Если сотрудник не выполняет поручения. Что делать если работник не выполнил данное ему поручение? «Не выполнил план по охвату населения»

Вопрос. Руководитель дал задание заместителю руководителя 24.04.2015 г. а 27 04.2015 г. к порученному заданию она не приступила. 27.04.2015 в период времени с 8-10 занималась просмотром журналов, не относящихся к данному заданию. В связи с этим не выполнила задание руководителя. Что делать?Материал из КСС «Система Кадры» - первого онлайн-портала готовых решений для вашей службы персонала.Подробнее: http://www.1kadry.ru/#/document/99/901807664/ZAP2QCK3N3/?of=copy-5f81c903c3

Ответ

Ответ на вопрос:

Сотрудника можно привлечь к дисциплинарной ответственности, но при соблюдении всей процедуры, о которой поговорим чуть ниже.

Для начала отметим, что работодатель вправе издать распоряжение на выполнение какого-то определенного задания в рамках должностных обязанностей сотрудника. В распоряжении должно быть задание, срок его исполнения , возможно указать ответственных лиц, рекомендации по выполнению и пр. Если в организации есть локальный акт (с которым работник ознакомлен под роспись) о том, что распоряжение с грифом или отметкой «срочно» (или что-то подобное) сотрудник должен исполнять в определенный срок, то для того, чтобы привлечь сотрудника за неисполнение срочного приказа, достаточно сослаться на этот акт.

Если подобного акта нет, а срок исполнения распоряжения (если оно было) не был установлен, то появляются риски обжалования дисциплинарного взыскания . Это обусловлено тем, что у работника могли быть текущие рабочие дела, а задание, указанное в распоряжении, он хотел выполнить позже, поскольку не знал, что оно является приоритетным. Привлечь к взысканию сотрудника можно, если нарушение было очевидным, т.е. при наличии возможности и отсутствии других рабочих задач распоряжение так и не выполнялось.

Вопрос о правомерности привлечения к ответственности в данном случае относится к вопросу доказывания (показания свидетелей, акты, докладные записки, отчеты о выполненной работе и пр.). Суд, рассмотрев все обстоятельства дела, примет решение на свое усмотрение. Гарантий, что дисциплинарное взыскание не будет обжаловано, здесь нет.

Также отметим, что время начала и окончания работы устанавливается Правилами трудового распорядка (). В течение рабочего времени сотрудник должен исполнять свои должностные обязанности, установленные трудовым договором ( ) . Это означает, что сотрудник не вправе использовать рабочее время в каких-либо других целях, кроме работы (например, не должен читать журналы, не относящиеся к работе).

При этом сотруднику установлено , в течение которого он свободен от исполнения трудовых обязанностей и может использовать по своему усмотрению (). В это время сотрудник вправе заниматься отвлеченными от работы делами и отлучаться с рабочего места, в том числе покидать пределы территории организации.

Из указанного следует, что работодатель вправе привлечь сотрудника к дисциплинарной ответственности за использование им рабочего времени в личных целях при условии соблюдения ().

Применить к работнику дисциплинарное взыскание можно не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка . Днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда непосредственному руководителю сотрудника стало известно о нарушении. При этом не имеет значения, может такой руководитель принимать итоговое решение о наложении дисциплинарного взыскания или нет.

Течение месячного срока приостанавливается на период :

болезни сотрудника ;
любого отпуска сотрудника, в том числе ежегодного основного и дополнительного, учебного, за свой счет;

времени, необходимого на учет мнения профсоюза ().

Также отметим, что процедура наложения дисциплинарного взыскания предусмотрена в Трудового кодекса РФ. Прежде чем наложить дисциплинарное взыскание, нужно документально подтвердить сам факт нарушения трудовой дисциплины . Если речь идет о неисполнении трудовых обязанностей, понадобятся доказательства неудовлетворительной работы сотрудника - жалобы клиентов, планы и графики работы, технические задания и т. п. Таким подтверждением может быть непосредственного руководителя и (или) , составленный в присутствии двух и более свидетелей.

Подробнее о том, как применить дисциплинарное взыскание, см. в доп. материалах.

Подробности в материалах Системы Кадры:

1. Ответ: Как применить дисциплинарное взыскание

Виды взысканий

Какие виды дисциплинарных взысканий работодатель может применить к сотруднику

Внимание: наказывая сотрудника за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, учтите, что эти обязанности должны быть действительно возложены на него и закреплены в трудовом договоре, должностной инструкции и т. п. ().

В противном случае сотрудник может обжаловать дисциплинарное взыскание, сославшись на то, что в круг его трудовых обязанностей не входила работа, которую он якобы не исполнил. Правомерность данной позиции подтверждают и суды (см., например, апелляционные определения Архангельского областного суда от 24 июля 2013 г. по делу № 33-4030/2013, Московского городского суда от 30 июля 2013 г. № 11-24137).

Можно ли привлечь к дисциплинарной ответственности сотрудника, который в течение рабочего дня решает свои личные вопросы

Да, можно.

Время начала и окончания работы устанавливается Правилами трудового распорядка (). В течение рабочего времени сотрудник должен исполнять свои должностные обязанности, установленные трудовым договором (). Это означает, что сотрудник не вправе использовать рабочее время в каких-либо других целях, кроме работы.

Выявление нарушения

Какими документами оформить факт совершения сотрудником дисциплинарного проступка

Процедура наложения дисциплинарного взыскания предусмотрена в Трудового кодекса РФ. Прежде чем наложить дисциплинарное взыскание, нужно документально подтвердить сам факт нарушения трудовой дисциплины.

Для подтверждения отсутствия сотрудника на работе сделайте отметку в табеле учета рабочего времени по форме или (применяется при автоматизированной обработке данных), утвержденными , или по .

В том случае, когда неизвестна причина отсутствия сотрудника на рабочем месте, в табеле поставьте буквенный код «НН». Если в дальнейшем сотрудник представит документы, подтверждающие болезнь, или будет признан факт прогула, табель нужно уточнить. В нем буквенный код «НН» исправьте на код «Б» - временная нетрудоспособность (болезнь) или «ПР» - прогулы (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин). Условные обозначения явок и неявок приведены на титульной стороне табеля по , утвержденной . Если организация применяет самостоятельно утвержденную форму табеля, то необходимые условные обозначения она также может утвердить сама.

Если речь идет о неисполнении трудовых обязанностей, понадобятся доказательства неудовлетворительной работы сотрудника - жалобы клиентов, планы и графики работы, технические задания и т. п. Таким подтверждением может быть непосредственного руководителя и (или) , составленный в присутствии двух и более свидетелей.

Пример оформления акта о дисциплинарном проступке

Рабочий А.И. Иванов появился на рабочем месте в нетрезвом состоянии. Был составлен о дисциплинарном проступке.

Объяснительная сотрудника

Как должна быть оформлена объяснительная записка сотрудника, совершившего дисциплинарный проступок

После выявления проступка потребуйте от сотрудника написать . В ней он должен изложить причины и обстоятельства совершенного дисциплинарного проступка. Причины нужно внимательно проанализировать и установить, являются они уважительными или неуважительными. Если по истечении двух рабочих дней объяснение сотрудник не представил, нужно составить об отказе дать объяснение за подписью двух или более свидетелей. Имея на руках такой акт, организация может наложить дисциплинарное взыскание и без объяснений сотрудника. Такой порядок предусмотрен в частях и статьи 193 Трудового кодекса РФ.

Следует отметить, что дисциплинарное взыскание можно применить сразу после того, как сотрудник отказался давать , и до истечения двухдневного срока. При этом такой отказ также нужно зафиксировать . Правомерность такого подхода подтверждает и судебная практика (см., например, апелляционное определение Брянского областного суда от 25 июля 2013 г. № 33-2316/2013).

