Косвенная система оплаты труда. Краткая характеристика косвенно-сдельной оплаты труда – понятие, плюсы и минусы, расчета зарплаты с формулами и примерами
По косвенной сдельной системе оплаты труда начисляется заработная плата работникам, от количества и качества труда которых зависит выработка обслуживаемых ими основных работников, занятых непосредственно производством конечной продукции. Данную систему целесообразно использовать для тех, чей труд оказывает непосредственное влияние на результаты работы обслуживаемых ими основных работников. Обычно такая система применяется в отношении рабочих, занятых наладкой, ремонтом и другими работами по обслуживанию основных работников.
При расчете заработной платы по косвенной сдельной системе могут использоваться различные методы.
Первый метод . Если обслуживаемые основные рабочие производят различные виды продукции или выполняют различные операции, то косвенные расценки рассчитывают по каждому объекту обслуживания. При этом используется следующая формула:
где Ркс - косвенная сдельная расценка по каждому объекту обслуживания, руб.;
Тд - дневная тарифная ставка рабочего, переведенного на косвенную сдельную оплату труда;
Нвыр - дневная норма выработки или плановый объем производства для данного объекта обслуживания;
М - количество обслуживаемых объектов (рабочих, бригад).
Общий заработок рабочего по косвенной сдельной системе оплаты труда рассчитывается по формуле:
где Зсд - заработная плата рабочего по косвенной сдельной системе оплаты труда, руб.;
Q - выработка каждого из обслуживаемых объектов или рабочих.
Рабочий, дневная тарифная ставка которого равна 1200 руб., обслуживает две технологические линии, на каждой из которых производятся различные виды продукции. Дневная норма выработки по первой линии составляет 20 единиц, по второй линии - 60 единиц. За месяц на первой технологической линии было произведено 440 единиц продукции, на второй - 1600 единиц.
В этом случае косвенные сдельные расценки за каждую единицу произведенной продукции будут равны:
по первому объекту обслуживания
по второму объекту обслуживания
Месячный заработок рабочего по косвенной сдельной системе составит
Зсд = 30 * 440 + 10 * 1600 = 29 200 руб.
Второй метод предусматривает расчет заработка рабочего по косвенной сдельной системе с учетом среднего процента выполнения норм выработки всеми обслуживаемыми рабочими, определенного исходя из количества установленных рабочих часов по графику и фактически выработанных нормо-часов:
где Зсд - заработная плата рабочего при косвенной сдельной системе, руб.;
Т - часовая тарифная ставка рабочего, руб.;
Ф - фактически отработанное данным рабочим количество часов за расчетный период, час;
Пнв - средний процент выполнения норм выработки всеми обслуживаемыми рабочими.
Рабочий, часовая тарифная ставка которого равна 120 руб., отработал за месяц 172 часа. Он обслуживает четырех основных рабочих, количество рабочих часов которых по графику за месяц составило в сумме 688 часов. Основными рабочими за месяц выработано 860 нормо-часов. Средний процент выполнения норм за прошедший месяц - 125% (860: 688 * 100).
Заработная плата рабочего по косвенной сдельной системе в этом случае составит
Возможны и другие методы расчета, например путем корректировки заработной платы по косвенной сдельной системе на коэффициент, учитывающий время простоя основных рабочих по вине вспомогательного рабочего.
Косвенная сдельная оплата
Сущность косвенной сдельной системы оплаты состоит в том, что размер заработной платы работников, оплачиваемых по данной системе, ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых ими рабочих. Такая система обычно применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков, рабочих, занятых ремонтом оборудования).
При организации косвенной сдельной оплаты труда рабочих расценки определяются несколько по-иному, чем при прямой сдельной оплате. Основные рабочие, обслуживаемые вспомогательными, нередко выполняют разные работы и имеют различные производственные задания (или неодинаковые нормы выработки). Поэтому косвенные сдельные расценки рассчитываются дифференцированно по каждому объекту обслуживания. При этом пользуются формулой.
Ркс=Тд\(Нобс = Оп)
Где Рк.с - дифференцированная косвенная сдельная расценка по данному объекту обслуживания за единицу работы, выполненной основными рабочими;
Тд - дневная тарифная ставка вспомогательного рабочего, переведенного на косвенную сдельную оплату труда;
Нобс - количество объектов (рабочих, бригад), обслуживаемых по установленной норме вспомогательным рабочим;
Оп - объем производства (или норма выработки) для данного объекта обслуживания.
