Увольнение работника: порядок и документальное оформление. Компенсация отпуска при увольнении за прогул Увольнение ст 81 п 6 а

Вопрос: ...По пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ прогул - отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня независимо от его продолжительности, отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня. Какие причины являются уважительными? Есть ли нормативно закрепленный перечень? Возможны ли злоупотребления работодателей в части признания причин неуважительными? ("Отдел кадров бюджетного учреждения", 2010, n 7)

"Отдел кадров бюджетного учреждения", 2010, N 7
Вопрос: Подпунктом "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ установлено, что прогулом является отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). В связи с этим возникает ряд вопросов. Какие причины являются уважительными? Есть ли их нормативно закрепленный перечень? Возможны ли злоупотребления со стороны работодателей в части признания тех или иных причин неуважительными и, как следствие, незаконное увольнение работника?
Ответ: Ни в ТК РФ, ни в ином нормативно-правовом акте нет перечня уважительных причин отсутствия на работе. В Определении Конституционного Суда РФ от 17.10.2006 N 381-О указано, что отсутствие подобного перечня, закрепленного в правовых актах, не нарушает конституционные права граждан, поскольку ст. 193 ТК РФ утвержден ряд положений, направленных на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием увольнения, и на предотвращение необоснованного применения дисциплинарного взыскания (истребование от работника объяснения в письменной форме; применение дисциплинарного взыскания не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого, чтобы учесть мнение работника представительного органа работников; возможность обжалования дисциплинарного взыскания в государственной инспекции труда и (или) органах по рассмотрению индивидуальных трудовых споров).
Несмотря на то что работодатель в каждом случае самостоятельно решает вопрос о признании уважительной или неуважительной конкретной причины отсутствия работника на работе, его решение может быть проверено в судебном порядке. В этих случаях суд оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе проверяет и оценивает обстоятельства и мотивы отсутствия работника на работе, предшествующее поведение работника, его отношение к труду и др.
Понятие уважительности причин в ТК РФ используется не единожды. Например, в ст. 392 указано: срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора составляет один и три месяца (в зависимости от предмета спора). Данный срок может быть восстановлен в случае, если он был пропущен по уважительным причинам. В числе уважительных для этого причин в п. 5 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" названы болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи. Перечень может быть взят за основу при определении уважительности причин отсутствия на работе. Отметим, что он является открытым, то есть работодатель в каждом случае самостоятельно будет определять уважительность причин отсутствия работника на работе. Если же работник посчитает, что его трудовые права нарушены, он может обратиться с иском в суд. В таком случае, как было сказано выше, решение работодателя о признании причины отсутствия на работе работника неуважительной будет проверено в судебном порядке.
К.В.Шестакова
Эксперт журнала
"Отдел кадров
бюджетного учреждения"
Подписано в печать
08.07.2010

Длительное отсутствие сотрудника на рабочем месте является веским основанием для расторжения трудового договора с ним. Кроме того, многих предпринимателей интересует, выплачивается ли компенсация при увольнении за прогул, ведь в этом случае порядок расчета не такой, как при стандартном уходе работника по собственному желанию.

Само понятие «прогул» включает в себя следующее:

Отсутствие на рабочем месте 4 часа и более, или же в течение всего рабочего дня/смены без уважительных причин.
Невыход на работу, если был заключен бессрочный трудовой договор.
Самовольный уход в отпуск или отгулы.
Пропуск рабочих дней до истечения срока действия договора, если он был оформлен на определенный срок.

Определение «рабочему месту» дано в ст. 209 ТК РФ: это место, на котором работник должен находиться для выполнения своих трудовых обязанностей или на которое он должен прибыть, чтобы осуществлять их под прямым или косвенным руководством работодателя.

Таким образом, допустив одно из вышеуказанных нарушений, сотрудник может не только получить выговор, но и «претендовать» на увольнение по статье за прогулы. Выплаты при этом будут рассчитываться не так, как при расторжении трудового договора не по вине работника.

В некоторых случаях провинившимся работникам удается договориться со своими работодателями, и прогулянные дни оформляют как отпуск без содержания. Руководители могут и не идти на уступки, настаивая на увольнении, и закон будет на их стороне, т.к. прогул считается веским основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя (пп. а п. 6 ч.1 ст. 81 ТК РФ). Допустившим такое грубое нарушение сотрудникам работодатели сами нередко предлагают уволиться по собственному желанию, и если они не согласны с этим, то в трудовой книжке на законных основаниях в качестве причины увольнения будет стоять запись «Уволен по причине прогула в соответствии с пп. а п.6 ст. 81 ТК РФ», что может помешать дальнейшему трудоустройству.

Важным моментом является то, что директор не может уволить провинившегося подчиненного, если тот находится в отпуске или на больничном, поэтому придется ждать его выхода на работу. Также руководитель не имеет права самостоятельно расторгать трудовой договор с несовершеннолетним работником, т.к. для этого нужно согласие комиссии по делам несовершеннолетних и трудовой инспекции (ст. 269 ТК РФ).

Беременные женщины и лица, имеющие детей в возрасте до 3-х лет, а также родители, воспитывающие в одиночку детей в возрасте до 14 лет.
Матери или отцы-одиночки, занимающиеся воспитанием ребенка-инвалида до 18 лет.

Порядок увольнения работника за прогул

Чтобы распрощаться с провинившимся сотрудником, недостаточно просто сделать ему замечание и заполнить трудовую книжку: нужно провести процедуру увольнения юридически правильно, в противном случае уволенный работник сможет восстановиться в должности через суд.

Порядок действий работодателя в данном случае таков:

Сначала нужно заполнить акт, свидетельствующий об отсутствии сотрудника на рабочем месте. Он должен содержать подписи минимум двух свидетелей, которые при необходимости смогут подтвердить факт грубого нарушения трудового договора.
Помимо акта, прогул должен быть зафиксирован и в табеле рабочего времени.
Составив все вышеперечисленные документы, необходимо затребовать объяснительную записку с подчиненного. Если он отказывается ее предоставить в течение двух дней, это должно быть отражено в акте об отказе. Если ж и его он не подписывает, тогда в присутствии двух свидетелей необходимо оформить еще один акт, указав в нем отказ сотрудника от дачи объяснений.

Все описанные выше шаги являются первостепенными, а после них руководитель должен сделать следующее:

Составить приказ об увольнении и дать его на ознакомление увольняемому подчиненному. Он должен в нем расписаться. Если он отказывается поставить подпись, это необходимо отразить в приказе.
В последний день работы нужно заполнить трудовую книжку и выдать ее на руки сотруднику. Данный документ оформляется так же, как и при увольнении по другим причинам: вначале ставится порядковый номер записи, затем – число, месяц и год, а в графе «Сведения о приеме…» – причина. В качестве причины необходимо указать «Уволен за прогул в соответствии с пп. а п. 6 ч.1 ст. 81 ТК РФ». В последней колонке указывается документ, на основании которого производится расторжение трудового договора – приказ, дата его составления и номер.
В день выдачи трудовой книжки работодатель обязан внести запись в личную карточку и произвести с сотрудником полный расчет: выплатить ему зарплату за отработанное время, а также компенсацию за неиспользованный отпуск. Стоит отметить, что никакое из грубых нарушений не является основанием для удержания компенсаций, т.к. меняется только порядок их расчета.

Многое зависит и от правильности оформления документов: если они заполнены с нарушениями или на них нет подписей увольняемого работника там, где они должны быть, то в дальнейшем он может обжаловать свое увольнение и восстановиться на прежнем месте работы, если суд выявит серьезные нарушения. Чтобы избежать таких проблем, работодатели должны знать и выполнять свои обязанности при расторжении трудовых отношений:

Прогул является дисциплинарным нарушением, и уволить за него можно не позднее одного месяца с момента обнаружения проступка. Если работник после этого ушел на больничный или в отпуск, срок его пребывания там не будет учитываться. Если же все это время сотрудник все же находился дома по причине болезни, то по истечении полугода после совершения деяния уволить его будет невозможно (ст. 193 ТК РФ),
Копию приказа об увольнении лучше всего отдать работнику в его последний трудовой день вместе с остальными документами. Если он по каким-либо причинам его не забирает и не является на работу, все материалы можно направить на домашний адрес бывшего сотрудника по почте заказным письмом, предварительно заручившись его письменным согласием.
Если работник отказывается от пересылки документов по почте, то ему можно направить письменное требование явиться за ними на работу. С момента отправки такого письма согласно ст. 84.1 ТК РФ с работодателя снимается ответственность за задержку выдачи трудовой книжки.

В целом, в последний день трудовой деятельности работнику должна быть выдана его трудовая книжка, справка по форме 2-НДФЛ и копия приказа об увольнения.

Расчеты при увольнении

Во всех случаях вне зависимости от причины расторжения трудового договора работодатель обязан выплатить сотруднику зарплату за отработанный период и компенсацию за все неиспользованные отпуска. Наибольшую сложность представляет расчет при увольнении за прогул, т.к. в данном случае приходится вычитать из расчетного периода то количество календарных дней, во время которых работник отсутствовал на рабочем месте.

Как рассчитывается компенсация за неиспользованный отпуск при увольнении за прогулы:

Для определения размера компенсаций нужно подсчитать количество дней полагающегося отпуска, исходя из стажа работы сотрудника, в компании. Также потребуется вычислить средний заработок и количество неиспользованных дней отпуска.
После всех подсчетов необходимо вычесть из стажа работы прогулянные дни (ст. 121 ТК РФ).

Для начала необходимо разделить количество дней полагающегося отпуска на 12 месяцев. Например, при 28-дневном отпуске формула расчета будет такая: 28:12 = 2,33 – столько дней отпуска положено на каждый месяц стажа работы.

Определив вышеперечисленное, необходимо рассчитать, какое количество месяцев подлежит компенсации. Для этого нужно подсчитать трудовой стаж в компании. Если сотрудник отработал более половины месяца, то все округляется до целого месяца, а если менее – излишки убираются.

Для подсчета суммы компенсации необходимо умножить количество неиспользованных дней отпуска на размер ежедневного среднего заработка.

