Процедура увольнения может произойти по трем основаниям: , инициативе администрации или независящим от участников договора обстоятельствам. Трудовое законодательство регламентирует каждый вид расчета с места занятости. Соблюдение установленных правил обязательно для обеих сторон, в противном случае возникают спорные ситуации, требующие судебного рассмотрения.

Вопрос о том, как можно уволить сотрудника без его желания и соблюсти закон, требует особого рассмотрения. В каждой подобной ситуации наблюдается конфликт сторон, поэтому требуется максимальная грамотность с юридической точки зрения.

Причины увольнения по приказу руководства

Расторжение трудовых отношений по воле администрации в подавляющем большинстве случаев связано в нарушениями трудового регламента или локального распорядка предприятия, несоответствия занимаемой должности и прочим нарушениям.

Согласно ст.81 ТК РФ, законодательно установлены причины расторжения договора, которые позволяют рассчитать работника без учета его интересов.

Перечень не является закрытым, то есть может быть расширен в конкретной ситуации. При этом от руководства потребуется документальное доказательство своей позиции, если дело дойдет до рассмотрения в надзорных или судебных органах.

Основной список причин увольнения по воле администрации предусматривает следующие ситуации:

• закрытие или . При занятости у ИП возможностью подобного увольнения становится официальное прекращение деятельности работодателя;
• происходит или уменьшается численность сотрудников. Обе процедуры должны выполняться с соблюдением установленных правил и без процессуальных нарушений;
• трудящийся не прошел переаттестацию, не смог доказать свою профессиональную пригодность на занимаемой должности;
• при наличии служебных взысканий и привлечении к дисциплинарной ответственности. Срок взысканий рассматривается за годовой период от наложения первого и последующих наказаний. Как правило, увольнение по соответствующей статье применяется как крайняя мера, после нескольких служебных проступков;
• при единичном нарушении распорядка, повлекшем за собой серьезные последствия и принесшим значительный материальный ущерб владельцу. Увольнение как мера наказания применяется, если в результате противоправных действий в рабочее время виновным был нанесен физический урон здоровью или повлекший гибель других сотрудников. В первую очередь теряют рабочее место граждане, грубо нарушившие технику безопасности;
• однократный прогул или отсутствие на занимаемой должности более половины смены без уважительных причин. К уважительным причинам относятся доказанная невозможность оповестить о происходящих чрезвычайных обстоятельствах и предоставление справок и свидетельств о невиновности сотрудника;
• зафиксированное нетрезвое состояние или иное неадекватное поведение в рабочее время;
• при доказанных в судебном порядке или после административного расследования факта кражи, предприятия или других трудящихся. До окончания процессуальных действий администрация не обладает правом уволить сотрудника по соответствующей статье;
• разглашение государственной тайны или внутренней секретной информации, в том числе о профессиональной деятельности других сотрудников;
• при открытии уголовного дела в отношении лиц, несущих материальную ответственность и заключавших соответствующий личный договор или подписавших коллективное соглашение;
• использование технических средств или автотранспорта предприятия в личных целях без согласования с руководством;
• лишение доверия, когда связанный с материальными ценностями сотрудник уличен в недобросовестном отношении к учету или сознательном извлечении корыстных целей;
• обнаружение того, что при трудоустройстве были представлена ложная информация о личных данных, образовании или имеющихся профессиональных аттестациях.

Перечень виновных поступков указывает основные характеристики конфликтной ситуации. Вопрос о том, как можно уволить сотрудника без его желания по закону, прежде всего предусматривает представленные основания. Необоснованное желание руководства расстаться с работником без видимых причин в подавляющем большинстве случаев можно оспорить в суде и восстановиться на прежнем месте.

В отношении руководящего состава предприятия существуют дополнительные причины расторжения трудовых взаимоотношений без учета личной инициативы.

К ним относятся следующие поводы:

• неправомочное и сугубо личностное решение, приведшее к значительному материальному ущербу;
• смена собственника, когда новый владелец вновь формирует штатное расписание;
• однократное грубое нарушение служебного распорядка и служебных обязанностей.

Для сотрудников федеральных и региональных организаций, государственных служащих также установлены дополнительные условия принудительного увольнения. Сюда относится предоставление некорректных деклараций о доходах в налоговую инспекцию, несоблюдение этики государственного служащего по отношению к обращавшимся гражданам, наличие зарубежных активов, превышение своих полномочий.

Законом установлен список документов, которые выдаются увольняемому по его запросу:

• копия трудового договора, заключенного при трудоустройстве;
• административный приказ о прекращении сотрудничества;
• справку о произведенных перечислениях в фонды за время занятости;
• справку о периоде трудоустройства, с указанием первого и последнего рабочего дня.