Общий заработок вспомогательного рабочего, труд которого оплачивается по косвенной сдельной системе.
Сдельный аккорд
Аккордная система предполагает установление размера оплаты не за каждую производственную операцию (работу) в отдельности, а за весь комплекс работ, взятый в целом. Эта система оплаты применяется для отдельных групп рабочих в целях усиления их заинтересованности в повышении производительности труда и сокращении сроков выполнения работ. Размер аккордной оплаты определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии - исходя из норм и расценок на аналогичные работы.
Обычно для определения общей суммы оплаты по аккордному наряду составляется
ПОРЯДОК НАЧИСЛЕНИЯ ОСНОВНОЙ ЗАРПЛАТЫ.
ФОРМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА.
Позволяют определить порядок расчета з/п. применяется 2 формы оплаты:
1. сдельная -это оплата за фактически выполненный объем работы.
В этом случае з/п работника зависит от количества изготовленных изделий с учетом их качества.
2. повременная -это это оплата за фактически отработанное время.
В этом случае з/п работника зависит от количества отработанного времени и тарифной ставки (оплата)
Каждая форма оплаты труда имеет свои разновидности, которые которые называются системами оплаты труда.
Для сдельной оплаты это:
2. сдельно-премиальная;
3. сдельно-прогрессивная;
4. аккордная;
5. косвенно сдельная
Для повременной оплаты труда:
1. простая повременная;
2. повременно-премиальная;
I. исчисления з/п при повременной зарплате;
II. исчисления з/п при сдельной оплате;
III. оформление доплат к з/п.
Существуют несколько разновидностей повременной оплаты труда:
Поденная;
Оклад(должностной) выплачивается работнику полностью, или он отработал полный месяц.
Пример 1: Кузнецов (оклад 600 руб.) отработал в марте полный месяц. По итогам марта ему будет начислено 600 руб.
Если отработаны не все дни, то заработок начисляется пропорционально отработанному времени.
Пример 2: Кузнецов в апреле из 20 рабочих дней отработал 18 а 2 дня болел.
За фактически отработанные 18 дней ему будет начислено:
рублей за 1 день
30*18=540 рублей за 18 дней.
При почасовой и поденной оплате сумма заработка определяется:
Часовая = часовая тарифная ставка *количество часов работы
Дневная = часовая тарифная ставка *количество дней работы
Пример 3: Рыбакова отработала за месяц 183 часа. Часовая тарифная ставка 8 рублей 0,2 копейки. З/п за месяц =8,02*183=1467,67 рублей
Пример 4: Ильина отработала 22 дня, поденная оплата 50 рублей.
З/п за месяц=50*22=1100 рублей
Повременная оплата труда бывает 2-х вводов:
Простая повременная
Когда оплата производится в прямой зависимости от количества отработанного времени (смотри пример 1-4).
Повременно-премиальная, когда работнику ииииииииии простого повременного заработка начисляется премия за определенные показатели в работе.
Премия устанавливается в % от начисленного заработка.
Пример 5: Кузнецов за определенные показатели в работе положена премия в размере 50 % от начисленного заработка. Рассчитать сумму премии и заработок за март с учетом премии
Премия=600*50 %=300 рублей
Заработок 600+300=900 рублей
Сдельная з/п подразделяется на:
Прямая сдельная;
Сдельно-премиальная;
Сдельно-прогрессивная;
Косвенно-сдельная;
Аккордная.
Прямая сдельная оплата труда- напрямую зависит от количества изготовленной продукции. В этом случае заработок рассчитывается исходя из двух показателей:
1. сдельной расценки;
2. объема выполненных работ
Пример 6: Токарь изготовил за месяц 753 детали с расценкой за 1 штуку-1 рубль 06 копеек и детали с расценкой за 1штуку 1 рубль 36 копеек
Заработок составил = 753*1,06+73*1,36=897,46
При сдельно-премиальной оплате труда работнику иииииии суммы сдельной оплаты начисляется премия за определенные показатели в работе.