Внимание: если работодатель не затребовал объяснительную записку у сотрудника до наложения взыскания, то дисциплинарное взыскание можно признать незаконным (). Это подтверждает и судебная практика, см., например, апелляционные определения Московского городского суда от 8 сентября 2014 г. № 33-18654/2014, от 2 августа 2013 г. № 11-24378/2013.
В Трудовом кодексе о должностной инструкции нет ни единого упоминания. Но кадровикам этот необязательный документ просто необходим. В журнале «Кадровое дело» вы найдете актуальную должностную инструкцию для кадровика с учетом требований профстандарта.

Проверьте ваши ПВТР на актуальность. Из-за изменений 2019 года положения вашего документа могут нарушать закон. Если ГИТ найдет устаревшие формулировки, то оштрафует. Какие правила убрать из ПВТР, а что добавить - читайте в журнале «Кадровое дело».

В журнале «Кадровое дело» вы найдете актуальный план, как составить безопасный график отпусков на 2020 год. В статье все новшества в законах и практике, которые теперь надо учитывать. Для вас - готовые решения ситуаций, с которыми при подготовке графика сталкиваются четыре компании из пяти.

Готовьтесь, Минтруд снова меняет Трудовой кодекс. Всего поправок шесть. Узнайте, как поправки отразятся на вашей работе и что сделать уже сейчас, чтобы изменения не застали врасплох, узнаете из статьи.

У каждого менеджера, администратора, начальника — любого лица, имеющего власть отдавать распоряжения другому работнику, — возникают ситуации, когда человек вызывает временное раздражение, открытую неприязнь или даже вражду, отказывается осуществлять указания. Раздавать ЦУ — это логически понятная и психологически приемлемая обязанность, но на практике менеджер встречает сопротивление. Работающий персонал начинает перечить, отказывается выполнять распоряжение и объясняет это тем, что не согласен с решением начальника. Как поступить в этом случае? Прежде всего, можно использовать две основные тактики.

Тактика постепенного наращивания давления и повышения КПД работника

В этом случае следует попытаться обойти данную ситуацию так, чтобы работник самостоятельно принял решение, выполнять данное распоряжение или нет. Отойти в сторону, поручить это кому-то еще, сделать самому. В большинстве случаев, особенно если само задание не требует больших затрат по времени и по силам, капризный сотрудник принимает решение все-таки выполнить ЦУ, так как осознает, что теряет в статусе, в уважении со стороны менеджера, да и в коллективе не захочется получить статус бунтаря.

Как преодолеть творческий кризис?

Секреты успеха деловой женщины

В случае, если человек останется при своей позиции, нужно дать понять, что данный каприз не пройдет для него даром. Администратор может перепоручать ему самую тяжелую и неприятную работу с тем, чтобы создать контраст: хорошим работникам пряник, плохим — кнут. Возможно, были какие-то личные причины отказаться от вашего распоряжения, психологические барьеры, которые есть абсолютно у всех, даже у вас, и если подчиненный впоследствии отработает свою вину, то вам следует осознать всю ситуативность данной конфронтации и быть на ступеньку выше чем простое столкновение лоб в лоб!

Не прекращать давление до того момента, когда это давление станет неудобным подчиненному. И в тот момент, когда работник выполнит очередное ваше ЦУ с некоторой далей неудобства и напряжения, вы можете поставить точку в этом вопросе. Таким образом вы успокоите свое эго раз и навсегда, иначе впоследствии эмоциональные всплески вам гарантированы.

Тактика вопрос ребром

Если ваше распоряжение важно для производства ваших товаров или услуг, или принципиально для вашей позиции в коллективе, стоит перейти к тактике "поставить вопрос ребром". Предварительно заручитесь поддержкой вышестоящего менеджера или замещающего администратора, чтобы перевести ситуацию из личной неприязни в неподчинение, позвоните по телефону кому-то из перечисленных лиц, а затем потребуйте от бунтаря освободить рабочее место, написать объяснительную, сдать ключи, идти домой отдыхать или даже написать заявление: "чистый лист А4 в руки и вперед!". Это должно быть радикальное решение с остановкой привычной работы и резким нагнетанием напряжения. Здесь вы можете позволить даже эмоции, так как у вас есть предварительное согласование ситуации с другими менеджерами и вы легко объясните свою позицию производственной необходимостью. В данном случае строго следите за эмоциональным состоянием работника, иначе болезненные последствия могут в конечном итоге подпортить резюме вам самим. Так или иначе потеря эмоционального контроля уже будет означать, что ваше мнение учтено и рано или поздно что-то придется изменить в мышлении и самому бунтарю.

В случае, если бунтарь — женщина, ваше поле битвы — эмоции. В случае, если это мужчина, эмоции не должны перейти в мордобитие, а остаться на уровне радикального решения. Проблема может заключаться в том, что у вас не будет власти уволить работника, тогда вы можете сами выйти из равновесия, поэтому взвешенно определите, насколько затратно психологически и физически ваше распоряжение. Если вы легко справитесь с ним сами и это несет в себе пользу для производства в целом, можете смело выливать ушат на голову капризному работнику, в этой ситуации это уже ваша должностная инструкция, а неподчинение будет означать увольнение так или иначе, и работник будет это осознавать! Не вызывайте работника в ваш кабинет ни в коем случае, так как это на подсознании уже означает победу! Ваши действия — встать между работником и его рутиной. Кассир бегает покурить каждые 30 минут? Предупредите о том, что заберете ключи от кассы и потребуете объяснительную. Грузчик отказался вынести мусор? Просто подставьте его так, чтобы его уволили.

Не подчинение приказам нач. отдела

Это не аморальное решение, это логическое последствие лени и нелояльности. Особенно если вы на примере других лояльных работников показываете, что лояльность не менее важна, чем сама работа, отпуская например, их пораньше домой.

Работник самого низкого уровня должен осознавать, что платить нужно не только трудом за зарплату, но и лояльностью. В этом смысл вашей позиции как администратора, особенно в кризисное время. Лояльность необходима всей компании, а капризы новичка решаются в пять минут листочком А4.

Виды и общие условия применения дисциплинарных взысканий

За совершение дисциплинарного проступка, т.е. за виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей, к нему можно применить три вида взысканий (ст. 192 ТК РФ):

— замечание (менее строгая мера ответственности);

— выговор (более строгая мера ответственности);

— увольнение.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, действующими для отдельных категорий работников (например, для государственных и муниципальных служащих, работников таможни и прокуратуры), могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания (ст. 193 ТК РФ).

Для обычных организаций перечень этих взысканий является исчерпывающим, поэтому применять другие виды наказания к работникам (штрафы, лишение премий и т.п.) работодатель не имеет права. Если подобные факты будут выявлены Федеральной инспекцией труда, то организацию могут привлечь к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ за нарушение законодательства о труде.

Меры взыскания, перечисленные в ст. 192 ТК РФ, можно применять не только в той последовательности, в какой они указаны в Трудовом кодексе РФ. Поэтому с учетом тяжести совершенного проступка, его последствий, личности нарушителя и т.п. работодатель может сразу объявить работнику выговор (а не замечание) или даже уволить его (при наличии достаточных оснований). Но за каждое нарушение можно применить только одно взыскание (ст. 193 ТК РФ), т.е. за отсутствие на работе более четырех часов к работнику нельзя одновременно применить и выговор, и увольнение. В то же время привлечение работника к материальной ответственности за тот или иной проступок (например, за порчу имущества организации) не лишает работодателя возможности применить одновременно и дисциплинарное взыскание. Такой вывод следует из ст. ст. 192 и 248 ТК РФ, согласно которым привлечение к материальной ответственности не является дисциплинарным взысканием.