Сама причина вместе с соответствующей статьей ТК РФ указывается в трудовой книжке бывшего работника.

Соблюдение правил со стороны работодателя

Законные обоснования отказа от дальнейшего сотрудничества с гражданином будут всесторонне соблюдены при выполнении следующих обязательных условий:

• наличие указания на ситуацию в ТК РФ;
• последовательное исполнение всего процессуального хода увольнения, отсутствие нарушений регламента и порядка уведомления сотрудника.

При сокращении штатов работник должен ставиться в известность за два месяца до предполагаемого события, что дает ему возможность подыскать новое место занятости. При конфликтах, когда происходит уклонение от ознакомления с приказом, документ посылается по месту жительства заказным письмом. Возможно составления акта об отказе работника ознакомиться с постановлением, документ подписывается свидетелями и представителями администрации.

Если прекращение работы происходит по воле администрации, когда увольнение является , то требуется получение объяснительной. Объяснение своего проступка виновный должен предоставить в течение двух смен, после чего рассмотрение дела передается в профсоюз или комиссию по трудовым спорам.

Рассчитать провинившегося по дисциплинарному проступку можно после согласования и положительного решения данных органов. Следует учесть, что по прошествии месяца после совершения и фиксации нарушения, уволить и вменить вину не представляется возможным.

При проступках, которые приводят к уголовному или административному преследованию, до решения соответствующих органов уволить гражданина нельзя. Но в данной ситуации, связанной с мошенничеством, подлогом или злоупотреблением служебным положением, работник переводится на место, не позволяющее ему повторить подобные действия.

Правомочность увольнения по решению руководства

Несогласие с принятым решением о расторжении трудового договора может быть обжаловано в инспекции по трудовым спорам, надзорном органе, то есть прокуратуре, или подачей искового заявления в суд. Перед обращением в суд рекомендуется заручиться решением комиссии, в котором указывается произведенное со стороны работодателя нарушение.

Если решение инспекции не повлияло на руководство, то можно обращаться в прокуратуру или суд. Прокуратура инициирует проверку на предприятии на предмет законности обоснований увольнения сотрудника без его желания. Положительное для истца судебное решение позволит восстановиться на утраченном месте и получить компенсацию за вынужденный прогул и .

Как уволить сотрудника без его согласия

Трудовое законодательство Российской Федерации составлено по принципу, согласно которому в приоритете – защита интересов менее защищенной стороны трудовых отношений, то есть наемных сотрудников. Поэтому процедура увольнения, совершающаяся с подачи работодателя, должна быть соблюдена в точности, чтобы не столкнуться с возможным оспариванием этого решения и неприятными санкциями.

Рассмотрим законодательные основания, по которым работодатель имеет право уволить своего наемного сотрудника.

Общие требования к увольнительным статьям ТК

С изменениями в ТК РФ есть тенденция к возрастанию и защиты работодателей от недобросовестных работников. Так, в 1918 году работодатель мог уволить своего сотрудника по одному из 4 оснований, в 1922 году таких поводов было уже 7, 1971 год предусматривал 14 увольнительных статей по инициативе работодателя, а в сегодняшней редакции ТК их насчитывается уже 18.

Главная особенность перечня поводов для освобождения сотрудника от должности – его конечность. Это значит, что в приказе об увольнении, равно как и в трудовом договоре, не может значиться иной причины и статьи увольнения, нежели одна из содержащихся в ТК. Даже если увольнение происходит по обоюдному согласию.

ИСКЛЮЧЕНИЯ : особые основания увольнения предусмотрены для некоторых должностей:

• руководящее звено (п. 3 ст. 278 ТК РФ);
• персонал, трудящийся у ИП-физлиц (ст. 307 ТК РФ);
• наемные работники, выполняющие надомный труд (ст. 312 ТК РФ);
• сотрудники религиозных организаций (ст. 347 ТК РФ).

Классификация поводов для увольнения

Приоритет желания работодателя в увольнении неугодного или по какой-то причине не подходящего ему сотрудника отражен в ст. 81 ТК РФ. Увольнение при ликвидации или реорганизации самой фирмы предусмотрено ст. 180 ТК РФ.

Все поводы для расторжения трудовых отношений можно разделить по различным основаниям.