В этом случае к зарплате, начисленной по прямым сдельным расценкам (пример 6) прибавляется сумма премии размер которой определяется по результатам работы за месяц исходя из действующего на предприятии « Положения о премировании»
Пример 7: Шлифовщик, работал без брака отшлифовая 215 деталей за месяц. Расценка за 1 деталь 3 рубля 50 копеек. За работу без брака начисляется премия в размере 100 % от суммы сдельного заработка. Заработок за месяц составил
Заработок =215*3,50*2=1505 рублей
При сдельно-прогрессивной оплате труда работа, выплачивается в приделах норм, оплачивается по существующим расценкам, а вся продукция, изготовленная сверх норм, оплачивается в повышенном размере, согласно уставленной на предприятии шкале, но не выше двойной сдельной расценки.
Исчисление з/п производится в таком порядке:
1. На основании доказательств о выработке определяется общая выработка за месяц;
2. Определяется выработка по норме за месяц;
3. Определяется выработка сверх нормы, подлежащая оплате по повышенным расценкам (как разница между п.1и п.2);
4. Определяются % перевыполнения норм выработки и размер прогрессивного увеличения расценки в соответствии со шкалой доплат;
5. Определяется сумма з/п за всю работу по трудам сдельным расценкам;
6. Определяется сумма прогрессивных доплат за выработку сверх нормы;
7. Определяется общая сумма з/п
Пример 8: Рабочий отработал 20 дней по 8 часов и изготовил 448 деталей. Норма времени на 1 деталь – 30 мин. (0,5 часа). Норма выработки 2-е детали в час, сдельная расценка 8 руб. за 1 штуку. При превышении норм выработки свыше 30 % расценка увеличивается на 50 %.
1. 448 деталей
2. 8*20*2=320 деталей за месяц по норме
3. 448-320=128 деталей сверх нормы
4. процент перевыполнения
Положена доплата (40 %>30 %)
5. 448*8=3584 руб. з/п по сдельным расценкам за всю работу
6. 128*8*50 %=512 руб. доплата за сверхнормативные издержки
7. 3584+512=4096 руб. з/п
Применяется для оплаты труда рабочих, обслуживающих рабочие места, например: труд, наладчика оборудования оценивается по косвенно-сдельным расценкам исходя из количества продукции, произведенной основными работниками, которых наладчик обслуживает.
Косвенно-сдельная расценка определяется путем деления тарифной ставки или оклада на количество продукции, запланированной к выпуску.
Пример 9. З/п наладчика оборудования установлена в размере 700 рублей. Норма выработки для обслуживаемых или рабочих – 1000 изделий. За 1 месяц изготовлено 1200 изделий.
З/п наладчика составит:
Аккордная оплата труда
Рассчитывается на весь объем работ по установленным расценкам с указанием срока окончания работ.
Премирование в этом случае производится за сокращение времени при соблюдении качества.
Оформление доплат к з/п
На практике часто возникают такие условия работы, которые откланяются от нормальных.
К ним относятся:
Работа при временном переводе на другую работу (ст.74 ТК);
Работа при совмещении с профессией (ст.151 ТК);
Работа в сверхурочное время (ст. 99 и ст. 152 ТК);
Работа при выполнении работ различной квалификации;
Работа в ночное время (ст. 96 и ст. 154 ТК);
Работа в выходные и праздничные дни (ст.112 ТК);
Брак (ст.156 ТК);
Простой (ст.157 ТК);
При временном переводе на другую работу.
В случае производственной необходимости работодатель имеет право переводить работника на срок до 1 месяца на необусловленную трудовым договором работу в той же организации с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней.
Такой перевод допускается:
· Для предотвращения катастрофы, производственной аварии или для устранения последствий катастрофы, аварии или стихийного бедствия;
· Для предотвращения несчастных случаев, простоя, уничтожения или порчи имущества, а также для замещения отсутствующего работника
Работник не может быть переведен на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.
Пример: в мае 2002 года для предотвращения последствий производственных аварий, работник с окладом 2500 руб. Приказом руководителя был переведен из одного структурного подразделения в другое. При этом з/п на новом месте составила:
При условии, что работник отработал месяц полностью, сумма оплаты труда составит:
Доплата при совмещении профессий
Производится работникам, которые, по мимо своей работы выполняют дополнительную работу по другой профессии. Например: на бухгалтера организации, в случае отсутствии должности кассира, могут быть возложены обязанности по ведению кассовых операций. При этом размер доплат за совмещение профессий устанавливается по соглашению сторон.