Рассмотрим порядок расчета на конкретном примере:

Иванова Т.И. была принята в ООО «Аверс» на работу 19 февраля 2008 года, и каждый месяц зарабатывала по 10 000 руб. С 27.09.08 по 14.10.08 она отсутствовала на работе без уважительных причин, и была уволена 14 октября. На момент увольнения стаж Ивановой составлял 7 месяцев и 8 дней, которые при подсчете исключаются из расчета. В данном случае длительность расчетного периода равна 8 месяцам. Работодатель рассчитывает суммарное количество дней, отработанных Ивановой в каждом месяце, затем вычисляет средний заработок и определяет размер компенсации по следующей формуле:

Ср. дн. заработок × кол-во отработанных дней = сумма.

После подсчета суммы компенсации необходимо вычесть налог 2НДФЛ. На данный момент налоговая ставка равна 13% (ст. 224 НК РФ). Если выплаты производятся с расчетного счета, то перечислить налоги необходимо в день получения финансов сотрудником по чековой книжке, а если средства переводятся на его личный счет – в день такого перевода.

Стоит отметить, что за отказ от расчета с увольняемым работником для руководителей предусмотрена административная ответственность. Если права уволившегося сотрудника были нарушены, он может обратиться в суд с исковым заявлением, предоставив вместе с ним копии приказов о принятии на работу и об увольнении, а также записей в трудовой книжке. Если судом будет установлено, что работодатель действительно нарушил законодательство и не выплатил зарплату или компенсацию, то ему придется понести расходы за судебные разбирательства и выплатить штраф, размер которого может достигать 300 МРОТ и более.

Энциклопедия судебной практики. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя в связи с прогулом (Ст. 81 п. 6 пп. "а" ТК)
1. Основания для увольнения работника по п. п. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

1.1. Перечень оснований для расторжения трудового договора по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является исчерпывающим
1.2. Отсутствие данных о временной нетрудоспособности работника в период отсутствия на работе является основанием для увольнения за прогул
1.3. Отсутствие работника в течение нескольких рабочих дней (смен) как подряд, так и с перерывами не может считаться прогулом
1.4. Самовольное оставление рабочего места до истечения двухнедельного срока предупреждения об увольнении может служить основанием для применения п. п. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ
1.5. Самовольный уход в отпуск признается прогулом
1.6. Самовольное использование дней отгулов без уважительных причин является прогулом

2. Порядок применения к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения по п. п. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

2.1. В спорах об увольнении по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан доказать факт совершения работником грубого нарушения трудовых обязанностей
2.2. Для подтверждения факта прогула может быть проведена служебная проверка
2.3. Решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной может быть проверено в судебном порядке
2.4. При увольнении работника по п. п. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не требуется согласие профсоюза
2.5. Нарушение установленного законом месячного срока применения дисциплинарного взыскания - безусловное основание для признания увольнения по п. п. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным
2.6. Срок применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения исчисляется с последнего дня прогула
2.7. Если работник виновен в прогуле, но работодатель нарушил процедуру увольнения, средний заработок восстановленному работнику рассчитывается со дня издания приказа об увольнении2.7. Если работник виновен в прогуле, но работодатель нарушил процедуру увольнения, средний заработок восстановленному работнику рассчитывается со дня издания приказа об увольнении
2.8. Время обеденного перерыва не прерывает срока прогула
2.9. Время обеда может не учитываться при подсчете времени прогула
2.10. Работодатель, определяющий правилами внутреннего трудового распорядка предоставление перерыва сразу после 3,5 часов работы, не имеет возможности уволить за прогул работника, вышедшего на работу после окончания перерыва
2.11. Нельзя расторгнуть по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор, не перешедший из стадии соглашения о намерениях в стадию исполнения
2.12. Отсутствие дисциплинарных взысканий и наличие поощрений не могут служить основанием для отмены увольнения за прогул
2.13. Увольнение может быть признано незаконным, если о своем отсутствии работник предупреждал путем подачи заявления об отгуле за работу в выходной день, которое по не зависящим от него причинам не было получено руководством, а само отсутствие не вызвало негативных последствий для работодателя
2.14. Работодатель не вправе своими действиями создавать условия, при которых у работника создается стойкое впечатление правомерности отсутствия на рабочем месте, тогда как формально это подпадает под признаки прогула

3. Оформление увольнения за прогул

3.1. Факт прогула должен быть подтвержден сведениями об учете рабочего времени
3.2. Несоставление акта об отсутствии работника на рабочем месте не является нарушением процедуры увольнения работника по п. п. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ
3.3. Если от работника не были получены объяснения относительно прогула, увольнение по п. п. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не будет законным
3.4. Отсутствие письменных объяснений, без учета иных обстоятельств увольнения, не является безусловным основанием восстановления работника на рабочем месте
3.5. В приказе об увольнении по п. п. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ должно быть указание на конкретную дату прогула
3.5.1. Отсутствие в приказе об увольнении по п. п. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ указания на конкретную дату прогула не влечет признания увольнения незаконным
3.6. Неуказание в приказе об увольнении за прогул ссылки на конкретную норму права не свидетельствует о незаконности увольнения

4. Обстоятельства, не признаваемые прогулом

4.1. Уважительной причиной отсутствия работника на рабочем месте может быть признано его участие в качестве представителя организации в суде
4.2. Если работодатель отказал работнику в законных днях отдыха, использование их работником не является прогулом
4.3. Если перевод на другую работу был незаконным, невыход работника не является прогулом
4.4. У работодателя нет оснований для применения п. п. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, если работник не был уведомлен об изменении места работы, но при этом находился на рабочем месте, куда принимался по трудовому договору
4.5. Неисполнение должностных обязанностей во время нахождения на рабочем месте не влечет увольнения за прогул
4.6. Если работник был отстранен от работы, работодатель не имеет права уволить его по п. п. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ
4.7. Не является прогулом внешнее совмещение педагогических часов в основное рабочее время, на которое было получено согласие работодателя
4.8. Не является прогулом время, в течение которого член профсоюза участвовал в работе выборных профсоюзных органов
4.9. Не является прогулом уход работника со сверхурочной работы, если привлечение к ней незаконно
4.10. Невыход на работу по причине присутствия на похоронах родственника не образует прогула
4.11. Обеспечение работником доступа в его квартиру для проведения аварийного ремонта является уважительной причиной отсутствия на рабочем месте
4.12. Несоответствие температурного режима на рабочем месте санитарно-гигиеническим нормам является уважительной причиной невыхода на работу
4.13. Нахождение работника в дополнительном учебном отпуске, о котором работодатель был проинформирован в устной форме с учетом сложившейся практики его предоставления, является уважительной причиной невыхода на работу
4.14. Отсутствие работника на работе в связи с ее приостановлением по причине задержки выплаты работодателем заработной платы не является прогулом
4.15. Недопущение работодателем работника к исполнению трудовых обязанностей в связи с отказом от прохождения аттестации не влечет его увольнения по п. п. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ

5. Связанные со здоровьем работника обстоятельства, не признаваемые прогулом

5.1. Нахождение работника на больничном не является прогулом
5.2. Нельзя уволить за прогул работника, необоснованно получившего листок нетрудоспособности, если сам работник при этом действовал добросовестно
5.3. Отсутствие работника на рабочем месте из-за противопоказаний для выполнения работы по занимаемой должности по состоянию здоровья, не является прогулом
5.4. Не является прогулом самовольное оставление работником рабочего места для прохождения медицинского обследования по рекомендации врача
5.5. Обращение работника за оказанием ему или близким родственникам медицинской помощи не является прогулом
5.6. Нельзя уволить беременную женщину за прогул, даже если у работодателя отсутствовали сведения о ее беременности

6. Отсутствие на рабочем месте в связи с транспортными проблемами

6.1. Транспортные проблемы или плохие погодные условия могут быть признаны уважительными причинами прогула
6.2. Отсутствие билетов на какой-либо вид транспорта, препятствующее своевременному выходу на работу, указывает на уважительность отсутствия работника на рабочем месте
6.3. Поломка транспортного средства может быть признана уважительной причиной отсутствия работника на рабочем месте

7. Отсутствие на рабочем месте, вызванное действиями государственных органов

7.1. Привлечение работника в качестве лица, участвующего в судебном заседании, является уважительной причиной отсутствия на работе
7.2. Вызов работника в правоохранительные органы является уважительной причиной для отсутствия на работе
7.3. Заключение работника под стражу или его арест не образуют прогула

8. Отсутствие на рабочем месте, вызванное нарушением срока ознакомления работника с документами, регламентирующими его трудовую деятельность

8.1. Работник не может быть уволен за прогул, произошедший из-за неуведомления работодателем об изменении графика сменности
8.2. Отсутствие работника, вызванное неознакомлением в надлежащий срок с приказом о восстановлении на работе, не образует прогула
8.3. Невыход на работу в связи с неознакомлением с приказом о стажировке не является прогулом

Энциклопедия судебной практики
Расторжение трудового договора по инициативе работодателя в связи с прогулом
(Ст. 81 п. 6 пп. "а" ТК)

1. Основания для увольнения работника по п. п. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

1.1. Перечень оснований для расторжения трудового договора по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является исчерпывающим

Перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части 1 статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

1.2. Отсутствие данных о временной нетрудоспособности работника в период отсутствия на работе является основанием для увольнения за прогул

На момент увольнения работника за грубое нарушение трудовых обязанностей на основании пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул работодатель не располагал никакими объективными данными о временной нетрудоспособности работника и периоде ее длительности, так как ни оригинал, ни копия больничного листа работодателю до увольнения работника не представлялись; в связи с чем работодатель не может и не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника, скрывавшего от работодателя объективные данные о своей временной нетрудоспособности и ее длительности с целью создания условий для возможного истечения сроков привлечения к дисциплинарной ответственности.

1.3. Отсутствие работника в течение нескольких рабочих дней (смен) как подряд, так и с перерывами не может считаться прогулом

Нарушением трудовой дисциплины является отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня или 4 часов подряд в течение рабочей смены. Таким образом, прогул не определяется как отсутствие работника в течение нескольких рабочих дней (смен) как подряд, так и с перерывами. Следовательно, возможность привлечения работника за прогул в пределах срока привлечения к дисциплинарной ответственности допускается конкретно за каждое отсутствие на рабочем месте в соответствующий рабочий день (смену).