1. К кому применимы. Большинство пунктов (п. 1, 2, 3, 5, 6, 11, 12) ст. 81 можно справедливо применить практически к любым категориям персонала. П. 4, 7, 8, 9, 10, 13 обуславливают увольнение особых категорий, перечисленных выше в исключениях. В отдельном перечне предусмотрены категории, к которым не применима инициатива работодателя в качестве основания для принудительного освобождения их от должности. Это могут быть:
   • любые работники (в том числе надомники и совместители), если они временно нетрудоспособны и это подтверждено документально, либо находящиеся в любом виде отпуска;
   • женщины, готовящиеся уйти в декрет (их можно уволить только при ликвидации фирмы);
   • сотрудники, которым еще не исполнилось 18 (их вправе уволить только из ликвидирующейся организации);
   • работницы, имеющие малолетних (до 3 лет) детей на своем попечении (поводом уволить их может стать та же ликвидация фирмы либо серьезный проступок такой сотрудницы с доказанной виной);
   • родители-одиночки, чьим детям еще не исполнилось 14 (поводы для законного увольнения могут быть теми же, что и для мам трехлеток);
   • родители детей-инвалидов (те же исключения);
   • работники профсоюзных органов (их разрешается увольнять только по сокращению, несоответствию должности либо зафиксированному нарушению выполнения ими своих обязанностей);
   • члены комиссий по разрешению трудовых споров (уволить можно, если сотрудник действительно виновен в проступке, либо если соответствующий орган выразил согласие).
2. Дал ли сотрудник повод. По этому основанию все увольнительные статьи можно классифицировать на:
   • имеющие причиной виновные действия увольняемого;
   • не имеющие отношения к его возможной вине.

Конкретные увольнительные статьи ТК

Рассмотрим поводы к увольнению по инициативе работодателя, излагающиеся в статьях, применимых к большинству категорий персонала, разделив их на группы по основанию фактической виновности сотрудника.

Решающий фактор увольнения – наличие доказанной вины

1. П. 5 ст. 81 ТК РФ говорит об обоснованном поводе для избавления от сотрудника, если им было не один раз допущено нарушение трудовых обязанностей, что зафиксировано дисциплинарным взысканием. Проще говоря, второй выговор - «до свидания». Нарушениями, которые могут быть прощены только один раз, могут быть:
   • неоправданное отсутствие на работе или рабочем месте менее 4 часов;
   • невыполнение обязанностей вследствие смены правил трудового распорядка;
   • уклонение от прохождения обязательного медосмотра, специального обучения, аттестации по охране труда.
2. П. 6. ст. 81 ТК РФ разрешает уволить за грубый проступок (достаточно и одного раза):
   • прогул;
   • появление на работе в пьяном или одурманенном виде;
   • разглашение тайны;
   • плохие последствия нарушения правил по охране труда или угроза их наступления.
3. П. 11 ст. 81 ТК РФ говорит о правомерности увольнения за предоставление подложной документации или заведомо неправдивых данных при трудоустройстве (имеются в виду только документы и сведения, имеющие решающее значение при приеме на работу).

ВАЖНО! Каждый пункт предусматривает соблюдение конкретных условий и обязательную для исполнения работодателем процедуру увольнения.

Увольняют сотрудника, вины которого нет

1. П. 1 ст. 81 ТК РФ - самый всеобъемлющий, он действует абсолютно для любых категорий персонала. Он предусматривает прекращение существования организации или деятельности индивидуального предпринимателя-физлица.
2. П. 2 ст. 81 ТК РФ разрешает увольнение «невезучих» сотрудников, попавших под сокращение численности или штата. Численность говорит о необходимом количестве персонала, который обеспечивает функционирование предприятия, а штат предусматривает количество руководящих лиц, администрации и некоторых отдельных специалистов. Увольнение может иметь место при «перекройке» технологических процессов либо изменении .
3. П. 3 ст. 81 ТК РФ разрешает правомерно расторгнуть договор с работником, который оказался несоответствующим своей должности (по объективным причинам здоровья либо результатам проведенной аттестации).

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Как в случае с «виновным» основанием, так и без наличия вины работника, при увольнеии работодатель обязан придерживаться установленного законом регламента.

Чтобы избежать всевозможных неприятностей, связанных с инициативой в увольнении, рекомендуем соблюдать следующие правила, проверенные практикой.