Подробнее о привлечении к материальной ответственности см. "Путеводитель по кадровым вопросам. Материальная ответственность работника".

Нарушения, за которые возможно применение взыскания

Дисциплинарные взыскания применяются при неисполнении или ненадлежащем исполнении работником своих обязанностей (ст. 192 ТК РФ). При этом данные обязанности должны быть зафиксированы в трудовом договоре, должностной инструкции либо в локальных нормативных актах работодателя. Значит, прежде чем начинать процедуру привлечения работника к ответственности, нужно убедиться в том, что работник был ознакомлен с тем документом, положения которого он нарушил. Ознакомление работника с этими документами фиксируется его подписью (с указанием даты) на соответствующем документе.

Таким образом, применение взыскания возможно:

— за совершение работником действий, прямо запрещенных трудовым договором, должностной инструкцией, локальным актом;

— за несовершение необходимых действий, прямо предусмотренных этими документами;

— за совершение действий, не запрещенных трудовым договором, но вытекающих из смысла соблюдения трудовой дисциплины.

Примерами таких действий могут являться:

— неисполнение трудовой функции;

— невыполнение распоряжения руководителя;

— нарушение трудовой дисциплины (опоздание, отсутствие на рабочем месте без уважительных причин, отказ от прохождения медицинского осмотра, отказ от обучения основам охраны труда, нахождение на рабочем месте в состоянии опьянения и т.п.);

— совершение виновных действий (хищения, растраты, порчи и т.п.) в отношении имущества работодателя, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях (п. "г" ч. 6 ст. 81 ТК РФ).

Ситуация из практики

Можно ли применить дисциплинарное взыскание к работнику, опоздавшему на работу на час, перепутав время начала смены, установленной графиком сменности?

Взыскание можно применить, только если работник надлежащим образом ознакомлен с графиком сменности.

Согласно ч. 4 ст. 103 ТК РФ графики сменности доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие. В данной ситуации привлечь продавца к ответственности можно, только если он ознакомлен с графиком сменности за месяц до введения его в действие под роспись. В случае когда график вывешивается в открытом месте (без подписи работников об ознакомлении с ним), привлечь продавца к ответственности нельзя.

Таким образом, если работодатель ознакомил работника с графиком в установленные законодательством сроки, то применение взыскания правомерно.

Оформление факта совершения работником дисциплинарного проступка

Первое, что необходимо сделать для правильного применения взыскания к работнику, — документально зафиксировать тот проступок (действие или бездействие), который является нарушением трудовых обязанностей или дисциплины и за который планируется применить взыскание. На практике (в зависимости от того, какое именно нарушение допустил работник) этот факт обычно оформляется следующими документами:

— докладной запиской (например, при невыполнении работником поставленной задачи или при использовании ресурсов работодателя (Интернета, копировального аппарата и т.п.) в личных целях);

— актом (например, при отсутствии на рабочем месте или при отказе от прохождения медицинского обследования);

— решением комиссии (по результатам расследования факта нанесения ущерба работодателю или факта разглашения конфиденциальной информации).

Перечисленные документы могут подтверждать совершение проступка как по отдельности (например, решение комиссии), так и в совокупности (например, при отсутствии работника на рабочем месте в течение рабочего дня сначала, как правило, составляется докладная записка, а затем акт). Обязанность ознакомить работника с данными документами Трудовым кодексом РФ не установлена.

Получение объяснений от работника, допустившего нарушение

До издания приказа о применении дисциплинарного взыскания от работника нужно затребовать письменное объяснение (ст. 193 ТК РФ). Таким образом, работнику предоставляется возможность указать уважительные причины своего проступка. Трудовой кодекс РФ не уточняет, в какой именно форме работодатель должен затребовать данное объяснение. Поэтому, если работник готов представить объяснительную записку, письменное требование можно не оформлять. Если же ситуация носит явно конфликтный характер, то данное требование лучше оформить письменно и вручить работнику под роспись. При отказе работника от проставления подписи на требовании необходимо составить соответствующий акт.

Трудовой кодекс РФ отводит работнику на представление объяснений два рабочих дня, которые считаются с даты, следующей за днем предъявления требования. Если по истечении этого срока работник не представил объяснений, то оформляется соответствующий акт (ст. 193 ТК РФ). При наличии такого акта и документа, свидетельствующего о том, что объяснение у работника запрашивалось, дисциплинарное взыскание можно применить и без объяснительной записки работника (ст. 193 ТК РФ).

Ситуация из практики

Когда необходимо составить акт о том, что работник не представил объяснений по факту нарушения дисциплины?

Акт об отказе от дачи объяснений необходимо составить по истечении двух рабочих дней с даты предъявления работнику соответствующего требования.

Согласно ст. 193 ТК РФ акт о том, что работник не представил объяснений по факту допущенного нарушения дисциплины, составляется по истечении двух рабочих дней со дня предъявления данного требования. Соответственно, если требование предъявлено в понедельник, то первым днем будет вторник, а вторым — среда. При этом в силу указанной нормы второй день должен истечь. Таким образом, если до 24 часов среды объяснений не поступило, то в четверг, можно составлять соответствующий акт. В случае представления работником объяснительной записки дальнейшие действия работодателя зависят от того, какие причины проступка в ней указаны. Если работодатель сочтет их уважительными, то дисциплинарное взыскание не применяется. В противном случае объяснительная записка становится одним из оснований для применения замечания или выговора.

Оформление приказа о применении взыскания

После получения объяснительной записки или составления акта о том, что по прошествии двух рабочих дней работник объяснение не представил, можно оформлять приказ о применении выговора или замечания. При этом вопрос о том, какое именно наказание применить в данном случае, работодатель решает самостоятельно. В такой ситуации нужно учитывать обстоятельства проступка, его последствия, причины, на которые ссылается работник, и т.п.

Унифицированной формы такого приказа нет, поэтому организация разрабатывает ее самостоятельно. В приказе нужно отразить следующие сведения:

— фамилия, имя, отчество работника;

— должность работника, к которому применяется взыскание;

— структурное подразделение, где работает работник;

— проступок, который совершил работник, со ссылками на нарушенные пункты договора или должностной инструкции и на документы, подтверждающие это нарушение;

— обстоятельства совершения проступка, степень его тяжести и вины работника;

— вид налагаемого дисциплинарного взыскания (замечание или выговор).

В качестве основания для издания приказа указываются реквизиты акта, докладной записки или другого документа, фиксирующего проступок, объяснительной записки работника или же акта об отказе от представления объяснений.

Приказ объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с документом, составляется соответствующий акт.

Издать приказ о применении дисциплинарного взыскания можно, только если со дня совершения проступка прошло не более шести месяцев, а со дня его обнаружения — не более одного (ст. 193 ТК РФ). При этом днем обнаружения проступка считается день, когда об этом проступке стало известно непосредственному руководителю работника.

Как можно наказать работника если он отказался выполнять распоряжение начальника

И неважно, есть ли у этого руководителя право применять выговор или замечание (п. 34 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

Данные сроки продлеваются в следующих случаях:

— если нарушение обнаружено по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки, то срок, отсчитываемый с момента совершения проступка, увеличивается до двух лет (ст. 193 ТК РФ);

— если проступок работника стал основанием для возбуждения уголовного дела, то время производства по нему не учитывается при расчете периода, прошедшего с момента совершения проступка (ст. 193 ТК РФ);

— если работник болел, находился в отпуске, то время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на учет мнения профсоюзной организации, не учитывается при расчете месячного срока, отсчитываемого с момента обнаружения проступка (ст. 193 ТК РФ).