Пример: на бухгалтера организации с окладом 3 000 руб, распоряжением руководителя возложены обязанности кассира. Доплата за совмещение профессий 1000 руб.
З/п за месяц: 3 000+1000 = 4 000 руб.
Доплата за сверхурочную работу
Сверхурочная работа – это работа, производимая работником по инициативе работодателя. За пределами установленной продолжительности рабочего времени ежедневной работы (смены), а также работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.
Привлечение к сверхурочным работам производится работодателем с письменного согласия работников.
К сверхурочным работам не допускаются:
Беременные женщины;
Работники до 18 лет.
По письменному согласию допускается привлечение инвалидов и женщин с детьми до 3-х лет.
Установлено: сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника 4-х часов, в течение 2-х дней подряд и 120 часов в год.
Сверхурочная работа оплачивается:
За 1-ые и 2-е часы работы не менее чем в полуторном размере.
За последующие часы не менее, чем в двойном.
Пример: рабочий отработал в марте 180 часов, в т.ч. сверхурочно 15 марта 1 час 20 мин. – 3 часа. Часовая тарифная ставка 3 рубля.
з/п за 180 часов=540
Итого з/п =540+4,5+3=547,50
Всего 180 часов
В т. ч. обычных 176*3=528
Сверх урочные а) 3*(3*150 %)=13,5
б) 1* (3*200 %)= 6
итого: 528+13,5+6=547,50 руб.
Доплата при выполнении работ различной квалификации
В случае, когда работнику поручается выполнение работы, не соответствующий его квалификации труд работника оплачивается в таком порядке:
При выполнении работником с повременной оплатой труда работ различной квалификации его труд оплачивается по работе более высокой квалификации;
При выполнении работником со сдельной оплатой труда работ различной квалификации его труд оплачивается по расценкам, выполненные им работы, но если работы тарифицированы ниже присвоенных ему разрядов, то работодатель обязан выплатить межразрядную разницу;
Доплата за работу в ночное время (с 22.00-6.00 часов)
Продолжительность работы в ночное время сокращается на 1 час. Не сокращается смена в ночное время для работников если:
Для них установлена сокращенная продолжительность рабочего времени;
Они приняты специально для работы в ночное время
К работе в ночное время не допускаются:
Беременные женщины;
Инвалиды;
Работники до 18 лет.
Могут привлекаться к работе в ночное время с их письменного согласия:
Женщины, имеющие детей до 3 лет;
Работники с детьми-инвалидами или ухаживающие за больными членами семей.
Каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных законами и иными нормативными правовыми актами. конкретные размеры доплаты устанавливаются коллективным или трудовым договором.
Пример: рабочий – повременщик отработал в сентябре 160 часов, из них ночных 42 часа. Часовая тарификационная ставка 3 рубля 60 коп. Процент доплаты 40 %.
42*0,4*3,6= 60,48
Итого: 636,48 руб.
Работа в выходные и нерабочие праздничные дни:
При совпадении, выходного и нерабочего праздничного дня, выходной день переносится на следующий, после праздничного рабочий день. Работа в выходные и нерабочие праздничные дни, как правило, запрещена. Привлечение работников к такой работе производится с их письменного согласия, в исключительных случаях: для предотвращения аварий, катастроф и т.д.
Привлечение работников к работе в выходные и праздничные дни производится по письменному распоряжению работодателя.
Работа в выходные и нерабочие праздничные дни оплачивается в двукратном размере:
Сдельщикам не менее, чем по двойным сдельным расценкам;
Работникам, труд которых оплачивался по дневным и часовым ставкам в размере не менее двукратной или часовой ставки;
Работникам, получающих месячный оклад, в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа в выходные и праздничные дни производилась в пределах месячной нормы.
В размере не менее двойной часовой или дневной ставки оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.
По желанию работника, работавшего в выходные или не рабочий праздничный день, ему может быть предоставлен любой день отдыха. В этом случае работа в нерабочий праздничный день оплачивается вся в одинарном размере, а день отгула оплате не подлежит.
Где чаще всего применяется сдельщина? Как правило, в тех отраслях промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи, бытового обслуживания, где разработаны нормативы затрат труда и заработной платы по видам работ и можно точно рассчитать объем произведенной продукции (выполненных работ, оказанных услуг). Такая система устанавливает непосредственную связь между размером заработной платы и результатами работы.