1. Точно и неукоснительно следуйте процедуре увольнения, характерной для каждой из увольнительных статей ТК РФ:
   • соблюдать сроки предварительных уведомлений;
   • не пренебрегать письменными подтверждениями фактов проступков;
   • своевременно заботиться о подписи работника об ознакомлении на всех видах увольнительной документации, а в случае отказа поставить подпись - о соответствующем акте;
   • вовремя и в полном объеме выплатить причитающиеся работнику при уходе средства;
   • своевременно вернуть ему трудовую книжку с записями об увольнении, сделанными в соответствии с протоколом.
2. Если есть возможность, используйте при увольнении формулировку «по собственному желанию». Если увольняемый совершил проступок, такой повод, указанный в документах, не бросит тень на его дальнейшую репутацию. Для работодателя же плюс этой статьи в том. Что по ней не может производиться судебное оспаривание увольнения.
3. Если работодателю важно зафиксировать вину работника при увольнении, следует крайне точно следовать букве ТК РФ при оформлении увольнения.
4. Если рассмотреть судебную практику по оспариванию оснований для расторжения трудовых отношений, для работодателя самыми проблемными являются следующие статьи увольнения:
   • за разглашение тайны, охраняемой законодательно (пп. В п. 6 ст. 81 ТК);
   • за принятие сотрудником руководящего звена решения без оснований, которое повлекло убыток, неправомерное применение или нарушение сохранности активов (п. 9 ст. 81 ТК).

Эти основания могут быть истолкованы неоднозначно, так что работник может легче доказать неправомерность увольнения. Это создает дополнительные проблемы для работодателя, поскольку при неоднозначной трактовке суд обычно отдает предпочтение более «слабой» стороне, то есть представителю персонала.

При каких условиях нельзя уволить работника , кто не подлежит увольнению, в чем заключается преимущественное право на оставление на работе и когда суды не принимают его во внимание? Знание ответов на эти вопросы позволит завершить процедуру увольнения с соблюдением прав обеих сторон.

Кого нельзя уволить по инициативе работодателя

ТК оговаривает не только случаи, когда у работодателя есть право уволить работника, но и ситуации, когда организация такого права лишена. Введение перечня лиц, которых работодатель по своему желанию не может уволить, обусловлено менее защищенным статусом таких работников по сравнению с остальными. Нагляднее всего представить их в виде таблицы:

Основание	Трудящийся	Срок, в течение которого увольнение невозможно	Исключения (когда работника можно уволить)
	Временно нетрудоспособный	Период больничного	Ликвидация организации-работодателя (прекращение деятельности ИП)
	Работник в отпуске	Период отпуска
Ст. 261 ТК, п. 27 постановления Пленума ВС РФ «О применении законодательства, регулирующего труд женщин…» от 28.01.2014 № 1	Беременная	Отпуск по беременности и родам. Неделя со дня, когда работодатель узнал об окончании беременности по причине, не связанной с родами	Организация (ИП) ликвидируется. Беременная нанята на место временно отсутствующего работника, срок ее трудового договора истек, а перевести ее на иную должность невозможно
Ст. 81, 261, 336 ТК,	Работница с ребенком до 3 лет	До 3-летия ребенка	Организация или ИП ликвидируется. Работник, имеющий дисциплинарное взыскание, без уважительной причины 2 и более раз не исполнил трудовые обязанности. Грубое нарушение сотрудником трудовой дисциплины (пьянство на работе, прогул, раскрытие тайны, хищение с работы, нарушение правил охраны труда). Предоставление подложных документов при принятии на работу. Утрата доверия к трудящемуся, обслуживающему ценности. Совершение аморального поступка работником, выполняющим воспитательную функцию. Нарушение руководителем организации, муниципальным или государственным служащим закона «О противодействии коррупции» от 25.12.2008 № 273-ФЗ в части сокрытия сведений о доходах и расходах или бездействие при конфликте интересов. Работник-педагог совершил насилие, психическое или физическое, над воспитанником, обучающимся
	Одинокая мать или иное лицо при ее отсутствии, воспитывающее несовершеннолетнего инвалида	До 18-летия инвалида
	Одинокая мать или иное лицо при ее отсутствии, воспитывающее малолетнего	До 14-летия ребенка
	Единственный кормилец несовершеннолетнего инвалида	До 18-летия ребенка-инвалида
	Единственный кормилец малолетнего	До 14-летия ребенка
	Женщина, воспитывающая троих и более малолетних детей, когда второй родитель не трудоустроен	До 14-летия ребенка или выхода второго родителя на работу

Не знаете свои права?

Преимущественное право: кого не могут уволить при сокращении штата

Своеобразный иммунитет от увольнения при сокращении штата в соответствии со ст. 179 ТК имеют работники, показавшие наибольшую производительность труда и имеющие наиболее высокую квалификацию по сравнению с остальными.

При равном первом условии работодатель учитывает дополнительные обстоятельства, предусмотренные ч. 2 ст. 179 ТК. Так, в соответствии с нормой в таких условиях должны быть оставлены на работе сотрудники:

• с двумя и более иждивенцами;
• единственные трудящиеся в семье;
• получившие на нынешнем месте работы профессиональное заболевание или трудовое увечье;
• инвалиды ВОВ или боевых действий;
• параллельно с работой повышающие квалификацию.