Оформление трудовой книжки при объявлении замечания или выговора

Запись о дисциплинарном взыскании в трудовую книжку не вносится (ст. 66 ТК РФ), за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

Оформление личной карточки при объявлении замечания или выговора

В личную карточку запись о дисциплинарном взыскании вносить необязательно. Но при необходимости (для обеспечения внутреннего учета) данную информацию можно отразить в разделе 10 "Дополнительные сведения".

Последствия применения взыскания к работнику

При наличии у работника дисциплинарного взыскания (неважно, замечания или выговора) работодатель вправе:

— не выплачивать работнику стимулирующих выплат полностью или частично, если в локальных нормативных актах предусмотрено, что указанные выплаты при наличии непогашенных дисциплинарных взысканий не производятся;

— при повторном (в течение года) нарушении трудовой дисциплины уволить работника (ч. 5 ст. 81 ТК РФ).

Подробнее об увольнении за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей см. раздел "Увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей" настоящего материала.

Ответственность работодателя за нарушение порядка применения взыскания

Если при проверке (в том числе проводимой по жалобе работника (ст. 193 ТК РФ)) обнаружится, что работодатель нарушил порядок применения дисциплинарного взыскания либо применил взыскание без оснований, Федеральная инспекция труда может привлечь организацию к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ. Кроме того, примененное взыскание будет признано незаконным. Соответственно, если из-за этого взыскания работнику не были выплачены какие-либо суммы, их придется выплатить ему с уплатой процентов (денежной компенсации) за задержку выплаты (ст. 236 ТК РФ).

Снятие взыскания

Снятие взыскания означает, что работник считается не имеющим дисциплинарных взысканий. Такое снятие может происходить автоматически или по инициативе работодателя.

1. Автоматическое снятие взыскания

Примененное к работнику взыскание (выговор или замечание) автоматически снимается через год при условии, что в течение этого года работник не был подвергнут новому дисциплинарному взысканию (ст. 194 ТК РФ). Каких-либо документов при этом работодатель оформлять не должен, поскольку Трудовой кодекс РФ этого не требует.

Если же работник в течение года совершает новый проступок, за который к нему применяется новое взыскание, то срок на снятие взыскания начинает отсчитываться заново с момента издания приказа о применении взыскания за новый проступок. Соответственно, через год, если работник не совершит новых проступков, он будет считаться не имеющим взысканий.

Ситуация из практики

Считается ли нарушение трудовой дисциплины повторным, если работник был переведен на другую должность до совершения второго проступка?

Согласно ч. 1 ст. 194 ТК РФ если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Работодатель также имеет право по своей инициативе снять с работника ранее наложенное дисциплинарное взыскание до истечения года (ч. 2 ст. 194 ТК РФ). Трудовым кодексом РФ не установлено, что перевод на другую должность, другую работу у того же работодателя считается обстоятельством, освобождающим работника от ранее наложенного дисциплинарного взыскания. Соответственно, если с момента применения первого дисциплинарного взыскания не прошло 12 месяцев и в этот же период работник еще раз нарушает дисциплину труда, такое нарушение будет считаться повторным. Работодатель будет иметь все основания для того, чтобы уволить такого работника в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

2. Оформление снятия взыскания досрочно по инициативе работодателя

Работодатель вправе снять взыскание с работника и до истечения года со дня его применения, причем сделать это он может как по собственной инициативе, так и по просьбе самого работника, его непосредственного руководителя или представительного органа работников (ст. 194 ТК РФ).

Снятие взыскания оформляется приказом. Унифицированной формы данного приказа нет, поэтому организация разрабатывает его самостоятельно. В приказе нужно указать:

— фамилию, имя, отчество работника;

— должность работника и структурное подразделение;

— основания снятия дисциплинарного взыскания;

— дату снятия взыскания.

С приказом необходимо ознакомить работника под роспись.

Yasdelaleto.ru » Мотивация персонала » Что делать, если подчиненный не слушается?

Что делать, если подчиненный не слушается?

Давно прошли те времена, когда сотрудники боялись увольнения и готовы были выполнять любые распоряжения начальства с подобострастной улыбкой на лице. Современного служащего увольнением не напугать, не страшны ему и пресловутые «вызовы на ковер»: если что не так – уйдет, хлопнув дверью. Ищи потом специалиста, который его заменит!

Все это, конечно, усложняет задачу руководителя. Как, например, поступить, если подчиненный не желает исполнять распоряжения начальства? Уволить? Лишить премии? Но будут ли данные методы эффективными? Как же поступить в данном случае?

Прежде чем что-либо предпринять, необходимо разобраться с причинами подобного поведения. Довольно часто выясняется, что подчиненный просто-напросто не понял, что от него требуется.

Отдавая приказы, учитывайте следующие факторы:

Знаком ли сотрудник с используемой вами терминологией.

Соответствует ли формулировка приказа его уровню интеллекта и образования.

Насколько четок и логичен приказ, и нет ли в нем двусмысленности.

Достаточно ли внимателен был сотрудник во время разговора.

Но, к сожалению, нередки случаи, когда игнорируются приказы по другой причине. Например, подчиненный несогласен с его содержанием или его оскорбил сам тон, которым данный приказ был отдан.

Ситуация 4. Как себя вести руководителю, если подчиненный отказывается выполнять распоряжение

Постарайтесь проанализировать свое поведение и выяснить, в чем была ваша ошибка.

Существует несколько правил формулировки приказов, позволяющих в дальнейшем избежать подобных ситуаций и наладить работу в коллективе. Прежде всего, учитывайте характер того, кому приказ адресуется: например, обращаясь к амбициозному, уверенному в себе сотруднику, можно выразить легкое сомнение в его способности выполнить данное распоряжение (но только без применения оскорбительных слов и выражений!). Это заставит его действовать более решительно, чтобы только доказать начальнику, что он ошибался.

А вот на мягкого, нерешительного человека подобный приказ произведет прямо противоположное действие, начисто парализовав его волю и желание вообще что-либо делать: здесь лучше сказать что-нибудь типа: «Я уверен, лучше вас с этим никто не справится».

Старайтесь не начинать приказы словами «Я хочу…»: они обычно воспринимаются как некая прихоть шефа и вызывают негативную реакцию. Придумайте другую формулировку. И помните, что охотнее всего выполняются те распоряжения, в которых сотрудник видит выгоду для себя лично.

Постарайтесь запомнить, как зовут каждого из ваших сотрудников. Обращение «Эй, ты, как тебя там…» – это почти полная гарантия того, что распоряжение выполняться не будет, или выполнится «на троечку». Если хотите, чтобы дело было сделано добросовестно, обратитесь к человеку по имени-отчеству: это сразу настроит его позитивно по отношению к вам.

Никогда не совмещайте приказы с критикой, не говорите фраз типа: «Сделай, но только не так, как вчера!». Хотите, чтобы приказ был выполнен хорошо – позаботьтесь о том, чтобы он вызывал только положительные эмоции, а для критики найдите другое время!

Плоткина Е.В.

IV. Обязательность исполнения приказа руководителя (начальника)

9. Приказ руководителя (начальника) – служебное требование руководителя (начальника), обращенное к подчиненным сотрудникам, об обязательном выполнении определенных действий, о соблюдении правил или об установлении порядка, положения.

10. Приказ должен соответствовать федеральным законам и приказам вышестоящих руководителей (начальников).