1.4. Самовольное оставление рабочего места до истечения двухнедельного срока предупреждения об увольнении может служить основанием для применения п. п. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено:

в) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (часть первая статьи 80 ТК РФ).

Если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81

Если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения.

1.5. Самовольный уход в отпуск признается прогулом

Самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный) расценивается в качестве прогула.

1.6. Самовольное использование дней отгулов без уважительных причин является прогулом

Невыход на работу по основанию самовольного использования дней отгулов признается прогулом при отсутствии уважительных причин невыхода на работу, который относится к грубым нарушениям трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ. Порядок применения дисциплинарного наказания ответчиком нарушен не был.

2. Порядок применения к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения по п. п. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

2.1. В спорах об увольнении по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан доказать факт совершения работником грубого нарушения трудовых обязанностей

пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Трудового Кодекса РФ, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте.

2.2. Для подтверждения факта прогула может быть проведена служебная проверка

Отменив приказ об увольнении истца по собственному желанию, ответчик издал приказ о проведении служебной проверки по факту отсутствия истца на рабочем месте, по результатам которой был сделан вывод об отсутствии истца на работе в этот день без уважительных причин и необходимости, в связи с этим расторжения с ним трудового договора по п. п. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

2.3. Решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной может быть проверено в судебном порядке

Решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке.

2.4. При увольнении работника по п. п. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не требуется согласие профсоюза

Согласно требованиям действующего трудового законодательства при увольнении работника по основаниям пп. "а" п. 6 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации согласование с профсоюзным органом необязательно.

2.5. Нарушение установленного законом месячного срока применения дисциплинарного взыскания - безусловное основание для признания увольнения по п. п. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным

Разрешая заявленные требования, суд пришёл к правильному выводу о том, что работодателем соблюден порядок применения дисциплинарного взыскания, предусмотренный ст. 193 ТК РФ, поскольку до издания приказа об увольнении работодатель предпринимал меры к выяснению причин отсутствия истца на рабочем месте и дисциплинарное взыскание применил не позднее одного месяца с последнего дня прогула.

2.7. Если работник виновен в прогуле, но работодатель нарушил процедуру увольнения, средний заработок восстановленному работнику рассчитывается со дня издания приказа об увольнении

Если при разрешении спора о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула выясняется, что отсутствие на рабочем месте было вызвано неуважительной причиной, но работодателем нарушен порядок увольнения, суду при удовлетворении заявленных требований необходимо учитывать, что средний заработок восстановленному работнику в таких случаях может быть взыскан не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении, поскольку только с этого времени прогул является вынужденным.

Если при разрешении спора о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, и взыскании среднего заработка завремя вынужденного прогула выясняется, что отсутствие на рабочем месте было вызвано неуважительной причиной, но работодателем нарушен порядок увольнения, суду при удовлетворении заявленных требований необходимо учитывать, что средний заработок восстановленному работнику в таких случаях может быть взыскан не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении, поскольку только с этого времени прогул является вынужденным.

2.8. Время обеденного перерыва не прерывает срока прогула

Доводы истицы об отсутствии ее на рабочем месте менее четырех часов подряд в связи с обеденным перерывом, были рассмотрены судом первой инстанции и обоснованно отклонены, так как обеденный перерыв не прерывает продолжительности рабочего времени, а подлежит вычету из времени отсутствии на рабочем месте. При этом день ДД.ММ.ГГ не являлся официально объявленным предпраздничным рабочим днем с сокращенной продолжительностью рабочего времени.

Приказом к истцу применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей - прогул, подп. "а", п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК Российской Федерации

Поводом послужило нахождение истца без уважительных причин более 4 часов подряд (с 11-30 час. до 17-00 час.) в течение рабочего дня вне пределов рабочего места, определенного трудовым договором, т.е. отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин.

Материалами дела подтверждено и не оспаривалось истцом в судебном заседании, что он отсутствовал на своем рабочем месте с 11 час. 30 мин. до 17 час. в течение рабочего дня. При этом за вычетом времени перерыва для отдыха и питания, истец отсутствовал более 4 часов, а именно 4 час. 30 мин. рабочего времени.

Настаивая на удовлетворении заявленных требований, истец утверждал, что большую часть времени он потратил на выполнение своих должностных обязанностей вне пределов рабочего места, а остальную часть времени он занимался решением своих проблем со здоровьем (посещение стоматолога, эндокринолога). В подтверждение своих доводов истец представил как показания свидетелей ФИО16 и ФИО11, так и распечатку детализации своих телефонных переговоров в указанный промежуток времени.

Отказывая в удовлетворении иска, суд первой инстанции обоснованно исходил из того, что достоверных доказательств выполнения по согласованию с работодателем непосредственных обязанностей в соответствии с занимаемой должностью истец не представил, в связи с чем пришел к правильному выводу, что факт отсутствия истца на рабочем месте в течение рабочего времени нашел свое подтверждение в ходе судебного разбирательства.

В ходе рассмотрения дела судом первой инстанции правильно учтено, что во время прогула не входит перерыв для отдыха и питания, который должен быть вычтен из времени отсутствия истца на рабочем месте.

Обеденное время не может прерывать срок, установленный пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

При таких обстоятельствах работодатель правильно уволил работника за прогул, так как трудовое законодательство не определяет рабочий день как рабочее время в течение дня до обеда и рабочее время после обеда и, как следствие, обеденное время не может прерывать срок отсутствия на рабочем месте, а у суда не было законных оснований для изменения основания увольнения.

2.9. Время обеда может не учитываться при подсчете времени прогула

Судебная коллегия полагает, что при подсчете времени прогула время обеденного перерыва может быть вычтено из времени отсутствия на рабочем месте (даже если работник оставил место работы до перерыва).

2.10. Работодатель, определяющий правилами внутреннего трудового распорядка предоставление перерыва сразу после 3,5 часов работы, не имеет возможности уволить за прогул работника, вышедшего на работу после окончания перерыва

Работодатель, определяющий правилами внутреннего трудового распорядка предоставление перерыва сразу после 3,5 часов работы, не имеет возможности применить меру дисциплинарной ответственности в виде увольнения работника за появление на работе после окончания перерыва. Это обусловлено тем, что время перерыва для отдыха и питания не включается в рабочее время.

Работник вправе использовать его по своему усмотрению, поэтому поведение работника, который отсутствовал на работе в это время, нельзя признать противоправным. Следовательно, появление работника после установленного таким образом перерыва для отдыха и питания не дает основания работодателю прекратить трудовой договор по основаниям, предусмотренным пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

2.11. Нельзя расторгнуть по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор, не перешедший из стадии соглашения о намерениях в стадию исполнения

16 мая между Государственным учреждением и работником заключён контракт (срочный трудовой договор) сроком на два года. Начало действия контракта определено с 1 июля.

Приказом ГУ работник уволена за прогул (подпункт "а" пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации). В качестве основания увольнения в приказе указаны акты от 1 июля и 31 июля, подтверждающие факт отсутствия работника на рабочем месте с 1 июля по 31 июля [то есть работник так и не приступила в выполнению трудовой функции].

Обстоятельства свидетельствуют о том, что с 1 июля трудовые отношения между работником и ГУ не возникли, договор, являвшийся основанием для возникновения трудовых отношений, но в силу отсутствия волеизъявления одной из сторон, не перешедший из стадии соглашения о намерениях в стадию исполнения, не мог быть расторгнут ГУ в установленном трудовым законодательством порядке путём применения к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения за совершение прогула [п.п. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ].

2.12. Отсутствие дисциплинарных взысканий и наличие поощрений не могут служить основанием для отмены увольнения за прогул

Доводы истца в апелляционной жалобе о несоответствии примененного к нему дисциплинарного взыскания [увольнение по п. п. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ] тяжести совершенного проступка, так как за 15 лет работы он не имел взысканий, неоднократно поощрялся, не могут явиться поводом к отмене решения суда, поскольку прогул является грубым нарушением трудовой дисциплины и может служить основанием для расторжения трудового договора по инициативе администрации.

2.13. Увольнение может быть признано незаконным, если о своем отсутствии работник предупреждал путем подачи заявления об отгуле за работу в выходной день, которое по не зависящим от него причинам не было получено руководством, а само отсутствие не вызвало негативных последствий для работодателя

Ответчик не обосновал свою заинтересованность в исполнении истицей своих трудовых обязанностей именно [в день прогула] и не доказал какой-либо ущерб, понесенный в силу отсутствия истицы в указанный день на рабочем месте.

При указанных обстоятельствах суд первой инстанции пришел к правильному выводу о незаконности произведенного ответчиком увольнения истицы.

2.14. Работодатель не вправе своими действиями создавать условия, при которых у работника создается стойкое впечатление правомерности отсутствия на рабочем месте, тогда как формально это подпадает под признаки прогула

Судебная коллегия отмечает, что работодатель не вправе своими действиями создавать условия, при которых у работника создается стойкое впечатление правомерности своих действий, в том числе отсутствия на рабочем месте, в то время как формально указанные действия подпадают под признаки дисциплинарного проступка.

Работодатель не вправе своими действиями создавать условия, при которых у работника создается стойкое впечатление правомерности своих действий, в том числе отсутствия на рабочем месте, в то время как формально указанные действия подпадают под признаки дисциплинарного проступка.

3. Оформление увольнения за прогул

3.1. Факт прогула должен быть подтвержден сведениями об учете рабочего времени

Как установлено судом и подтверждается докладными записками работника, являющегося непосредственным руководителем истца, актами, табелями учета рабочего времени, истец отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин, то есть допустил прогул, что явилось поводом к привлечению его к дисциплинарной ответственности и основанием для увольнения по п. п. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

3.2. Несоставление акта об отсутствии работника на рабочем месте не является нарушением процедуры увольнения работника по п. п. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

В материалах дела действительно не представлен акт об отсутствии работника на рабочем месте, однако указанное обстоятельство не является безусловным основанием для восстановления истца на работе, с учетом соблюдения работодателем всех иных требований трудового законодательства при увольнении и факта нарушения трудовой дисциплины в действиях истца. То, что работник действительно отсутствовал на рабочем месте, зафиксировано в докладной и служебной записке на имя директора ООО. Кроме того, истцом и не отрицалось, что он отсутствовал на рабочем месте.