• изобретатели (ст. 35 закона СССР «Об изобретениях в СССР» от 31.05.1991 № 2213-1);
• трудящиеся на первой после военной службы работе (ст. 23 закона «О статусе военнослужащих» от 27.05.1998 № 76-ФЗ);
• супруги военнослужащих на службе в государственных организациях и воинских частях (ст. 10 закона № 76-ФЗ).

Кроме того, работодатель, в силу ч. 3 ст. 179 ТК, может оговорить преимущественное право на оставление на работе и для других категорий работников — в коллективном договоре или ином акте предприятия.

ИНТЕРЕСНО! Как показывает судебная практика, в определенных ситуациях преимущественное право может не учитываться. В частности, судебная коллегия Свердловского областного суда в апелляционном определении от 27.05.2016 по делу № 33-9214/2016 указала: если приказом работодателя сокращаются все имеющиеся штатные единицы по одной должности, основание для рассмотрения вопроса о преимущественном праве отдельных работников отсутствует.

Преимущественное право: какие категории нельзя сокращать при уменьшении численности работников

Перечень лиц, обладающих преимущественным правом на сохранение работы при сокращении численности штата, согласно ст. 179 ТК, совпадает с перечнем сотрудников, имеющих те же гарантии при сокращении штата.

ВАЖНО! Увольнение по результатам уменьшения численности работников или сокращения штата без учета преимущественного права сотрудника является неправомерным и может быть обжаловано в суде. Если работодатель не может выполнить обязанность по доказыванию обоснованности увольнения, установленную п. 23 постановления Пленума ВС «О применении судами…» от 17.03.2004 № 2, суды обычно приходят к выводу о том, что увольнение является незаконным, и восстанавливают уволенного в должности.

Так, Верховный суд Республики Алтай своим определением от 26.11.2014 по делу № 33-955 восстановил сотрудника на работе, поскольку работодатель не предоставил доказательств соблюдения порядка увольнения по ст. 179 ТК и доказательств наличия преимущественного права у других работников перед истцом.

В апелляционном определении от 31.05.2016 № 33-3600/2016 суда ХМАО-Югры неправомерным признано также увольнение без рассмотрения вопроса о преимущественном праве работников.

При этом нет необходимости проводить анализ преимущественных прав трудящихся, если работник использовал предоставленное ст. 180 ТК право досрочно прекратить работу, получив компенсацию. Как указано в апелляционном определении Верховного суда Республики Коми от 26.08.2013 № 33-4492/2013, наличие согласия о досрочном прекращении работы свидетельствует о согласии работника с предстоящим прекращением трудовых отношений, что освобождает нанимателя от установления наличия обстоятельств, дающих работнику преимущественное право на оставление на работе.

Дополнительные условия, при которых нельзя уволить работника

Помимо перечня лиц, которых работодатель не имеет права уволить в определенный срок, ТК называет также ряд дополнительных условий, препятствующих увольнению работника по инициативе нанимателя. Все они касаются нарушения процедуры увольнения:

1. Основание для увольнения не актуально.
   Такое условие касается, в частности, случая, предусмотренного ч. 5 ст. 81 ТК, согласно которому нельзя уволить работника за виновные действия, которые привели к утрате доверия, или за аморальный поступок, совершенный не в связи с работой, если с момента обнаружения таких действий работодателем прошло более года.
2. Не соблюдены дополнительные условия увольнения.
   Например, согласно ст. 269 ТК несовершеннолетнего работника можно уволить только после получения согласия от надзорных органов:
   • комиссии по делам несовершеннолетних;
   • Государственной инспекции труда.
3. Неуведомление или уменьшение срока уведомления сотрудника или профсоюза о планируемом увольнении.
   Срок предупреждения варьируется от 3 месяцев для предупреждения профсоюза о готовящемся массовом увольнении трудящихся (ст. 82 ТК) до 3 дней для предупреждения работника, показавшего неудовлетворительные результаты сотрудничества на испытательном сроке (ст. 71 ТК). Такое основание выступает общим для любого работодателя и работника.
4. Несоблюдение требований к содержанию уведомления об увольнении работника.
   На практике такое основание является достаточно зыбким, поскольку единого перечня требований ТК не содержит. Отдельные требования предусмотрены ст. 81 и 180 ТК, Порядком представления работодателями и заказчиками работ (услуг) уведомлений, утв. приказом ФМС от 28.06.2010 № 147, а также содержатся в судебных определениях.