Что делать руководителю, если работник отказывается подписать приказ

Приказ, отдаваемый руководителем (начальником), обязателен для исполнения подчиненными, за исключением заведомо незаконного приказа. При получении приказа, явно противоречащего закону,сотрудник обязан руководствоваться законом. При этом сотрудник обязан уведомить руководителя (начальника), отдавшего заведомо незаконный приказ, или вышестоящего руководителя (начальника) о неисполнении незаконного приказа.

12. Приказ может быть отдан в письменной или устной форме, в том числе посредством использования технических средств связи, одному подчиненному или группе подчиненных. Приказ, отданный в письменной форме, является основным распорядительным служебным документом (правовым актом), издаваемым руководителем (начальником) на правах единоначалия.

13. Отдавая приказ, руководитель (начальник) не должен допускать злоупотребления должностными полномочиями или их превышения.

14. Руководителю (начальнику) запрещается отдавать приказ, не имеющий отношения к выполнению подчиненными служебных обязанностей или направленный на нарушение законодательства Российской Федерации. Приказ формулируется ясно, кратко и четко, без употребления формулировок, допускающих различное толкование.

15. Руководитель (начальник) перед тем, как отдать приказ, обязан всесторонне оценить обстановку и принять меры по обеспечению его исполнения.

16. Приказы отдаются в порядке подчиненности. При крайней необходимости прямой руководитель (начальник) может отдать приказ подчиненному, минуя его непосредственного руководителя (начальника). В таком случае прямой руководитель (начальник) сообщает об этом непосредственному руководителю (начальнику) подчиненного или подчиненный сам докладывает о получении этого приказа своему непосредственному руководителю (начальнику).

17. Прямыми руководителями (начальниками) сотрудника являются руководители (начальники), которым он подчинен по службе, в том числе временно; ближайший к сотруднику прямой руководитель (начальник) является его непосредственным руководителем (начальником).

18. Приказ руководителя (начальника), за исключением явно противоречащего закону, должен быть исполнен беспрекословно, точно и в срок. Обсуждение приказа и его критика недопустимы. При невозможности исполнения приказа сотрудник обязан незамедлительно уведомить об этом руководителя (начальника), отдавшего приказ.

19. Руководитель (начальник), чтобы убедиться в правильном понимании отданного им приказа, может потребовать его повторения, а подчиненный, получивший приказ, может обратиться к руководителю (начальнику) с просьбой повторить его.

20. Исполнив приказ, подчиненный, если он не согласен с приказом, может его обжаловать.

21. Об исполнении полученного приказа подчиненный обязан доложить прямому руководителю (начальнику), отдавшему приказ, и (или) своему непосредственному руководителю (начальнику).

22. Подчиненный, не исполнивший отданный в установленном порядке приказ руководителя (начальника), привлекается к ответственности по основаниям, предусмотренным законодательством Российской Федерации.

23. Руководитель (начальник) несет ответственность за отданный приказ и его последствия, за соответствие содержания приказа законодательству Российской Федерации и за непринятие мер по обеспечению его исполнения.

24. Отменить приказ имеет право только руководитель (начальник), его отдавший, или вышестоящий прямой руководитель (начальник).

25. Если подчиненный, исполняющий приказ, получит от вышестоящего прямого руководителя (начальника) новый приказ, который может воспрепятствовать исполнению ранее полученного приказа, он докладывает об этом вышестоящему прямому руководителю (начальнику), отдавшему новый приказ, и в случае подтверждения нового приказа исполняет его. Руководитель (начальник), отдавший новый приказ, сообщает об этом руководителю (начальнику), отдавшему первый приказ.

26. Сотрудник, получив от руководителя (начальника) приказ, заведомо противоречащий законодательству Российской Федерации, не исполняя данный приказ, докладывает об этом вышестоящему прямому руководителю (начальнику).

Похожая информация:

Поиск на сайте:

Еще статьи по теме

Работник отказывается выполнять распоряжение руководителя

Мария Комбарова*

Многих работников интересует вопрос, а все ли поручения и приказы работодателя должны неукоснительно ими выполняться? В то же время работодателю было бы крайне удобно прописать в договоре не только трудовые функции принимаемого на работу сотрудника, но указать такой пункт как «выполнять иные поручения
работодателя».

Таким образом, в случае необходимости возможно было бы легко уволить неисполнительного работника, например, по ст. 71 ТК РФ (при неудовлетворительном результате испытания) или по п. 5 ст. 81 ТК РФ (в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей).

Трудовой договор, согласно ст. 56 ТК РФ - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством, и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Таким образом, на законодательном уровне закреплено, что работник должен выполнять именно те трудовые функции и поручения, которые закреплены договором.

Статьей 70 ТК РФ предусмотрено, что по соглашению сторон в целях проверки соответствия работника поручаемой работе может быть предусмотрено условие об испытании, в период которого на работника распространяются положения трудового законодательства.

Гражданин Ю. обратился в Калужский районный суд Калужской области с исковым заявлением о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за период временного вынужденного прогула в связи с незаконным увольнением по ст. 71 ТК РФ. Решением суда первой инстанции в удовлетворении исковых требований отказано в полном объеме. Судебной коллегией по гражданским дела Калужского областного суда, определением от 20.09.2012 г. по делу № 33-2368/2012, решение суда оставлено в силе.

В рассматриваемом случае истец Ю. был принят на работу в ФГБУ культуры «Г» с 12.12.2011 г. на должность юрисконсульта с испытательным сроком 3 месяца, что подтверждается Приказом № 374 и трудовым договором № 44/11 от 12.12.2011 г.

Приказом № 16-лс от 09.02.2012 г. истец был уволен 13.02.2013 г. по ст. 71 ТК РФ.

То есть именно в период испытательного срока, при неудовлетворительном результате, работодатель вправе применить ст. 71, таким образом расторгнуть трудовой договор с работником, но предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня, с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание.

При приеме сотрудника на работу, в силу ч. 3 ст. 68 ТК РФ, до подписания трудового договора работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего распорядка и иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника.

При изучении материалов дела, судом было установлено, что истец был ознакомлен под роспись со своей должностной инструкцией, где были четко прописаны обязанности юрисконсульта и необходимые для работы знания. Однако истец своевременно не выполнил поручения работодателя по подготовке проекта договора и необходимых приложений к договору, то есть Ю. не выполнил свои должностные обязанности. Также ответчик доказал, что иные поручения были выполнены истцом с существенными недостатками, требующими исправления. При таких обстоятельствах, суд пришел к обоснованному выводу, что у работодателя имелись все основания для прекращения трудового договора с истцом в соответствии со ст. 71 ТК РФ.

Ответчик представил суду доказательства неудовлетворительного результата испытания истца в виде карточки контроля прохождения истцом испытательного срока с подписью Ю. об ознакомлении с поручениями, служебными записками заместителя директора, докладной запиской заведующей отделом кадров, проектом договора, выполненного истцом и показаниями свидетелей.

Требования ст. 71 ТК РФ ответчиком были соблюдены, а именно истец был предупрежден о предстоящем увольнении уведомлением под роспись, с указанием конкретных причин, в соответствии с которыми результат испытания истца признан неудовлетворительным.

Анализ данного судебного спора подтверждает, что когда работодатель соблюдает все необходимые формальности, принятое им решение об увольнении сотрудника за неисполнение поручений будет признано законным и обоснованным.

В следующем примере показан порядок действий работодателя в случае, когда работник отказывается от ознакомления с уведомлением об увольнении.

К.Ю. обратился в Таганский районный суд г. Москвы с исковым требованием к ОАО «ВТБ-Лизинг» о признании трудового договора, приказа об увольнении по ст. 71 ТК РФ незаконными, восстановлении на работе, оплате вынужденного прогула.