3.3. Если от работника не были получены объяснения относительно прогула, увольнение по п. п. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не будет законным

Судебная коллегия соглашается с выводом суда первой инстанции о том, что ответчиком не представлено допустимых и достаточных доказательств в подтверждение доводов об истребовании у работника письменных объяснений до применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения, что свидетельствует о нарушении процедуры увольнения и влечет признание его незаконным.

3.4. Отсутствие письменных объяснений, без учета иных обстоятельств увольнения, не является безусловным основанием восстановления работника на рабочем месте

Отсутствие у работодателя объяснения истца относительно причин отсутствия на работе не является существенным нарушением порядка увольнения, влекущим безусловное восстановление истца на работе.

3.5. В приказе об увольнении по п. п. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ должно быть указание на конкретную дату прогула

Отсутствие в приказе начальника управления указания конкретной даты прогула истицей не является нарушением порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности, безусловно влекущем признание увольнения незаконным.

3.6. Неуказание в приказе об увольнении за прогул ссылки на конкретную норму права не свидетельствует о незаконности увольнения

Утверждения истца о неверном указании ответчиком в распоряжении о прекращении трудового договора основания увольнения являются необоснованными, поскольку в данном распоряжении указано правовое основание увольнения - прогул. Отсутствие указание на подпункт "а" не является безусловным основанием для признания увольнения незаконным и не влечет правовых последствий по восстановлению работника на работе.

4. Обстоятельства, не признаваемые прогулом

4.1. Уважительной причиной отсутствия работника на рабочем месте может быть признано его участие в качестве представителя организации в суде

Из текста решения Арбитражного суда усматривается, что истец принимал участие в качестве представителя общества в судебном заседании по иску общества к ЗАО.

Командировочным удостоверением, оформленным на имя истца и имеющим подпись судьи и печать Арбитражного суда, также подтверждается, что истец участвовал в судебном заседании в качестве представителя общества.

Таким образом, представленные в материалы дела документы свидетельствуют о том, что истец [в спорный период] выполнял свои должностные обязанности в Арбитражном суде. Следовательно, факт прогула, о наличии которого утверждает работодатель, не подтвердился.

4.2. Если работодатель отказал работнику в законных днях отдыха, использование их работником не является прогулом

частью четвертой статьи 186

Не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью четвертой статьи 186 Кодекса дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).

4.3. Если перевод на другую работу был незаконным, невыход работника не является прогулом

В случае признания перевода незаконным увольнение за прогул не может считаться обоснованным, и работник подлежит восстановлению на прежней работе.

В случае признания перевода незаконным увольнение за прогул не может считаться обоснованным и работник подлежит восстановлению на прежней работе.

4.4. У работодателя нет оснований для применения п. п. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, если работник не был уведомлен об изменении места работы, но при этом находился на рабочем месте, куда принимался по трудовому договору

Отсутствие работника на рабочем месте в данном случае место не имело.

Истец в день, который ему вменяется как прогул, выходил на работу по месту нахождения работодателя, куда принимался на работу по трудовому договору.

Доказательств уведомления работодателем истца об изменении места работы материалы дела не содержат.

4.5. Неисполнение должностных обязанностей во время нахождения на рабочем месте не влечет увольнения за прогул

Вывод суда о том, что увольнение истца произведено в соответствии с действующим законодательством, находится в противоречии с установленными обстоятельствами дела, поскольку фактически истец находился на рабочем месте, что подтверждается материалами дела, следовательно, правовые основания для увольнения истца за прогул по п. п. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ у работодателя отсутствовали.

Тот факт, что истец находился на рабочем месте, однако свои должностные обязанности не исполнял, не является основанием для применения дисциплинарного взыскания, в виде увольнения по основаниям, предусмотренным п. п. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ.

4.6. Если работник был отстранен от работы, работодатель не имеет права уволить его по п. п. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

Судом дана правильная оценка собранным по делу доказательствам, в том числе показаниям свидетелей, и сделан обоснованный вывод о том, что в [спорный] период и до момента увольнения имело место фактическое отстранение истца от исполнения обязанностей водителя. На указанные обстоятельства указывает также отстранение истца от управления вверенным ему автомобилем и передача указанного автомобиля в управление другому водителю.

Суд также правильно указал, что работодателю известно было место нахождения истца - в корпусе института, т.е. на территории учреждения. В сложившейся конфликтной ситуации нахождение работника на рабочем месте при отстранении его от выполнения обязанностей водителя обоснованно не признано судом прогулом. При этом работодателем истцу начислялась заработная плата, оплачивались дни временной нетрудоспособности и отпуск. Каких-либо доказательств требования от истца выполнения обязанностей водителя работодателем суду не представлено.

В этой связи суд правомерно признал увольнение истца за прогулы по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным.

4.7. Не является прогулом внешнее совмещение педагогических часов в основное рабочее время, на которое было получено согласие работодателя

Министерство труда и социального развития Российской Федерации, в пункте 2 Постановления установило дополнительные правила для перечисленных в пункте 1 Постановления категорий работников, определив виды работ, не считающихся для них совместительством и не требующих заключения (оформления) трудового договора. При этом в последнем абзаце специально оговорено, что выполнение указанных в подпунктах "б"-"з" данного пункта работ (в их число входит педагогическая работа на условиях оплаты в объеме не более 300 часов в год) допускается в основное рабочее время с согласия работодателя.

Удовлетворяя исковые требования истицы о признании незаконным и подлежащим отмене приказа о применении дисциплинарного взыскания за прогул и увольнении за однократное грубое нарушение работником своих трудовых обязанностей (прогул) по подпункту "а" пункта 6 статьи 81 ТК РФ, суд исходил из того, что приказом по районному отделу культуры "О внешнем совмещении" истице было разрешено внешнее совмещение педагогических часов. Поскольку истица преподавала в период времени с 10.15 часов по 15.00 часов в школе, осуществляя внешнее совмещение с согласия работодателя, для педагогических работников такое внешнее совмещение допускается в рабочее время, то оснований для применения дисциплинарного взыскания у ответчика не имелось.

4.8. Не является прогулом время, в течение которого член профсоюза участвовал в работе выборных профсоюзных органов

Из материалов дела следует, что истица обратилась к руководителю филиала с заявлением о предоставлении ей, как председателю профкома, двух дней с сохранением заработной платы из расчета среднего заработка по основному месту работы для выполнения профсоюзных обязанностей в интересах коллектива работников.

С учетом установленных обстоятельств, а также принимая во внимание требования ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности", Трудового кодекса Российской Федерации и Коллективного договора филиала, предусматривающих обязанность работодателя предоставить профсоюзным работникам свободное от работы время для выполнения общественных обязанностей в интересах коллектива, районный суд обоснованно признал причину отсутствия истца на рабочем месте уважительной.

Суд первой инстанции пришел к правильному выводу о том, что увольнение истицы [по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ] произведено ответчиком с нарушением требований закона, в связи с чем истица обоснованно восстановлена на работе.

4.9. Не является прогулом уход работника со сверхурочной работы, если привлечение к ней незаконно

Истец находился на работе более допустимого законом [срока] сверхурочной работы на два дня подряд.

В связи с чем судом первой инстанции сделан правильный вывод, что уход истца домой после полной рабочей смены и 8 часов 30 минут сверхурочной работы не может быть расценен как прогул, поскольку само привлечение к сверхнормативной по времени сверхурочной работе было неправомерным.

Таким образом, оснований для увольнения истца по Трудового кодекса Российской Федерации у ответчика не имелось.

4.10. Невыход на работу по причине присутствия на похоронах родственника не образует прогула

Принимая решение об увольнении истца, работодатель не учел, что прогул истца был вызван объективными причинами - выездом на похороны близкого человека, факт выезда на похороны и смерть родственника истца, сомнение не вызывают, поскольку подтверждены в судебном заседании, и данными о выезде истца на похороны работодатель располагал при издании приказа об увольнении истца [по п. п. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ].

В данном случае увольнение истца произведено без учета требований ТК РФ, а дисциплинарное взыскание к истцу было применено в нарушение закона.

4.11. Обеспечение работником доступа в его квартиру для проведения аварийного ремонта является уважительной причиной отсутствия на рабочем месте

Учитывая, что истица является собственником квартиры, Судебная коллегия соглашается с выводом суда, что в условиях аварийной ситуации, связанной с подачей в дом тепла в период отопительного сезона, обеспечение доступа в квартиру для проведения работ было ее обязанностью, которую она исполнила. Отсутствие ее на рабочем месте в этот период времени было обусловлено уважительными причинами.

4.12. Несоответствие температурного режима на рабочем месте санитарно-гигиеническим нормам является уважительной причиной невыхода на работу

Истица была уволена с работы п. п. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ за невыход на работу без уважительных причин.

В судебном заседании достоверно было установлено, что истица отсутствовала на рабочем месте по уважительной причине, поскольку доводы истца о том, что на ее рабочем месте температурный режим не соответствовал санитарно-гигиеническим нормам, ответчиком не опровергнут.

4.13. Нахождение работника в дополнительном учебном отпуске, о котором работодатель был проинформирован в устной форме с учетом сложившейся практики его предоставления, является уважительной причиной невыхода на работу

Суд правильно установил, что истица надлежащим образом в письменной форме известила работодателя о приостановлении работы в соответствии со ст. 142 ТК РФ, поскольку на тот момент у ответчика перед истицей имелась задолженность по заработной плате, период приостановления работы с дата работодателем также оплачен не был, уведомление от работодателя о готовности произвести выплату зарплаты в спорный период направлено не было, зарплата и иные выплаты за период приостановления истицей работы не производились.

С данными выводами суда соглашается судебная коллегия, поскольку отсутствие истицы на работе в связи с приостановлением работы на основании ст. 142 ТК РФ не является прогулом. Невыход на работу является мерой вынужденного характера, предусмотренной законом для цели стимулирования работодателя к обеспечению выплаты работникам определенной трудовым договором заработной платы в установленные сроки. Следовательно, период с момента извещения работодателя о приостановлении работы до увольнения не может быть квалифицирован в качестве прогула.