Судебная практика по случаям неуведомления об увольнении

Восстановят ли работника на его должности или нет, если он, предположительно, не был уведомлен о предстоящем увольнении, зависит от конкретных обстоятельств.

На практике нередки случаи, когда сотрудник просит восстановить его на работе, ссылаясь на то, что работодатель не уведомил его о грядущем увольнении. В материалах дел отражается, что работник отказался подписать предъявленное ему уведомление, но кадровый сотрудник зачитывает работнику уведомление вслух, о чем на документе делается отметка. Суды, получив доказательство надлежащего оповещения, отказывают в восстановлении на работе (см. апелляционное определение ВС Республики Башкортостан от 05.10.2016 по делу № 33-19651/2016, апелляционное определение Мособлсуда от 01.06.2016 по делу № 33-13162/2016 и др.).

И напротив, если материалы дела подтверждают, что уведомление не было направлено работнику, суд, как правило, восстанавливает его на работе. Например, в постановлении ФАС ЗСО от 12.04.2011 по делу № А70-9086/2010 отмечается, что, поскольку порядок уведомления работника не соблюден, срочный трудовой договор утратил срочный характер и в силу ст. 58 ТК становится договором, заключенным на неопределенный срок.

ИНТЕРЕСНО! В апелляционном определении Красноярского краевого суда от 17.08.2016 по делу № 33-11098/2016 отмечается, что ненаправление работодателем уведомления в адрес работницы о прекращении срочного трудового договора нельзя расценивать в качестве намерения продолжить трудовые отношения, т. е. сделать трудовой договор бессрочным.

Некоторые требования к содержанию уведомления об увольнении

ТК не содержит требований к реквизитам уведомления и его содержанию, но некоторые требования указаны в иных актах:

Раздел уведомления	Кому направляется	Требование	Основание
Реквизиты	Работнику	Поскольку решение о прекращении трудовых отношений принимается работодателем или уполномоченным им лицом, то и уведомление о предстоящем увольнении вправе направить работнику руководитель организации, И. О. руководителя или лицо, имеющее оформленные полномочия на уведомление о предстоящем увольнении. Уведомление, направленное начальником отдела по работе с персоналом, не имеющим оформленных полномочий на принятие решения об увольнении от имени работодателя, не является надлежащим	Определение ВС РФ от 03.10.2008 № 89-В08-6
	Территориальному подразделению (ТП) ФМС	Для увольнения работника-иностранца установлено дополнительное требование об уведомлении ТП ФМС с помощью унифицированного бланка, содержащего: − наименование ТП ФМС; − статус работодателя; − сведения о работнике; − сведения о разрешении на работу, патенте; − сведения о расторжении трудового договора. Незаполнение хотя бы одного поля бланка означает, что уведомление сделано в ненадлежащей форме, что влечет ответственность по ч. 3 ст. 18.15 КоАП	Ст. 13 закона от 25.07.2002 № 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в РФ»; п. 5 Порядка представления работодателями и заказчиками работ (услуг) уведомлений, утв. приказом ФМС от 28.06.2010 № 147 и приложение № 20 к приказу; постановление Арбитражного суда ЗСО от 11.12.2015 № Ф04-27100/2015 по делу № А27-9151/2015
	Работнику	При сокращении численности штата и увольнении вследствие недостаточности квалификации работодатель обязан предложить сотруднику перевестись на иную свободную должность. Работодатель должен извещать увольняемого обо всех свободных должностях, уже существующих и вновь вводимых, вплоть до дня увольнения. Логичным представляется, что при увольнении вследствие недостаточности квалификации или в связи с сокращением численности штата одновременно с уведомлением об увольнении работодатель должен известить трудящегося об имеющихся вакансиях	Ст. 81, 180 ТК; определение Омского облсуда от 23.05.2007 № 33-1597

Подытожим. ТК подробно регулирует вопрос защиты отдельных категорий работников от неправомерного увольнения. В частности, закон определил категории лиц, уволить которых работодатель по своей инициативе может только в исключительных случаях. К ним отнесены болеющие работники, беременные сотрудницы, находящиеся в отпуске трудящиеся и т. д.

Кроме этого, ТК ввел для отдельных категорий работников преимущественное право на сохранение работы при сокращении штата. В первую очередь такими привилегиями обладают самые полезные сотрудники, то есть те, чьи производительность труда и квалификация выше, чем у остальных.

ТРУДОВОЙ КОДЕКС

В каком случае работодатель может уволить сотрудника?

«Меня интересует, в каких случаях работодатель имеет право уволить сотрудника. Хотелось бы получить подробную информацию». Сергей Викторович (Курск).