К.Ю. был принят на работу к ответчику ОАО «ВТБ-Лизинг» на должность главного юрисконсульта Отдела правового сопровождения международных операций Юридического управления с испытательным сроком 3 месяца на основании Приказа и трудового договора от 24.05.2011 г.

Приказом от 26.07.2011 г. истец уволен в связи с неудовлетворительным результатом испытания.

Уведомление о расторжении трудового договора работодателем было вручено истцу вовремя, с указанием причин признания испытания неудовлетворительным.

Истец получил данное уведомление, однако от подписи в ознакомлении с уведомлением отказался, в связи с чем работодателем был составлен соответствующий акт. В свою очередь факт вручения истцу уведомления о расторжении трудового договора подтвердил свидетель Р. - эксперт отдела обработки данных управления по обеспечению безопасности, подписавший вышеуказанный акт.

Как следует из уведомления о расторжении трудового договора с истцом в связи с неудовлетворительным результатом испытания, истец в период прохождения испытательного срока в передаваемых документах допускал технические ошибки, в проекты юридических документов не включал существенные юридические условия, порученные задания выполнял некачественно и с нарушением установленных сроков, нарушал трудовую дисциплину, систематически опаздывая на работу. При этом в уведомлении ответчиком приведены конкретные факты ненадлежащего исполнения работником должностных обязанностей.

В обоснование незаконности своего увольнения истец К.Ю. указал, что сведения о результатах его испытания не соответствуют действительности, претензии к договорной работе истца основаны на искаженных данных о его работе и выходят за рамки его должностной инструкции, поставленных перед ним задач. Также, истец указал, что часть заданий требовала специальных технических познаний, которыми истец не обладал и не должен был обладать в силу условий трудового договора и должностной инструкции, а сроки выполнения заданий не отвечали критериям разумности. Истец также считает, что ответчик намеренно не предоставлял ему информацию, необходимую для своевременного выполнения служебных заданий.

Согласно положениям ст. 71 ТК РФ право оценки результата испытания работника принадлежит работодателю, который в период испытательного срока должен выяснить деловые и профессиональные качества работника. То есть неудовлетворительный результат испытания может подтверждаться любыми объективными данными.

Ответчиком была представлена суду оценка испытания К.Ю. за подписью начальника Юридического управления К.М., согласно которой истцом договорная работа по международным проектам, в том числе разработка и юридическая экспертиза двуязычных договоров и иных правовых документов, проводилась неуспешно, поскольку объем знаний истца, скорость выполнения поставленных задач, внимательность не соответствуют занимаемой им должности. Также по результатам оценки уровень владения и понимания английского языка в формате живого общения при проведении переговоров и при осуществлении письменных переговоров не соответствует предъявляемым требованиям.

Указанные обстоятельства нашли свое подтверждение в докладных записках начальника отдела сопровождения международных операций юридического управления Ч. и показаниях свидетелей.

Довод истца о том, что за опоздания работодатель не применил к нему дисциплинарное взыскание, суд отклонил. Истец в соответствии с заключенным трудовым договором обязан был соблюдать Правила внутреннего распорядка работодателя, с которыми он был ознакомлен при приеме на работу. А привлечение к дисциплинарной ответственности является правом работодателя, а не обязанностью.

При вынесении решения, суд первой инстанции учел, что в соответствии с положениями ч. 1 ст. 8, ч. 1 ст. 34, ч. 1 и ч. 2 ст. 35 Конституции РФ, абз. 2 ч. 1 ст. 22 ТК РФ работодателю принадлежит право, в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом, самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала).

Именно поэтому законодателем предоставлено право работодателю установить работнику испытательный срок для проверки соответствия его поручаемой работе в конкретной организации.

Несоответствие истца порученной ему работе ответчик доказал в ходе рассмотрения дела, соответственно суд первой инстанции отказал К.Ю. в удовлетворении исковых требований в полном объеме. Также Определением Московского городского суда от 22.12.2001 г. по делу № 33-42756 решение Таганского районного суда г. Москвы оставлено без изменений.

А теперь хотелось бы привести пример несоблюдения работодателем процедуры увольнения при невыполнении работником поручений работодателя.

Гражданин Ш.Д.П. работал в ФГБОУ ВПО с августа 1996 г. в различных должностях. С марта 2010 г. был переведен на должность начальника первого отдела и работал в указанной должности, совмещая при этом основную работу с работой в должности старшего преподавателя кафедры русского языка.

Приказом № 236-к истец был уволен с занимаемых должностей за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Гражданин Ш.Д.П. обратился в Камчатский краевой суд с требованием о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Решением Камчатского краевого суда исковые требования Ш.Д.П. удовлетворены. Приказы ФГБОУ ВПО № 145-к (об объявлении истцу замечания), № 151-к (об объявлении истцу выговора), № 194-к и № 236-к (об увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) признаны незаконными. В пользу истца взыскан с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула и компенсация морального вреда.

Апелляционную жалобу ответчика судебная коллегия по гражданским делам оставила без удовлетворения, а решение суда первой инстанции - без изменений.

В соответствии со ст. 21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, в том числе соблюдать правила внутреннего трудового распорядка и трудовую дисциплину.

Согласно ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания, в частности уволить работника по основаниям, предусмотренным
п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Порядок и сроки применения дисциплинарного взыскания установлены ст. 193 ТК РФ. Данной статьей также предусмотрено, что за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ № 145-к о наложении дисциплинарного взыскания в виде замечания был вынесен работодателем на основании письма, поступившего от Министерства образования и науки РФ о непредставлении университетом отчета о мобилизационной работе за 2011 г.

Суд признал данный приказ незаконным на основании того, что обязанности по ведению мобилизационной работы ФГБОУ ВПО и подготовке соответствующего отчета были возложены на начальника штаба ГО, которого истец своевременно ознакомил с приказом о необходимости ежегодного предоставления доклада в срок до 15 декабря.

Что касается Приказа ФГБОУ ВПО № 151-к об объявлении истцу выговора, то истец не отрицал своего отсутствия в рабочее время на месте начальника первого отдела. Однако Ш.Д.П. пояснил, что во время отсутствия он осуществлял образовательную деятельность на факультете непрерывного образования, и данный факт был известен работодателю и согласован с работодателем заранее.

Судом были изучены табель учета рабочего времени истца по должности начальника первого отдела, табель учета почасовой образовательной деятельности на факультете и учебный план факультета. Из указанных документов следует, что осуществление преподавательской деятельности истцом фактически было согласовано с работодателем, поскольку именно работодателем были утверждены все вышеуказанные документы.

Учитывая, что ответчик не фиксировал отсутствие истца на рабочем месте, не ставил вопрос о последующей отработке истцом в нерабочее время затраченных им часов на чтение курса лекций на факультете, производил оплату как за осуществление истцом преподавательской деятельности, так и за исполнение обязанностей по должности начальника первого отдела, суд правомерно сделал вывод о том, что работодатель фактически не создал условия, необходимые для соблюдения истцом дисциплины труда, тем самым нарушив ч. 2 ст. 189 ТК РФ.

В приказе № 151-к ответчик указал, что ненадлежащее исполнение истцом должностных обязанностей повлекло за собой невыполнение поручения ректора об организации Ш.Д.П. подготовки и отправки в срок ежегодного доклада вуза. В то же время в данном приказе не указывается, в чем выражается причинно-следственная связь между ненадлежащим исполнением истцом своих должностных обязанностей и невыполнением другим лицом поручения ректора по подготовке вышеуказанного доклада.

Таким образом, приказ № 151-к был также признан судом незаконным.