Судом первой инстанции с достоверностью установлено, что причиной неявки истца в указанное время явилась уважительная причина, а именно нахождение в дополнительном учебном отпуске, о чем она работник устно информировала работодателя, действуя добросовестно, с учетом ранее сложившейся у работодателя практики предоставления дополнительного учебного отпуска.

Таким образом, у работодателя не имелось причин для ее увольнения за прогулы, поскольку до издания приказа об увольнении истицы она представила работодателю доказательства уважительности причин своего отсутствия на работе (справку образовательного учреждения), что ответчиком не отрицалось.

4.14. Отсутствие работника на работе в связи с ее приостановлением по причине задержки выплаты работодателем заработной платы не является прогулом

ст. 142 ТК Российской Федерации следует считать уважительной причиной, поскольку истец не получил письменного уведомления от работодателя о готовности произвести выплату задержанной заработной платы в день выхода работника на работу. Отказ от выполнения работы является мерой вынужденного характера, предусмотренной законом для цели стимулирования работодателя к обеспечению выплаты работникам определенной трудовым договором заработной платы в установленные сроки. Следовательно, период с момента извещения работодателя о приостановлении работы до увольнения не может быть квалифицирован в качестве прогула.

Суд верно исходил из того, что отсутствие истца на работе в связи с приостановлением работы на основании ст. 142 ТК РФ следует считать уважительной причиной, поскольку отказ от выполнения работы является мерой вынужденного характера, предусмотренной законом для цели стимулирования работодателя к обеспечению выплаты работникам определенной трудовым договором заработной платы в установленные сроки. Следовательно, период с момента извещения работодателя о приостановлении работы до увольнения не может быть квалифицирован в качестве прогула, в связи с чем оснований для увольнения работника по пп. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ у работодателя не имелось.

Судебная коллегия полагает, что истец отсутствовал на работе по уважительной причине - в связи с приостановлением работы в порядке, предусмотренном ст. 142 Трудового кодекса РФ и неполучением уведомления о готовности ответчика выплатить задолженность по заработной плате, поэтому увольнение истца на основании пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ нельзя признать законным и обоснованным.

Отсутствие истца на работе в связи с приостановлением работы на основании ст. 142 Трудового кодекса РФ следует считать уважительной причиной, поскольку отказ от выполнения работы является мерой вынужденного характера, предусмотренной законом для цели стимулирования работодателя к обеспечению выплаты работникам определенной трудовым договоров заработной платы в установленные сроки. Следовательно, период с момента извещения работодателя о приостановлении работы до увольнения не может быть квалифицирован в качестве прогула.

4.15. Недопущение работодателем работника к исполнению трудовых обязанностей в связи с отказом от прохождения аттестации не влечет его увольнения по п. п. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ

В ходе судебного разбирательства представитель ответчика пояснил, что накануне у истца был изъят пропуск, без которого его не имели права допустить на территорию войсковой части. Отказ в допуске на территорию части мотивирован отсутствием согласия истца на прохождение аттестации. Указанные обстоятельства свидетельствуют о фактическом недопущении работника работодателем к исполнению трудовых обязанностей, в связи с чем расторжение трудового договора на основании пп. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ является незаконным.

5. Связанные со здоровьем работника обстоятельства, не признаваемые прогулом

5.1. Нахождение работника на больничном не является прогулом

Учитывая, что отсутствие истца на рабочем месте было вызвано болезнью, то есть уважительной причиной, суд апелляционной инстанции пришел к выводу о том, что оснований для увольнения истца по подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, то есть за прогул, не имелось.

Как установлено судом, истец отсутствовала на рабочем месте 24 и 25 февраля 2015 года, приказ об увольнении ее издан работодателем 10.03.2015. Согласно листку нетрудоспособности истец в период с 10.03.2015 по 05.05.2015 года находилась на больничном. Тем самым работодатель уволил работника по основаниям, предусмотренным подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, в период его временной нетрудоспособности, что является недопустимым в силу прямого указания закона.

Таким образом, суд обоснованно пришел к выводу о том, что увольнение истца нельзя признать законным и обоснованным, поскольку оно произведено в период временной нетрудоспособности.

Судом установлено, что ответчик не доказал, что истица была своевременно ознакомлена с графиком работы за ДД.ММ.ГГГГ г. под роспись, в судебное заседание такой график ответчиком представлен не был, т.е. не доказал, что в дни, указанные ответчиком как прогул, являлись рабочими днями истицы. Кроме того, в период с ДД.ММ.ГГГГ. истица была временно нетрудоспособна, что подтверждается больничным листком и при принятии работодателем решения учтено не было.

При вышеизложенных обстоятельствах суд первой инстанции пришел к обоснованному выводу о том, что отсутствие истицы на рабочем месте в указанные ответчиком дни не может быть расценен как прогул, увольнение истицы по подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ нельзя признать законным и обоснованным, а вину работника в совершении вмененного дисциплинарного проступка установленной и доказанной.

5.2. Нельзя уволить за прогул работника, необоснованно получившего листок нетрудоспособности, если сам работник при этом действовал добросовестно

Судебная коллегия полагает несостоятельными доводы представителя ответчика о том, что поскольку были предоставлены сведения о необоснованности выдачи листка нетрудоспособности истцу, комиссией по рассмотрению данного случая, созванной по инициативе ответчика, было принято решение об отказе в оплате листка нетрудоспособности, отсутствие и на рабочем месте признано прогулом, поскольку необоснованная выдача листка нетрудоспособности не влечет для лица, в отношении которого выдан такой лист нетрудоспособности, каких-либо последствий. Учреждение, выдавшее листок нетрудоспособности, не отрицало, что листок нетрудоспособности выдавался, истец проходил лечение в данный период.

Суд первой инстанции правомерно не усмотрел недобросовестности со стороны истца при получении и предъявлении листка нетрудоспособности и пришел к обоснованному выводу о доказанности отсутствие истца на рабочем месте по уважительной причине, вызванной временной нетрудоспособностью. Пришел к правильному выводу о незаконности увольнения истца в связи с прогулом по пп. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ.

5.3. Отсутствие работника на рабочем месте из-за противопоказаний для выполнения работы по занимаемой должности по состоянию здоровья, не является прогулом

Согласно заключительному акту периодического медицинского осмотра работников истец нуждается в постоянном переводе на другую работу по состоянию здоровья. На основании приказа он был отстранен от работы. В дальнейшем приказом он был уволен на основании Трудового кодекса РФ за прогул. Отсутствие истца на работе обусловлено уважительной причиной - наличием противопоказаний для выполнения работы по занимаемой должности.

5.4. Не является прогулом самовольное оставление работником рабочего места для прохождения медицинского обследования по рекомендации врача

Ссылка суда на то, что день прохождения обследования истец выбирал самостоятельно, без согласования с работодателем, свидетельствует лишь о том, что истец действительно нарушил Правила внутреннего трудового распорядка, запрещающего работникам филиала покидать рабочее место без разрешения руководства в течение рабочего дня, если это не связано с выполнением трудовой функции. При этом суд не учел, что такое нарушение трудовых обязанностей не может являться основанием для увольнения работника по п. п. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ, поскольку данная норма предусматривает в качестве оснований для увольнения отсутствие на рабочем месте более 4 часов подряд в течение рабочего дня без уважительных причин, а медицинское обследование по рекомендации врача, даже при наличии того обстоятельства, что истец покинул рабочее место самовольно, является уважительной причиной отсутствия работника на рабочем месте.

5.5. Обращение работника за оказанием ему или близким родственникам медицинской помощи не является прогулом

Суд пришел к правильному выводу о том, что отсутствие истицы на рабочем месте не является прогулом, поскольку вызвано уважительными причинами - болезнью внука, который является ребенком-инвалидом и, находясь на стационарном лечении, нуждался в уходе. При этом доказано, что мать ребенка в указанный период времени осуществляла уход за малолетним сыном, а отец ребенка находился на учебной сессии за пределами города.

Учитывая изложенное, вывод суда об отсутствии достаточных оснований для расторжения трудового договора с истицей по пп. а п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ является правильным и соответствует установленным по делу обстоятельствам.

5.6. Нельзя уволить беременную женщину за прогул, даже если у работодателя отсутствовали сведения о ее беременности

Учитывая, что

Поскольку увольнение беременной женщины по инициативе работодателя запрещается, отсутствие у работодателя сведений о её беременности не является основанием для отказа в удовлетворении иска о восстановлении на работе.

Увольнение беременной женщины по инициативе работодателя запрещается, отсутствие у работодателя сведений о ее беременности не является основанием для отказа в удовлетворении иска о восстановлении на работе.

6. Отсутствие на рабочем месте в связи с транспортными проблемами

6.1. Транспортные проблемы или плохие погодные условия могут быть признаны уважительными причинами прогула

Отсутствие работника на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня (смены) в связи с транспортными проблемами, плохими погодными условиями, которые работник не в состоянии предвидеть даже при его желании, могут быть признаны уважительными причинами прогула.

6.2. Отсутствие билетов на какой-либо вид транспорта, препятствующее своевременному выходу на работу, указывает на уважительность отсутствия работника на рабочем месте

Истица направила работодателю по факсу два заявления с просьбой предоставить один день в счет ежегодного очередного отпуска и один день без сохранения заработной платы. Указанные заявления работодателем получены и зарегистрированы, но оставлены без удовлетворения.

Как усматривается из объяснительной записки истицы причиной невозможности своевременного возвращения по окончании отпуска явилось отсутствие железнодорожных билетов.

Примененное в отношении истицы дисциплинарное взыскание в виде увольнения по п. п. "а" п. 6 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации несоразмерно совершенному ею проступку с учетом характера допущенного нарушения трудовой дисциплины.

6.3. Поломка транспортного средства может быть признана уважительной причиной отсутствия работника на рабочем месте

При рассмотрении дела судом было установлено, что отсутствие истицы на рабочем месте было вызвано уважительными причинами, поскольку она выехала на автомобиле знакомого, однако вернуться вовремя не смогла из-за поломки в дороге автомашины. О произошедшем истица сообщила палатной сестре, которая подменила её на дежурстве и сообщила об этом руководству.