Косвенно-сдельная оплата труда
Применяется для оплаты труда рабочих обслуживающих и вспомогательных производств, занятых, в частности, наладкой, комплектованием, ремонтом и другими работами по обслуживанию основных работников. В этом случае расценки определяются не так, как при прямой сдельной оплате.
Основные рабочие (обслуживаемые вспомогательными) нередко выполняют разные работы и в связи с этим имеют различные производственные задания или неодинаковые нормы выработки. Поэтому косвенные сдельные расценки рассчитываются дифференцированно по каждому объекту обслуживания. Формула расчета такова:
Сторителлинг, или Истории компании как
Дифференцированная косвенная сдельная расценка по данному объекту обслуживания за единицу работы, выполненной основными рабочими = Дневная тарифная ставка косвенного сдельщика: Норма обслуживания косвенного сдельщика (чел./смену) х Дневная норма выработки или плановый объем производства для данного объекта обслуживания (шт./смену)
Норма обслуживания косвенного сдельщика - это количество объектов (рабочих, бригад), обслуживаемых им по установленной норме.
Обратите внимание!
Косвенно-сдельная оплата труда мотивирует работника к улучшению обслуживания производственных процессов, рациональному использованию ресурсов и т. д.
Общий заработок косвенного сдельщика можно определить по формуле: Общий заработок косвенного сдельщика = Сумма (Σ) Дифференцированная косвенная сдельная расценка по каждому объекту обслуживания × Объем производства (или норма выработки) для каждого из обслуживаемых объектов
Наладчик технологического и вспомогательного оборудования по изготовлению изделий из пластмасс обслуживает две технологические линии, производящие выдув ПЭТ-тары и термоформовку.
Дневная тарифная ставка наладчика - 2500 руб.
Дневная норма выработки по линии ПЭТ-выдува составляет 50 единиц изделий, а по линии вакуумной термоформовки ПВХ - 80 единиц.
За месяц по линии ПЭТ-выдува произведено 1100 единиц продукции, по линии термоформовки - 1760 единиц.
Косвенная сдельная расценка по линии ПЭТ-выдува равна 2500: (50 ед. х 2) = 25 руб.
Косвенная сдельная расценка по линии вакуумной теромоформовки ПВХ равна: 2500: (80 ед. х 2) = 15,63 руб.
Общий месячный заработок наладчика равен (25 руб. х 1100 ед.) + (15,63 руб. х 1760 ед.) = 55 008,80 руб.
Заработок косвенного сдельщика можно рассчитать и еще одним способом - с учетом среднего процента выполнения норм выработки всеми обслуживаемыми рабочими, рассчитываемого исходя из количества установленных рабочих часов по графику и фактически выработанных нормочасов. Формула расчета:
Общий заработок косвенного сдельщика = (Часовая тарифная ставка косвенного сдельщика (руб.) х Фактически отработанное косвенным сдельщиком количество часов за расчетный период (час.) х Средний процент выполнения норм выработки всеми обслуживаемыми рабочими) : 100
Комплектовщику установлена часовая тарифная ставка 240 руб. За месяц он отработал 168 часов.
Этот работник обслуживает пять основных рабочих, совокупное количество основных рабочих часов которых за месяц составило 840. За месяц основными рабочими была выработана тысяча нормо-часов. Средний процент выполнения норм выработки всеми обслуживаемыми рабочими равен 1000: 840 х 100 = 119,05%.
Заработная плата комплектовщика за месяц составила:
(240 х 168 х 119,05) : 100 = 48 001 руб.
Аккордная оплата труда
В этом случае совокупный заработок устанавливается за выполнение определенных этапов работы или производство определенного объема продукции (без учета затраченного времени). При этом устанавливается предельный срок выполнения работы.
Зарплаты зависят от квалификации и трудового участия работника. Оплата производится за весь заранее установленный комплекс работ с определенным сроком выполнения, отдельные операции при этом не учитываются.
Как платить сотруднику, если работы планируются на длительный срок?
В этом случае можно предусмотреть авансовые расчеты за выполненные в отчетном периоде работы. При этом допущенный брак должен устраняться до окончательного расчета и без дополнительной оплаты. Окончательный расчет по аккордному наряду производится после завершения и приемки всех работ.
Размер общего заработка по аккордному наряду определяется на основе калькуляции, включающей в себя перечень всех видов работ (операций), их объемы и расценку каждого.