Отвечает старший помощник прокурора Сеймского округа Анжелика Овсянникова: «В распоряжении работодателя не так много оснований, по которым он может уволить работников по собственной инициативе. Их перечень определен статьей 81 Трудового кодекса РФ. Кроме того, есть дополнительные основания для увольнения некоторых категорий работников. Перечень этих оснований четко ограничен, и практически во всех случаях работодатель обязан обосновать увольнение и соблюсти строго определенную процедуру, неважно, идет ли речь о сокращении численности или дисциплинарных взысканиях. В отличие от работника работодатель не вправе прекратить трудовой договор, руководствуясь только своим желанием без достаточных оснований.

Так, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;

2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

б) появления работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;

г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

11) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;

12) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации.

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске».

Вверх ▲ — Отзывы читателей (2) — Написать отзыв ▼ — Версия для печати

У меня такой вопрос я работаю в нефтяной отрасли компания Роснефть Я прошел медкомиссию по результату которой на меня издан приказ о не привлечении меня к работе на высоте по зрению меня наверное уволят(

Здравствуйте, я работаю в микрофинансовой компании, в мои законные выходные состоится собрание на которое я не могу пойти по личным причинам,предупредив об этом начальство. Мне последовал ответ пишите заявление на увольнение якобы явка обязательна, но в трудовом договоре и в регламенте компании такого условия нет, если даже они его создадут моей подписи в связи ознакомления не имеется, подскажите как быть в такой ситуации

Выскажите своё мнение о статье

Имя: *
E-mail:
Город:
Смайлики:

Практически любой человек хоть раз в жизни переживал, что его могут уволить с работы. Некоторые люди в подобном страхе живут постоянно, как те, кто действительно периодически допускает нарушения, так и добросовестные работники.

Давайте разберемся, за что именно работодатель имеет право уволить сотрудника, а за что – нет.

Увольнение в связи с сокращением численности штата

Прежде всего стоит выделить увольнение в связи с сокращением численности персонала. Прибегают к нему, когда руководство предприятия считает, что содержание конкретной должности или целого ряда должностей экономически не выгодно.

По большому счету личной вины в подобном увольнении работника нет, хотя руководители и применяют иногда его, чтобы избавиться от неугодных сотрудников.

Данный вид увольнения производится полностью по инициативе работодателя. Правда существует ограниченный круг лиц, к которым он не может применяться. Это, например, беременные женщины, несовершеннолетние работники, одинокие матери. Эти и некоторые другие категории лиц уволить с работы по сокращению руководители предприятия не могут.

Но в то же время существует значительно больший круг лиц, который не попадает под запрет на увольнение по сокращению рабочих мест. Для этих работников, чтобы не попасть под сокращение, очень важно доказать администрации фирмы важность своей должности, а также личную пользу, которую данный сотрудник приносит организации.

То есть, чтобы не быть уволенным по сокращению, в первую очередь нужно понравиться руководству предприятия и доказать свою значимость.

А для руководства фирмы главное помнить, что сокращать нужно не конкретного человека, а должность. То есть после увольнения работника по сокращению никого на работу вместо него брать нельзя, а данная должность из штатного расписания должна быть убрана.

В обратном случае такое увольнение может быть признано судом незаконным, и сотрудника восстановят на прежнем месте работы.

Увольнение в связи с прекращением деятельности предприятия

Если в предыдущем пункте работник хоть как-то мог повлиять на вероятность своего увольнения, то предотвратить потерю работы в связи с ликвидацией предприятия рядовой сотрудник практически никак не может.

Даже если он будет прикладывать все силы, работая на благо и процветание фирмы, его усилия могут принести реальные плоды и предотвратить крах предприятия только в том случае, если подобные старания будут прилагать и другие сотрудники организации.

Увольнение за нарушение трудового распорядка

Увольнение за нарушение трудовой дисциплины достаточно распространенный способ освобождения от занимаемой должности, который часто применяется в отношении нерадивых сотрудников. Итак, по данному пункту уволить могут за:

• регулярные опоздания на работу;
• прогул;
• появление на территории предприятия в нетрезвом виде;
• хищение собственности фирмы или растрата финансовых средств;
• порча ценностей;
• разглашение посторонним лицам коммерческой тайны.

Обязательным условием данного вида увольнения является строгая фиксация всех нарушений, согласно установленной законом процедуры. Следует отметить, что с каждым актом о нарушении работник должен быть ознакомлен лично. Также ему должно быть предложено дать письменное объяснение случившегося.

Сотрудник вправе выбрать, стоит ли давать пояснения или отказаться от дачи. Правда, последнее будет расценено как признание вины. В случае отказа от дачи объяснений руководством фирмы должен быть составлен соответствующий акт с подписями свидетелей.