В соответствии с приказом об увольнении за неоднократное неисполнение Ш.Д.П. трудовых обязанностей выразилось в очередном отсутствии истца без уважительной причины на рабочем месте 04.05.2012 г. в период с 9.00 до 11.00, что явилось, по мнению ответчика, грубым нарушением трудовой дисциплины, следствием систематического неисполнения Ш.Д.П. своих должностных обязанностей. Истец на судебном заседании пояснил, что он находился на учебно-методическом семинаре. В табеле рабочего времени за 04.05.2012 г. указано о работе истца в качестве начальника первого отдела, соответственно суд принял решение, что нахождение истца на семинаре было согласовано с работодателем, так как документов, опровергающих данный факт, ответчиком не представлено. Соответственно у ответчика не имелось оснований для привлечения Ш.Д.П. к дисциплинарной ответственности.

В соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ увольнение за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей может быть применено к работнику только в случае, если он имеет ранее наложенное дисциплинарное взыскание. С учетом того, что приказ № 151-к, положенный в основу приказа об увольнении, судом признан незаконным, у суда имелись все основания для признания незаконным и приказа
№ 194-к об увольнении истца.

Разрешая требование о признании незаконным приказа № 236-к о расторжении Ш.Д.П. трудового договора и увольнения его с работы, судом было установлено, что основанием для данного приказа послужили те же обстоятельства, что и при издании приказа об увольнении истца № 194-к. Таким образом, данный приказ был вынесен с нарушением требований ч. 5 ст. 193 ТК РФ, предусматривающей применение за каждый дисциплинарный проступок только одного дисциплинарного взыскания.

На основании вышеизложенного можно сделать следующие выводы. Поручения работодателя не должны противоречить обязанностям сотрудника, которые закреплены должностной инструкцией. Если сотрудник находится на испытательном сроке, будет не лишним поручения оформлять в письменном виде, а в случае некачественного выполнения работы свои замечания указывать в карточке контроля. Если же в период испытательного срока работодатель поймет, что квалификация работника не соответствует занимаемой им должности, то перед увольнением необходимо уведомить об этом сотрудника за три дня. В уведомлении также необходимо указать причины, по которым не подошел работник. Один экземпляр уведомления должен быть вручен работнику под роспись, а в случае отказа от росписи работодатель должен составить соответствующий акт, который будет заверен свидетелем.

В том случае, если сотрудник испытательный срок в свое время прошел успешно, но перестал исполнять поручения работодателя, необходимо также документально это зафиксировать. Данная информация может быть доведена до руководителя организации в форме служебной или докладной записки. С работника, отказавшегося выполнить работу, должны быть взяты объяснения в письменном виде, и уже после этого возможно принять решение о наложении дисциплинарного взыскания, а при наличии подобного взыскания работник может быть уволен.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения.

*Мария Комбарова, юрисконсульт

Вчера в который раз слышала от знакомого руководителя: «Сотрудники не справляются с поставленными задачами! Ну что, увольнять что ли?»

Давайте еще раз во всём разберёмся.

Есть только 5 причин, по которым сотрудники не выполняют поставленные задачи.

Всего 5!

Только 5 причин невыполнения задач сотрудником любого уровня, от грузчика до генерального директора.

Я не претендую на ранжирование их по степени важности. В каждом случае порядок их важности определяется конкретной ситуацией, условиями работы, сложностью задач.

Причина 1. Сотрудник не справился с задачей, т.к. задача поставлена не корректно.
Чья вина? Виноват тот, кто ставил задачу. А Вы объяснили, что Вы хотите получить в результате? Вы получили обратную связь от сотрудника? Вы убедились, что он Вас понял правильно? Да! Тогда ещё одна причина…

Причина 2. Сотрудник не имеет достаточной квалификации для решения Вашей задачи.
Чья вина? Виноват тот, кто ставил задачу. Вы зачем поставили такую задачу сотруднику, который не обладает достаточной квалификацией? Вы хотели насладиться его провалом? Вы хотели удовлетворить свои амбиции, наслаждаясь его несовершенством? Так Вам нужен результат или нет? Вы провели обучение этого сотрудника? Наконец, это Вы взяли на работу человека, который не обладает достаточной квалификацией! Вот как! Вы уверены в его квалификации, он прошёл необходимое обучение и раньше справлялся с такими задачами? Тогда возможна ещё одна причина…

Причина 3. Сотрудник не замотивирован на решение этой задачи.
Чья вина? Виноват тот, кто ставил задачу. Мотивировать сотрудника на решение задачи, это НЕ ТОЛЬКО создать эффективную материальную мотивацию, но и нематериально заинтересовать сотрудника. Т.е. объяснить ему, насколько важно для Вас и для компании выполнить эту задачу в срок и с ожидаемым результатом. Ответственность и чувство, что никто кроме него с этой задачей не справится, вдохновляет порой сильнее материальных стимулов. Оказывается, Вы отлично подготовлены! И мотивация и важность задачи сотруднику ясны? Что ж! Следующая причина …

Причина 4. Сотрудник не может выполнить Вашу задачу, поскольку он физически не успевает. Он перегружен на работе. Ему банально не хватает времени.
Чья вина? Вина того, кто ставил задачу. Руководитель даже не знает, насколько загружен его сотрудник, и продолжает навешивать на него новые задачи. Вы уверены, что задачи у Ваших подчинённых распределены равномерно? Или Вы действуете по принципу «нагружай ту лошадь, которая везёт»? Вы знаете, какую задачу сейчас решает сотрудник? Вы уверены, что он может подвинуть все остальные, чтобы заняться этой задачей? Да, конечно! Вы профессиональный и грамотный руководитель! Конечно, Вы всё это предусмотрели! Вы помогли ему расставить приоритеты, и теперь ждете результата. А результата нет? Тогда последняя причина…

Причина 5. Сотрудник не обладает достаточными и необходимыми ресурсами, для решения этой задачи.
Чья вина? Вина того, кто ставил задачу. Руководитель не обеспечил исполнителя инструментами для её выполнения. Вы уверены, что смогли создать условия, для решения этой задачи? Вы уверены, что предоставленные ресурсы соответствуют сложности задачи? Вы точно знаете, что сотрудник имеет доступ к этим ресурсам в нужное время и в нужном количестве? Да! Вы точно знаете, что все необходимое для выполнения задачи у него есть. Тогда вернитесь к Причине 1, и прочитайте всё ещё раз, снова и снова задавая себе вопрос «Мне всё-таки нужен результат или просто наслаждение властью?»

Только 5 причин невыполнения сотрудниками поставленных задач:

Задача поставлена не корректно ;
Сотрудник не имеет достаточной квалификации для её решения;
Сотрудник не замотивирован на решение этой задачи;
Сотрудник перегружен;
Сотрудник не обладает достаточными ресурсами для её выполнения.

И все 5 причин по вине непосредственного руководителя и только! Да, друзья мои! Это неприятно осознавать, но если уже забрался на иерархическую ступеньку, приходится понимать и принимать, что мы несём полную ответственность за свой персонал в рамках рабочих задач.

Планирование работы и ожидаемых результатов лежит в основе управления любым бизнесом. Не секрет, что любые планы могут оказаться под угрозой срыва либо действительно сорваться. Не всегда в том повинны объективные причины или форс-мажор, иногда это происходит по вине работников. Может ли нерадивый сотрудник, не выполнивший план, быть наказан «высшей мерой» трудоустройства – увольнением?

Разберем все вопросы, касающиеся этой непростой ситуации.

«Невыполнение плана» – есть ли такое основание для увольнения?