Совокупный заработок рассчитывается в соответствии с установленными расценками на каждый вид работ по формуле:
Общий заработок аккордного сдельщика = Сумма (Σ) Дифференцированная аккордная расценка по каждому виду работ (руб.) × Объем каждого вида работ в натуральных показателях
Вопрос из практики применения аккордной оплаты труда
В одном из цехов идет капитальный ремонт. Работает собственная бригада, ей установлена аккордная оплата за проведенные ремонтные работы. Допускается ли выплата премий при такой системе?
Выплата премий возможна - в этом случае систему называют еще аккордно-премиальной. Чаще всего сотрудников премируют за сокращение сроков выполнения задания, высокое качество работы.
Такая оплата труда используется для усиления материальной заинтересованности рабочих в выполнении производственного задания в установленный срок в следующих случаях:
- когда труд не поддается нормированию: при строительных, ремонтных и т. п. работах, когда задание выполняет бригада, состоящая из рабочих различных специальностей (слесари, токари, наладчики и др.);
- если компания не укладывается в срок с выполнением заказа и при его невыполнении должна будет заплатить значительные суммы штрафа по условиям договора;
- при необходимости срочно выполнить отдельные работы.
Обратите внимание!
При аккордной системе оплаты труда расчет с работниками производится, как правило, после выполнения всех работ, т. е. в виде единовременной выплаты.
Виды сдельной оплаты труда при аккордной системе
Аккордная оплата может быть индивидуальной и бригадной.
При оплате труда бригады ей устанавливаются задание (наряд) и сроки выполнения. По завершении выплачивается вознаграждение, сумма которого делится между работниками бригады исходя из времени, отработанного каждым ее членом, его разряда и доли труда в общем объеме работ. Расценки по каждому заданию определяются работодателем по согласованию с работниками.
Бригада в составе одного ремонтника-электрика и двух ремонтниковстаночников произвела ремонт деревообрабатывающих станков за четыре дня (32 рабочих часа) в соответствии с заданием, выданным в виде аккордного наряда. Время работы электрика - 10 час., станочников - по 22 час.
Общая стоимость выполненных работ составила 12 800 руб.
Членам бригады был начислен заработок:
- ремонтнику-электрику: 12 800 руб. : 32 час. х 10 час. = 4000 руб.
- каждому ремонтнику-станочнику 12 800 руб. : 32 час. х 22 час. : 2 чел. = 4400 руб.
Очень неплохой способ поддерживать активность обслуживающих и руководящих сотрудников.
Эта система хорошо работает для коллективов, где основная часть зарабатывает сдельно, но есть сотрудники обслуживания от которых напрямую зависит как сработает "сдельщик" - их как правило заинтересовать материально забывают. Следствие - расслоение коллектива: - Вы зарабатываете - мы отсиживаем рабочее время. Конфликты на этой почве и мелкий саботаж. Общее падение эффективности.
Суть системы в том, что зарплата обслуживающего персонала привязывается к зарплате тех, кого они обслуживают.
Как это работает?
Пример первый - самый простой.
Допустим есть у нас участок пошива, где работают несколько швей, а за исправностью оборудования следит специальный механик.
Как дать механику стимул работать эффективнее? Механик в данном случае относится к обслуживающему персоналу и его качество работы напрямую влияет на кошелек сдельщиков. Они ничего не заработают, если вся техника встанет.
Ответ, который дает косвенно сдельная система - привязать его зарплату к зарплате сдельщиков, которых он обслуживает. Самая простая схема: Зарплата механика = средней зарплате одной швеи.
То есть чем меньше допустил сбоев и поломок механик, тем выше шанс сдельщика заработать больше.
Эта схема слишком примитивна и не отражает:
- разницу в зарплатах швей и механика.
- влияние отпусков, больничных, отгулов и прочих причин не равных рабочих часов сдельщиков.
Попробуем построить систему учитывающую эти факторы...
Пример второй - учитываем часы и разницу в статусе.
Имеем: 10 человек сдельно работающих сотрудников, одного прямого руководителя и одного обслуживающего сотрудника.
С интересом сдельщиков - ясно. Тариф на операцию и вперед за орденами. Теперь разберемся с механиком и руководителем.
Для того, чтобы соорудить схему оплаты их труда нам нужны ключевые показатели эффективности - KPI (Key Perfomance indicator). В данном случае достаточно одного.