7. Отсутствие на рабочем месте, вызванное действиями государственных органов

7.1. Привлечение работника в качестве лица, участвующего в судебном заседании, является уважительной причиной отсутствия на работе

Судебная коллегия находит, что истец, реализуя предоставленное ему гражданским процессуальным законодательством право на личное участие в возбужденном судом по его иску гражданском деле, не имел реальной возможности находится на рабочем месте, а его отсутствие в эти дни на работе было обусловлено уважительной причиной. Оснований расценивать неявку истца на рабочее место в указанные выше дни прогулами у работодателя не имелось, о чем последний достоверно знал, являясь лицом, участвующим в деле, возбужденном районным судом по иску заявителя.

Таким образом, увольнение истца по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации противоречило закону.

7.2. Вызов работника в правоохранительные органы является уважительной причиной для отсутствия на работе

В судебном разбирательстве с достоверностью установлен тот факт, что истец официально был вызван в органы внутренних дел, где находился в течение почти всей рабочей смены.

Учитывая изложенное, вывод суда об отсутствии истца в это время на работе без уважительной причины признать обоснованным нельзя, поскольку вызов в органы внутренних дел является уважительной причиной для отсутствия на работе.

При таких обстоятельствах вывод суда о правомерности расторжения трудового договора с истцом на основании подпункта "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации является ошибочным и не соответствует установленным судом обстоятельствам.

7.3. Заключение работника под стражу или его арест не образуют прогула

Установив, что истец отбывал наказание в виде административного ареста, назначенного постановлением и.о. мирового судьи, суд пришел к выводу, что причина отсутствия на рабочем месте является уважительной, поскольку от воли работника не зависела. В связи с чем оснований для привлечения истца к дисциплинарной ответственности в виде увольнения [по п. п. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ] у ответчика не имелось.

8. Отсутствие на рабочем месте, вызванное нарушением срока ознакомления работника с документами, регламентирующими его трудовую деятельность

8.1. Работник не может быть уволен за прогул, произошедший из-за неуведомления работодателем об изменении графика сменности

В нарушение законодательства РФ в области регулирования трудовых правоотношения и правил внутреннего трудового распорядка организации ответчик заблаговременно не ознакомило истца - работника под роспись с графиком сменности машинистов насосных установок.

При таких данных суд пришел к правильному выводу об отсутствии вмененного истцу в вину прогула и незаконности в связи с этим, увольнения по подпункту "а" пункту 6 абзаца 1 статьи 81 ТК РФ.

8.2. Отсутствие работника, вызванное неознакомлением в надлежащий срок с приказом о восстановлении на работе, не образует прогула

Отсутствие истца на работе года было вызвано уважительными причинами, поскольку с приказом от 12 мая о восстановлении на работе в прежней должности он был ознакомлен только 26 мая. О восстановлении на работе ранее указанной даты истец не уведомлялся. Действий по фактическому допуску истца к работе непосредственно после издания приказа ответчиком совершено не было.

С учетом изложенного отсутствие истца на работе с 12 мая по 26 мая нельзя считать прогулом, вследствие чего его увольнение с работы по основаниям п. п. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ правомерно признано судом 1-й инстанции не соответствующим требованиям норм трудового законодательства, приказ о расторжении трудового договора отменен с внесением в трудовую книжку соответствующих исправлений.

8.3. Невыход на работу в связи с неознакомлением с приказом о стажировке не является прогулом

Как видно из дела, приказ, которым истице назначена стажировка с 22 октября до 6 ноября, объявлен истице был лишь 28 октября, в связи с чем вывод об отсутствии на рабочем месте истицы 23-25 октября без уважительных причин представляется неубедительным и не соответствующим положениям подпункта "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ.

Актуальная версия заинтересовавшего Вас документа доступна только в коммерческой версии системы ГАРАНТ. Вы можете приобрести документ за 75 рублей или получить полный доступ к системе ГАРАНТ бесплатно на 3 дня.

Если вы являетесь пользователем интернет-версии системы ГАРАНТ, вы можете открыть этот документ прямо сейчас или запросить по Горячей линии в системе.

Прогул (пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) . Прогулом признается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Рабочее место - это место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой, прямо или косвенно контролируемое работодателем (ч. 6 ст. 209 ТК РФ).
Пример. Бухгалтерия организации занимает кабинет N 205 на втором этаже. В связи с ремонтом работодатель распорядился о перемещении бухгалтерии на третий этаж в кабинет N 307. Бухгалтер Сидорова отказалась выполнить распоряжение руководителя организации и осталась в кабинете N 205.

Для перемещения на другое рабочее место согласие работника не требуется (ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ). Поэтому, если бухгалтер не появится на новом рабочем месте в кабинете N 307 более четырех часов подряд или в течение всего рабочего дня, он может быть уволен за прогул.
Если работник не исполняет трудовые обязанности, но на рабочем месте присутствует, уволить его за прогул нельзя.
Пример. Диспетчер аварийной службы весь рабочий день рассказывал анекдоты своим коллегам, не приняв ни одного телефонного звонка.

Начальник диспетчерского управления в докладной записке руководителю организации предложил уволить диспетчера за прогул. Однако уволить его по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ нельзя.
Продолжительность пропущенного рабочего дня значения не имеет.
Пример. Режим работы совместителя - пятидневная рабочая неделя с выходными в субботу и в воскресенье и двухчасовой рабочий день с 19 до 21 часа.

В среду совместитель появился на рабочем месте только в 21 ч 15 мин. Он может быть уволен за прогул.
Если рабочий день длится более четырех часов, уволить по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ можно не только в случаях, когда работник прогулял весь день, но и если он отсутствовал более четырех часов подряд.
Пример. Рабочий день Петрова - с 10 до 19 часов. Перерыв на обед - с 13 до 14 часов.

Петров явился на работу только в 17 часов. Он может быть уволен за прогул, т.к. отсутствовал на рабочем месте шесть рабочих часов подряд.

Трудовой кодекс РФ не определяет рабочий день как рабочее время в течение дня до обеда и рабочее время после обеда. Время обеда не прерывает период прогула. К аналогичному выводу пришел и Президиум Московского городского суда (см. Постановление от 16.08.2007 N 44г-570).
Уважительность причины отсутствия на рабочем месте проверяет работодатель (см. Письмо Роструда от 31.10.2008 N 5916-ТЗ), а в случае спора - суд.

В качестве уважительных причин отсутствия на рабочем месте всегда рассматриваются болезнь и исполнение государственных или общественных обязанностей.

При этом не имеет значения, подтверждено плохое самочувствие листком нетрудоспособности или нет.
Пример из судебной практики. В рабочий день (2 июля) работница почувствовала себя плохо и ушла с работы, не поставив в известность непосредственного руководителя. С 3 июля ей выдан листок нетрудоспособности. После выздоровления 8 августа работница была уволена за прогул, поскольку 2 июля отсутствовала на рабочем месте более четырех часов подряд.

Суд восстановил работницу на работе. По мнению суда, факт обращения за медицинской помощью 2 июля, подтвержденный показаниями лечащего врача и записями в амбулаторной карте, а также последующим нахождением работницы на лечении, говорит о том, что отсутствие на работе 2 июля было вызвано уважительными причинами.

(Определение Московского областного суда от 31.01.2008 по делу N 33-112)
Для исполнения любых государственных или общественных обязанностей работодатель обязан отпускать работника с работы, если эти обязанности исполняются в рабочее время (ч. 1 ст. 173 ТК РФ).
Пример. 2 мая работник в 12 ч ушел на обед и не вернулся до конца рабочего дня. 3 мая начальник поинтересовался, по какой причине работник вчера отсутствовал на рабочем месте более четырех часов подряд.

Работник пояснил: 2 мая в 12 ч 30 мин он, как обычно, зашел пообедать в кафе "Волна". На двери кафе висела табличка, что оно закрыто по техническим причинам. Работник хотел уйти, но тут к нему подошел милиционер и сообщил, что в кафе проводятся следственные действия. Милиционер предложил поучаствовать в них в качестве понятого. Работник согласился. Поскольку мероприятия затянулись до самого вечера и завершились уже после окончания рабочего дня, на работу сотрудник не вышел.

Уволить работника по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ нельзя.
Не может считаться прогулом отсутствие на работе, вызванное обстоятельствами, не зависящими от работника.
Пример из судебной практики. Работник был взят под стражу за покушение на грабеж 24 мая. Приговором суда ему было назначено наказание в виде одного года условно. 29 ноября работник был освобожден из-под стражи, после чего ему стало известно, что трудовой договор с ним расторгнут по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (за прогул).

Суд восстановил его на работе, указав следующее.

Прогулом является отсутствие на рабочем месте по неуважительной причине, зависящей от воли работника. В данном же случае работник отсутствовал на рабочем месте помимо своей воли, т.к. был заключен под стражу за совершение противоправного поступка. Этот поступок сам по себе дисциплинарным не является. Трудовой договор с работником мог быть прекращен только в случае его осуждения к наказанию, исключающему возможность продолжения работы. Но поскольку работник был осужден к условной мере наказания и освобожден из-под стражи, он мог приступить к работе.