Разрыв трудовых отношений – крайняя мера, на которую работодатель вправе пойти по своей инициативе лишь по ограниченному ряду оснований. Трудовой кодекс РФ в ст. 81 разрешает нанимателю избавиться от сотрудника исключительно по одной из причин, приводимых в закрытом перечне:

ликвидация организации;
сокращение численности или штата;
прогул;
однократное грубое нарушение трудовой дисциплины;
неоднократное невыполнение трудовых обязанностей без уважительных на то причин;
аморальный поступок;
присутствие на работе в пьяном виде или под воздействием наркотических веществ.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! В данном перечне нет основания для увольнения, который формулировался бы как «невыполнение плана». Но в некоторых ситуациях (не во всех!) это обстоятельство может попасть под пункт «невыполнение трудовых обязанностей».

Когда план – трудовая обязанность?

На страже интересов работника, которые могут не всегда совпасть с запросами работодателя, стоят документальные акты. Главным из них является договор, заключаемый при трудоустройстве. Именно в нем прописываются требования к деятельности человека в качестве работника. И несоответствие этим требованиям с точки зрения буквы закона является неисполнением им взятых на себя трудовых обязанностей.

Иными словами, сотрудник, исполняющий все, что указано в его трудовом договоре, может не бояться увольнения по данному пункту либо успешно оспорить его в судебном порядке.

Если достижение определенных показателей нормы, плана, объема и т.п. указано в трудовом договоре как квалификационное требование, то неоднократное невыполнение либо ненадлежащее исполнение этих требований может быть основанием для дисциплинарных взысканий, в том числе и для увольнения.

«Правильное» увольнение невыполняющего план

Работодатель, который решил расстаться с работником по своей инициативе из-за его нерадивости, должен тщательно соблюдать процедуру увольнения, иначе при судебном оспаривании любая небрежность может обернуться против него. Уволить сотрудника по ст. 192 можно при одновременном соблюдении следующих условий:

виновность работника в неправильных действиях или бездействии;
наличие требований относительно плана в должностной инструкции, трудовом договоре;
установленный план должен быть индивидуальным, а не общим;
ранее наложенное дисциплинарное взыскание (доказательство неоднократности проступка);
письменная фиксация невыполнения плана в официальных документах (докладные, акты, отчеты и т.п.).

Спорные случаи увольнения из-за невыполнения плана

Работодатель уволил, работник оспорил увольнение в суде – последней инстанции, принимающей окончательное решение. У суда нет единой позиции по данному вопросу, поскольку каждый случай индивидуален. Во внимание принимаются следующие факторы:

доводы сторон;
письменные доказательства;
показания свидетелей;
косвенные сведения и т.п.

Рассмотрим несколько примеров из реальной судебной практики.

«Не выполнил план по охвату населения»

Участковому врачу вынесли выговор за «низкий охват плановой вакцинацией», предупредив, что в случае сохранения низких показателей он будет уволен.

Аргументы руководства:

другие врачи выполнили план, значит, он выполним;
обвинения врача в недостаточной разъяснительной работе.

Аргументы врача:

прививки – право, а не обязанность населения;
индивидуальные особенности участков у других врачей, выполнивших план – наличие многодетных семей, школы-интерната и т.п.;
отсутствие поддержки руководства больницы (не выделили средства для наглядной агитации в коридорах и т.п.).

Мнение суда: дисциплинарное взыскание не несет под собой оснований, так как:

врач выполнил все пункты своей должностной инструкции;
«недостаточная разъяснительная работа» – понятие оценочное, в законе такого показателя нет;
исполнение плана одними работниками не является доказательством неисполнения его другими.

«Горит план продаж»

Сотрудник отдела продаж уволен после наложенного месяцем ранее дисциплинарного взыскания за повторное невыполнение плана продаж, установленного для каждого сотрудника индивидуально.

Аргументы работодателя:

некоторые факты, свидетельствующие о занятии личными делами в служебное время;
наложение выговора за недостижение плановых показателей;
принятие мер по установлению индивидуального информирования данного сотрудника о планах продаж, где сведения являются дубликатом ежемесячных планов продаж по организации;
ряд других менеджеров выполнил аналогичные и даже более сложные программы достаточно успешно.

Аргументы работника:

план, предоставляемый помесячно, он получил лишь во второй половине месяца;
показатели установлены начальством без учета его мнения (работодатель не позволил участвовать в переговорах), по которому они завышены;
выполнить поставленные задачи было нереально;
имеются сотрудники, которые также достигли низких показателей по продажам, но не уволены;
имеется положительная динамика в работе – заключение нескольких договоров с крупными контрагентами.

В ходе расследования установлено:

ежемесячные планы продаж доводились до сведения всех сотрудников заблаговременно под роспись, дубликаты рассылались электронной почтой;
доказательств отстранения работника от обсуждения плановых показателей нет;
заключенные работником крупные договора – это продление старых с уже налаженными партерами, новых контрагентов не найдено;
выполнение или невыполнение плана другими сотрудниками не имеет значения;
есть показания контрагента, отказавшегося от сотрудничества по причине недостаточного предоставления информации и уделенного внимания уволенным сотрудником отдела продаж;
нанятый вместо уволенного работника другой сотрудник справляется с установленными планом обязанностями.

Мнение суда: увольнение работника на данном основании правомерно, так как налицо неоднократное неисполнение им служебных обязанностей, прописанных в трудовом договоре, препятствий к их надлежащему исполнению выявлено не было.

«У тебя недостаточно покупают»

Директор супермаркета увольняет руководителя кондитерского отдела за маленький объем продаж в его структурном подразделении.

Аргументы работодателя:

самый низкий показатель продаж во всем магазине;
обвинение в недостаточных действиях по обеспечению плана реализации;
образовавшийся в результате низкий финансовый результат.

Аргументы работника:

виновных действий с его стороны не было: трудовая дисциплина не нарушалась, жалоб от покупателей не следовало;
виновное бездействие не имело места, так как выполнялись все предусмотренные служебной инструкцией действия;
убытков организация не понесла, просто прибыль получилась меньше, что составляет финансовый риск предпринимателя.

Мнение суда: увольнение необоснованно, поскольку не установлено, какие действия должен был совершить и не совершил сотрудник, то есть не выявлено явных нарушений своих обязанностей. Взыскание на этом основании должно иметь причиной конкретное действие или бездействие в рамках полномочий сотрудника.

Последствия для работодателя

Работодатель, неправомерно уволивший сотрудника за невыполнение плана, должен будет выполнить все предписанные решением суда действия:

восстановить несправедливо уволенного в прежней должности;
выплатить ему заработную плату и компенсацию за вынужденные прогулы не по его вине;
при наличии соответствующих пунктов в решении суда – уплатить компенсацию за моральный вред и возмещение ущерба, если таковые имели место.

Дополнительно наносится ущерб бизнес-репутации, снижение лояльности работающих сотрудников и, как следствие, кадровые проблемы, повышение вероятности проверок различными инстанциями.

Подводим итоги

Нельзя уволить за невыполнение плана как таковое, можно только за неоднократное неисполнение служебных обязанностей.
Доказывать факт неисполнения должен работодатель.
Исполнение плана одними сотрудниками никак не влияет на доказательства неисполнения его другими.
Оценочные критерии не могут быть доказательством, например, «недостаточное привлечение», «низкий охват» и т.п.
Факторами доказательств могут являться только конкретные показатели, зафиксированные в официальной документации: трудовом договоре, планах продаж, должностной инструкции и т.п., а также требования действующего законодательства.
Проступок, за который налагается взыскание, должен быть определенным, то есть предусмотренным в нормативных актах. Работодатель не вправе наказывать за то, что считает проступком лично он.

Гораздо более эффективным решением для руководства является создание дифференцированной системы оплаты труда, при котором невыполнение плана для сотрудников будет чревато лишением премии.