Если работодатель в ходе процедуры увольнения допустил где-то ошибку, то в будущем уволенный работник даже при наличии реальных нарушений сможет легко восстановиться через суд.

Увольнение за несоответствие занимаемой должности

А вот увольнения по данной статье встречаются сравнительно редко, так как доказать несоответствие конкретного человека своей должности достаточно сложно и проблематично. Для этого требуется создать аттестационную комиссию, которая должна установить, отвечают ли способности и знания человека возложенным на него обязанностям.

Но даже если комиссия признает, что человек не подходит для занимаемой должности, работодатель обязан предложить ему другой вид занятости, который будет соответствовать его профессиональным навыкам.

И только в случае отказа сотрудника от этого предложения его можно будет уволить с работы как лицо, не соответствующее занимаемой должности. Впрочем, решение аттестационной комиссии все равно уволенные работники могут оспорить в суде и благодаря его решению восстановиться на рабочем месте.

По причине такой сложности процедуры и отсутствия гарантированного результата работодатели стараются уволить сотрудников по другим статьям Трудового кодекса, а к увольнению за несоответствие занимаемой должности обращаются в последнюю очередь, когда все остальные варианты не дали результатов.

Аморальное поведение

Согласно действующему Трудовому кодексу уволить с работы могут также за аморальное поведение. Правда, данный пункт можно распространить только на работников различных воспитательных учреждений (школ, интернатов и т. д.) и фактически неприменим к большинству существующих профессий.

Как и в случае с увольнением за нарушение трудовой дисциплины, суть аморального поступка в обязательном порядке должна быть зафиксирована в соответствующем акте.

Отказ работником от выполнения своих обязанностей

Если вы откажетесь выполнять обязанности, возложенные на вас должностными инструкциями, то руководитель предприятия имеет полное право вас уволить с работы. К тому же, согласно законодательству, работодатель имеет право изменить условия труда, в частности график работы, перечень обязанностей, подлежащих исполнению, величину оплаты и так далее.

Правда об этом он обязан уведомить сотрудника за два месяца до начала применения изменений. Если работник откажется выполнять данные требования, то он может быть уволен. Также к этому пункту можно отнести отказ переезжать в другой населенный пункт в случае переезда туда организации, на которой вы работаете.

Увольнение при смене собственника организации

Если у предприятия сменился собственник, то он имеет право уволить руководство фирмы: директора, его заместителей, главного бухгалтера. На рядовых работников или руководителей среднего и нижнего звена это право владельца фирмы не распространяется.

Кроме того, бывшему руководству фирмы новый собственник обязан предложить другие рабочие места, и уже в случае их отказа запустить процедуру увольнения.

Кого нельзя увольнять ни при каких обстоятельствах?

В трудовом законодательстве оговорен перечень лиц, которых нельзя уволить ни при каких обстоятельствах. К данным особам относятся женщины, ждущие ребенка, несовершеннолетние сотрудники предприятия, профсоюзные руководители. Этих работников можно уволить только в случае полной ликвидации фирмы.

Но это не значит, что они могут себе позволить поведение, не соответствующее трудовому распорядку на предприятии, или ненадлежащим образом выполнять свои непосредственные обязанности, так как у руководителей предприятия и кроме увольнений есть инструменты, способные воздействовать на нерадивого работника. Например, выговор или лишение премии.

До момента своего выхода на работу не могут быть уволены лица, находящиеся в отпуске (тарифном, за свой счет, декретном, по уходу за ребенком и т. д.) или находящиеся на больничном по временной нетрудоспособности. Их можно уволить только в тот день, когда они приступили к своим обязанностям.

Кроме того, существует круг лиц, которых нельзя уволить по сокращению, но можно уволить по инициативе администрации согласно другой статье. Например, за нарушение трудового распорядка. К ним относятся одинокие матери и женщины, имеющие детей до трех лет. В случае отсутствия у ребенка матери эта же норма распространяется на любое лицо, которое официально его опекает.

Вывод. Как видим, уволить сотрудника с работы могут по очень разным причинам. Иногда эти причины в значительной мере зависят от него самого (в случае нарушения трудовой дисциплины), а в других случаях абсолютно не зависят (в случае ликвидации предприятия).

Но при любом раскладе квалифицированный и ответственный работник имеет больше шансов остаться на своем рабочем месте, чем сотрудник, который подходит к делу спустя рукава или нарушает порядок, установленный на предприятии. Лица, халатно относящиеся к своим должностным обязанностям, в любой организации первые в списке на увольнение.