(Постановление Президиума Московского областного суда от 13.10.2004 N 631)
В то же время увольнение по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ может быть произведено (п. 9 Постановления N 2):

За оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно до истечения срока предупреждения;

За оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора;

За самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).
Пример. Работник, с которым заключен трудовой договор на неопределенный срок, подал заявление об увольнении 12 мая. Не дожидаясь окончания срока предупреждения об увольнении, работник перестал ходить на работу, а 28 мая пришел за расчетом. В этот день его уволили за прогул.
Пример. Работник заключил срочный трудовой договор до конца сезона навигации - 15 октября. 10 октября навигация стала невозможна из-за ранних холодов. Работник не выходил на работу с 10 по 15 октября и был уволен за прогул.
Не является прогулом использование работником дней отдыха, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя.
Пример. Работник сдавал кровь в понедельник. На следующий день он не вышел на работу. Непосредственного начальника работник не предупредил. Работодатель посчитал, что работник совершил прогул. Однако в силу ч. 4 ст. 186 ТК РФ после каждого дня сдачи крови и ее компонентов работнику предоставляется дополнительный день отдыха. Поэтому работодатель не имел права считать пропущенную смену прогулом.
Пример. Согласно утвержденному графику отпусков работнику полагается ежегодный отпуск с 18 июля. Приказ об отпуске издан не был, но работник 18 июля на работу не вышел. Уволить его за прогул нельзя, ведь график отпусков обязателен как для работника, так и для работодателя (ч. 2 ст. 123 ТК РФ).
В приказе об увольнении должен быть указан день прогула, а при необходимости и точное его время.
Пример. Работник был уволен за прогул. При рассмотрении дела в суде выяснилось, что в приказе об увольнении указано, что работник отсутствовал на работе более четырех часов подряд. При этом не обозначен ни день прогула, ни его время. Суд, скорее всего, восстановит работника на работе. Для применения дисциплинарного взыскания необходимо точно установить событие правонарушения.
Поскольку прогулом признается отсутствие работника на рабочем месте в течение одного рабочего дня, многие эксперты считают, что длительное отсутствие на работе может рассматриваться как несколько дисциплинарных проступков. Наказать же работника можно за любой пропущенный без уважительных причин день.
Пример. Работник не появлялся на работе с 1 по 5 марта без уважительных причин. Все эти дни являлись для него рабочими. Следовательно, работник совершил пять прогулов, за один из которых может последовать взыскание в виде увольнения.
Если при длительном прогуле работодатель запрашивает у работника письменное объяснение только в отношении одного пропущенного дня, а не всего периода, то днем увольнения будет являться день, предшествующий дню, за который запрошено объяснение. У работодателя нет оснований считать днями прогула другие дни.
Пример. Работник отсутствовал на работе с 13 по 27 мая и появился на рабочем месте 28 мая. Работодатель запросил у работника письменное объяснение по поводу отсутствия на рабочем месте 27 мая. Уважительных причин работник не назвал, и поэтому трудовой договор с ним расторгается по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Днем увольнения будет 26 мая.
Бывает, что прогулу предшествует период временной нетрудоспособности. Тогда согласно ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ увольнение за прогул возможно не ранее окончания периода временной нетрудоспособности (см. также Письмо Роструда от 11.07.2006 N 1074-6-1).
Пример. Работник болел с 17 марта по 12 апреля, а с 13 апреля по 18 апреля прогуливал.

Датой увольнения за прогул может быть 12 апреля или более поздняя дата.
Прогулом считается отказ работника приступить к работе, на которую он был переведен. Однако, если перевод не соответствует требованиям закона (ст. ст. 72.1 и 72.2 ТК РФ), увольнение по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не может считаться обоснованным (п. 40 Постановления N 2).
Пример. Работник по распоряжению работодателя временно переведен на другую работу для устранения производственной аварии. Работник отказался от перевода и был уволен за прогул.

При рассмотрении дела в суде выяснилось, что работодатель не обеспечил безопасные условия труда на новом рабочем месте, и работник правомерно отказался от выполнения работы, угрожающей его жизни и здоровью (ч. 1 ст. 219 ТК РФ).

Суд восстановил работника на работе.
Если работник отсутствовал на рабочем месте по неуважительной причине и был уволен, но работодатель нарушил процедуру увольнения (например, не потребовал у работника письменное объяснение, не дождался истечения двухдневного срока представления такого объяснения и т.д.), средний заработок за период вынужденного прогула может быть взыскан с работодателя только со дня издания приказа об увольнении, а не со дня увольнения работника (п. 41 Постановления N 2).
Пример. Работник прогулял с 13 по 18 апреля. Работодатель уволил его по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Приказ об увольнении был издан 19 апреля, днем увольнения обозначен последний день работы - 12 апреля.

При рассмотрении дела в суде выяснилось, что работодатель не затребовал от работника письменное объяснение. Работник был восстановлен на работе 20 мая. Средний заработок за время вынужденного прогула может быть взыскан с 19 апреля по 20 мая.

В трудовую книжку работника, уволенного за прогул, вносится такая запись:

N записи	Дата			Сведения о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении (с указанием причин и ссылкой на статью, пункт закона)	Наименование, дата и номер документа, на основании которого внесена запись
N записи	число	месяц	год
1	2			3	4
...	...	...	...	...	...
18	22	11	2009	Уволена за прогул, подпункт "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ	Приказ от 22.11.2009 N 77

Появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (пп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Уволить работника по этому основанию можно, если в состоянии опьянения (алкогольного, наркотического или иного токсического) он появился в рабочее время:

На своем рабочем месте;

На территории организации-работодателя;

На объекте, где по поручению работодателя должен выполнять трудовую функцию.

Нельзя уволить по указанному выше основанию работника, появившегося на работе в состоянии опьянения в нерабочее время.
Пример. Работник зашел на работу в состоянии алкогольного опьянения во время отпуска без сохранения заработной платы.

Уволить его по пп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ нельзя.
Если на соответствующем объекте работник не выполняет трудовую функцию, его увольнение по рассматриваемому основанию является неправомерным.
Пример. Работник направлен в командировку с 4 по 7 апреля. 5 апреля он появился в состоянии алкогольного опьянения в организации, в которую был командирован. Поскольку во время командировки работник выполняет служебное поручение (ч. 1 ст. 166 ТК РФ), а не трудовую функцию, уволить его по пп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ нельзя.
Нельзя расторгнуть трудовой договор с работником, который в рабочее время находился в состоянии опьянения не на работе. В этом случае он может быть уволен, например, за прогул, если к тому есть достаточные основания.

Если сотрудник появился на работе в состоянии алкогольного опьянения, он должен быть отстранен работы по правилам ст. 76 ТК РФ. Это никак не влияет на право работодателя расторгнуть трудовой договор по пп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (п. 42 Постановления N 2).
Пример. Работник появился на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения.

Он был отстранен работодателем от работы, а на следующий день уволен. Даже если бы работник в день появления на работе в нетрезвом состоянии не был отстранен от работы, на законность увольнения по пп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ это не повлияло бы.
Об отстранении от работы надо издать приказ.

Подтвердить факт опьянения можно с помощью медицинского освидетельствования или иных доказательств (п. 42 Постановления N 2): например, показаний свидетелей, документов, составленных работодателем.

С медицинским заключением все вроде бы просто. Если врач констатировал состояние опьянения, работник однозначно может быть уволен. Однако направить работника на медицинское освидетельствование можно только с его согласия. Заставить его нельзя.

Согласно ст. ст. 32 - 34 Основ законодательства РФ об охране здоровья граждан, утвержденных Верховным Советом РФ от 22.07.1993 N 5487-1, необходимым предварительным условием медицинского вмешательства является информированное добровольное согласие гражданина. Гражданин имеет право отказаться от медицинского вмешательства или потребовать его прекращения. Медицинское вмешательство (в т.ч. медицинское освидетельствование) без согласия гражданина допускается в отношении лиц, страдающих заболеваниями, представляющими опасность для окружающих, лиц, страдающих тяжелыми психическими расстройствами, или лиц, совершивших общественно опасные деяния.

Медицинское заключение о состоянии алкогольного опьянения принимается в соответствии Методическими указаниями "Медицинское освидетельствование для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения", утвержденными Минздравом СССР 02.09.1988 N 06-14/33-14. Они актуальны для установления состояния опьянения любых лиц, кроме тех, кто в нетрезвом состоянии управлял транспортным средством. Состояние опьянения водителей устанавливается на основании Приказа Минздрава России от 14.07.2003 N 308 "О медицинском освидетельствовании на состояние опьянения". Работодателю нет необходимости вникать в нюансы этих документов. Однако следует учесть: если врач лишь установил факт употребления алкогольных напитков, но не состояние опьянения, уволить работника по пп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ нельзя.

Практически все эксперты советуют составить акт о появлении на работе в состоянии алкогольного опьянения. Составление такого акта трудовым законодательством не предусмотрено, но этот документ может оказаться полезным для доказывания обоснованности расторжения трудового договора по рассматриваемому основанию. Работник указанный акт вряд ли подпишет. Поэтому в нем обычно делается соответствующая отметка.

Чаще всего советуют использовать в акте специальную терминологию и признаки опьянения, закрепленные в указанных выше документах:

Запах алкоголя изо рта;

Неустойчивость позы;

Нарушение координации;

Нарушение речи (бессвязная речь);

Выраженное дрожание пальцев рук;

Резкое изменение окраски кожных покровов лица;

Поведение, не соответствующее обстановке.

На наш взгляд, описание состояния опьянения в акте, составленном работодателем, с применением специальной терминологии не придает ему значение медицинской справки. В то же время лица, участвовавшие в составлении акта, при допросе будут поставлены в крайне неловкое положение: им придется подтвердить, как именно было установлено, что поведение работника не соответствует обстановке, в чем выражались нарушение речи, ее бессвязность и проч.

Поэтому лучше не пытаться показывать профессиональные знания в области медицины, если нет диплома врача, и при составлении акта описывать состояние работника своими словами.

Составление акта имеет смысл только при появлении работника в состоянии алкогольного опьянения. Самостоятельно квалифицировать факт наркотического или токсического опьянения почти невозможно.

В отсутствие медицинского заключения уволить работника сложно. Поэтому работодателю, желающему уволить работника по пп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, необходимо получить как можно больше доказательств нахождения работника в состоянии алкогольного опьянения (это могут быть и показания свидетелей, и записи видеокамер, установленных у работодателя, и другие доказательства).