Таковым ключевым показателем может стать стоимость сдельного часа - соотношение заработанных сдельщиком денег к потраченному времени.
Это расчет стоимости сдельного часа одного сдельщика.
Сдельная зарплата в месяц
- это сумма которую сдельщик набрал в месяц выполняя тарифицированные сдельные операции.
Сумма сдельных часов в месяц
- это количество отработанных в месяц часов при работе сдельно.
Формула
- делит одно на другое, в результате получаем - среднюю стоимость сдельного часа.
По участку будет примерно такая картина:
Итого средний сдельный заработок в час по участку составил 14 грн.
Этот показатель четко формулирует эффективность.
Больше денег, за меньшее количество времени - стоимость сдельного часа будет расти. Меньше денег за большее время - падать.
Теперь попробуем привязать к нему зарплату механика.
При такой стоимости сдельного часа и количестве личных рабочих часов его зарплата будет равна 2464 грн. То есть - средней сдельной зарплате по участку.
Теперь наш механик напрямую заинтересован в том, чтобы сдельщик работал более эффективно.
К примеру если постоянно сбоит оборудование, требуя мелких ремонтов и подналадки - стоимость сдельного часа стремительно падает. Если же оборудовние работает исправно - стоимость часа вырастет.
Но по нашей схеме мы зарплату механика приравняли к уроню зарплаты сдельного работника, что может не соответствовать его рыночной стоимости. Предположим что механик при приеме на работу оговорил зарплату порядка 3500 грн. Дабы привести наши дела в порядок - придется ввести личный коэффициент механика .
То есть общий уровень зарплаты механика в 1,42 раза выше чем у сдельных работников. Но так как его зарплата привязана к ним - он сильно потеряет в деньгах, если оборудование ввереное ему будет плохо работать и наоборот приобретет если техника будет в порядке.
Механик не может заставить сдельщика заработать больше, но он может дать ему такую возможность, поддерживая оборудование в исправности.
Ту же логику можно использовать по отношению к начальнику участка. Ведь от его работы зависит еще больше чем от работы механика. Если они вдвоем расстараются и не допустят сбоев - сдельщики смогут заработать значительно больше денег и себе и им.
Изменится только личный коэффициент руководителя. Скорее всего он будет больше - пропорционально условиям приема.
Таким образом мы садим руководителя участка и механика в одну лодку с сдельщиками. И их успехи и провалы теперь будут общими.
Недостаток, или достоинство?
Конечно, можно возразить, что может быть такое, что механик сработал идеально, а начальник участка организовал работу отвратительно и общий результат скатился вниз.
И наоборот - начальник участка разбился в лепешку и не допустил сбоев по своей части, а механик сработал плохо.
Или так - они оба сделали свое дело на пятерку, а вот сдельщики обленились и пустили общий поезд под откос...
В правилах построения мотивационных схем одним из первых пунктов сказано черным по белому:
Привязывать зарплату персонала можно только
к тем показателям на которые они влияют непосредственно и спорить с этим мы не будем.
Но если посмотреть шире, то мы можем найти здесь и плюс вместо минуса.
Такой коллектив будет самостоятельно выдавливать нерадивых сотрудников - иначе все его участники не смогут хорошо зарабатывать.
Особенности системы:
- Схема не сбоит при сильном увеличении количества персонала и объемов выработки. Прирост компенсируется количеством общих рабочих часов и перекосы зарплат, такие как увеличение в разы - невозможны.
- При вливании в коллектив новичков, косвенно-сдельщики кровно заинтересованы в скорейшем их выходе на целевые показатели.
- Отлично работает там где невысокий уровень развития планирования и все заточено под выполнение поточно поступающих заказов не объединенных в план производства.
- Не работает в больших коллективах - эффективна только в подразделениях до 20 человек. Там где сотрудники находятся на виду друг у друга и результаты труда каждого видны всем.
- Требуется дополнительный контроль в учете рабочих часов.
- Становится не нужна при развитом планировании, где есть все нормативы, жесткий план производства и качественное производственное расписание.
Примечательно, что отлично подходит не только для рабочих коллективов, а и для отделов продаж. Где сдельщиками являются менеджеры по продажам, а обслуживающим персоналом - экономисты отдела, аналитики, офис-менеджеры, курьеры и так далее. От их эффективной работы так же зависит результат продаж, как и от механика выпуск участка по пошиву.