При увольнении по пп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в трудовую книжку вносится такая запись:

N записи	Дата			Сведения о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении (с указанием причин и ссылкой на статью, пункт закона)	Наименование, дата и номер документа, на основании которого внесена запись
N записи	число	месяц	год
1	2			3	4
...	...	...	...	...	...
18	22	11	2009	Уволена за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения, подпункт "б" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ	Приказ от 22.11.2009 N 77

г) в рассмотрении вопроса об увольнении работника участвовал выборный орган первичной профсоюзной организации (см. комментарий к ст. 82 ТК);

д) работник не может быть переведен, с его согласия, на другую работу. Под другой работой согласно ч. 3 комментируемой статьи понимается как вакантная должность (или работа), соответствующая квалификации работника, так и вакантная нижестоящая должность (или нижеоплачиваемая работа), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч. 3 ст. 81). При решении вопроса о переводе необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы (п. 29

Следует отметить, что, говоря о вакантных должностях или работе, комментируемая не раскрывает их понятия. Полагаем, что под вакантной должностью, если исходить из предложенных словарями толкований термина "вакансия", следует понимать свободную, незамещенную должность*(64) . Применительно к трудовым отношениям вакантная должность (работа) - это предусмотренная штатным расписанием организации должность (работа), которая свободна, т.е. не замещена (не занята) каким-либо конкретным работником, состоящим с организацией в трудовом правоотношении. Исходя из этого, не может считаться вакантной должность, замещаемая временно отсутствующим работником, за которым в соответствии с законодательством эта должность сохраняется (например, работник находится в длительной командировке, в отпуске по беременности и родам, по уходу за ребенком и т.п.).

Обязанность работодателя предлагать работнику вакансии означает также, что ему должны быть предложены все имеющиеся в штатном расписании вакантные должности, как на день предупреждения работника об увольнении по сокращению штата, так и образовавшиеся с момента предупреждения по день увольнения включительно. Иначе говоря, предложение сокращаемым работникам всех вакантных должностей должно осуществляться по мере их образования (например, в связи с увольнением того или иного работника, введением в штатное расписание новой должности и пр.) и столько раз, сколько вакантных должностей образуется.

При этом имеется в виду не только сама организация, но и ее филиалы, расположенные в той же местности. Именно из такого понимания вакантной должности и порядка ее предложения исходят судебные органы при рассмотрении споров, связанных с увольнением по сокращению штата или численности работников.

Так, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ отменила решение Гагаринского районного суда г. Москвы, определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда и постановление президиума Московского городского суда и определила восстановить К., работавшего старшим инженером сектора сопровождения телекоммуникационного оборудования отдела глобальных сетей управления технических средств и телекоммуникаций Сберегательного банка РФ, на прежней работе на том основании, что ему не были предложены соответствующие должности в филиалах и структурных подразделениях банка, расположенных в той же местности.

Как указал Верховный Суд РФ, стороной по трудовому договору с К., соответственно, юридическим лицом и работодателем, является Сберегательный банк РФ, на который в силу закона возложена обязанность по предоставлению вакантных должностей при проведении процедуры увольнения сотрудников по сокращению штата в той же организации, включая все ее филиалы и структурные подразделения, имеющиеся в данной местности.

Перевозский районный суд Нижегородской области, рассмотрев 8 июля 2009 г. иск Т. к ОАО о восстановлении на работе, признал увольнение Т. по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК (сокращение штата) незаконным в связи с тем, что была нарушена процедура увольнения.

В судебном заседании было установлено, что Т. был предложен список вакантных должностей только один раз в момент передачи предупреждения о сокращении его должности. В то же время согласно вновь принятому штатному расписанию в ОАО было четыре вакантных должности, которые ей не предлагались. В решении суд указал, что в соответствии с трудовым законодательством работодатель обращается к работнику с предложением о вакантных должностях не только в день предупреждения о предстоящем увольнении, но и в течение всего срока предупреждения, если в организации появляются новые вакансии.

Несоблюдение этого правила свидетельствует о том, что работодатель ненадлежащим образом выполняет возложенную на него обязанность по трудоустройству увольняемого работника. Между тем, как отмечено в решении суда, увольнение по вышеуказанному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу. При этом работодатель обязан предлагать все отвечающие установленным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Судебная коллегия по гражданским делам Владимирского областного суда признала незаконным увольнение К. по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК (сокращение штата) на том основании, что ей не была предложена дополнительно введенная новым штатным расписанием должность, соответствующая ее квалификации*(65) .

При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы (п. 29 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

Право определять численность и штат работников и, следовательно, проводить сокращение штата принадлежит работодателю. Однако в определенных законодательством случаях это право работодателя может быть ограничено. Так, в соответствии со ст. 14 Федерального закона "О приватизации государственного и муниципального имущества" со дня утверждения прогнозного плана (программы) приватизации федерального имущества и до момента перехода права собственности на приватизируемое имущество к покупателю имущественного комплекса унитарного предприятия или момента государственной регистрации созданного открытого акционерного общества унитарное предприятие не вправе без согласия собственника сокращать численность работников указанного унитарного предприятия.

Лица, занимающие должности исполнительных руководителей и специалистов организаций и их подразделений, осуществляющих перевозку пассажиров и грузов, проходят аттестацию в соответствии с Положением , утвержденным приказом Минтранса России и Минтруда России от 11 марта 1994 г. N 13/11*(68) .

Работники системы пенсионного фонда аттестуются в соответствии с Положением о порядке проведения аттестации работников системы Пенсионного фонда Российской Федерации, утвержденным постановлением Правления Пенсионного фонда России от 15 января 2007 г. N 5п*(69) , и др.

Предусмотренный в названных и других нормативных правовых актах порядок может быть взят работодателем за основу и для разработки локальных нормативных актов, устанавливающих порядок аттестации работников.

Предложение другой работы работникам, увольняемым по рассматриваемому основанию, является для работодателя обязательным. Поэтому, если работник был уволен по п. 3 ч. 1 ст. 81 , то работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу либо работодатель не имел возможности (например, в связи с отсутствием вакантных должностей или работ) перевести работника с его согласия на другую работу в этой же организации (п. 31 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

г) оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (ст. 79 , ч. 1 ст. 80 , ст. 280 , ч. 1 ст. 292 , ч. 1 ст. 296 ТК);

д) самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, когда работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении, а время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с ч. 4 ст. 186 ТК дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).

Отсутствие на работе или оставление работы по основаниям, предусмотренным законом (например, в случае незаконного перевода на другую работу), не может считаться прогулом. Как разъяснил Пленум Верховного Суда РФ в постановлении от 17 марта 2004 г. N 2, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, переведенного на другую работу и уволенного за прогул в связи с отказом приступить к ней, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о законности самого перевода. В случае признания перевода незаконным увольнение за прогул не может считаться обоснованным и работник подлежит восстановлению на прежней работе (п. 40).

Если хотя бы одно из названных условий отсутствует, увольнение работника по пп. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 не может быть признано правомерным.

Такая позиция изложена и в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2, который разъяснил, что в случае оспаривания работником увольнения по пп. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что сведения, которые работник разгласил, в соответствии с действующим законодательством относятся к государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайне, данные сведения стали известны работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей и он обязывался не разглашать такие сведения (п. 43);

4) совершение хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растрата, умышленное его уничтожение или повреждение (пп. "г"). Работники могут быть уволены по этому основанию при условии, что указанные неправомерные действия были совершены ими по месту работы и их вина установлена вступившим в законную силу приговором суда либо постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях (см. п. 44 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2). В связи с этим не могут служить основанием для применения пп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81, например, акты органов вневедомственной охраны, зафиксировавшие факт хищения имущества, поскольку эти органы не вправе применять меры административного взыскания.

При решении вопроса об увольнении работника по этому основанию необходимо учитывать разъяснения Пленума Верховного Суда РФ, данные в постановлении от 17 марта 2004 г. N 2:

Месячный срок, установленный для применения такой меры дисциплинарного взыскания, исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда либо постановления органа, уполномоченного на применение административных взысканий (п. 44);

В качестве чужого имущества следует расценивать любое имущество, не принадлежащее данному работнику, в частности имущество, принадлежащее работодателю, другим работникам, а также лицам, не являющимся работниками данной организации (п. 44);

5) нарушение работником требований охраны труда, установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда (пп. "д" п. 6 ч. 1 ст. 81). Указанное правонарушение служит основанием для увольнения работника при условии, если оно повлекло тяжкие последствия либо заведомо создавало реальную угрозу наступления тяжких последствий. Например, если из-за нарушения правил по технике безопасности произошел или реально мог произойти пожар, авария, взрыв.

Нарушение работником требований охраны труда должно быть установлено и подтверждено соответствующими документами (актом о несчастном случае, экспертным заключением, постановлением федерального инспектора по охране труда и др.).

Увольнение работника за совершение виновных действий, дающих основание для утраты к нему доверия со стороны работодателя, возможно в случае, когда такие действия совершены как по месту работы в связи с исполнением трудовых обязанностей, так и вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением трудовых обязанностей. Как разъяснил Пленум Верховного Суда РФ, при установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой (п. 45 постановления от 17 марта 2004 г. N 2).

При этом, если виновные действия, дающие основания для утраты доверия, совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, увольнение допускается не позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.

В тех же случаях, когда такие действия совершены работником по месту работы в связи с исполнением им трудовых обязанностей, увольнение возможно только с соблюдением общих правил применения дисциплинарного взыскания, т.е. не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников, или позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу (см. ч. 5 ст. 81 ; ст. 192-193 ТК).

Обусловлено это тем, что в соответствии с ч. 3 ст. 192 ТК увольнение работника за совершение виновных действий, дающих основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя, а также за совершение аморального проступка, если эти действия (аморальный проступок) совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не является мерой дисциплинарного взыскания, применение которой обусловлено сроками, установленными ст. 193 ТК (см. ст. 192 ТК).

Из этого следует, что увольнение по данному основанию можно считать правомерным только при наличии причинной связи между принятым указанными работниками необоснованным решением и наступившими неблагоприятными последствиями.

Пункт 10 - однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей. Как вытекает из содержания названного пункта, руководители других структурных подразделений организации и их заместители, а также главный бухгалтер организации не могут быть уволены по этому основанию.

Однако трудовой договор с такими работниками может быть расторгнут за однократное грубое нарушение ими своих трудовых обязанностей по п. 6 ч. 1 ст. 81, если совершенные ими деяния подпадают под перечень грубых нарушений, предусмотренных в пп. "а"-"д" п. 6 ч. 1 ст. 81 , либо в иных случаях, если это предусмотрено федеральными законами (п. 49 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2; см. также