За исключением работодателей физических лиц не чвляющих индивидуальным предпринимателем. Работа у ип и физических лиц Исключением является работодатель физическое лицо

В связи с вступлением в силу с 1 октября 2006 года Федерального закона от 30 июня 2006 года №90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (Положений законодательных актов) Российской Федерации» (далее - Федеральный закон №90-ФЗ), в Трудовой кодекс РФ введено новое понятие «работодатели - индивидуальные предприниматели». Данная трактовка возлагает на индивидуальных предпринимателей, являющихся работодателями почти все права и обязанности организаций - работодателей. Согласно статье 303 ТК РФ работодатель - индивидуальный предприниматель, являясь физическим лицом, обязан:

Оформить с работником в письменной форме;

Уплачивать и другие обязательные платежи в порядке и размерах, которые определяются федеральными законами;

Оформлять страховые свидетельства государственного пенсионного страхования для лиц, поступающих на работу впервые.

Согласно Федеральному закону №90-ФЗ работодатель - физическое лицо обязан не только оформить трудовой договор (такое право у него возникает согласно статье 20 ТК РФ по достижении возраста 18 лет) с работником в письменной форме с двухсторонним подписанием условий договора, в который должны быть внесены все существенные условия, но и получить вторую подпись работника на договоре, в подтверждении факта получения договора работником.

При заключении трудового договора с работодателем - физическим лицом работник обязуется выполнять не запрещенную ТК РФ или иным федеральным законом работу, определенную этим договором.

Положения статьи 309 ТК РФ с 1 октября 2006 года обязывают индивидуальных предпринимателей, выступающих в качестве работодателей, производить записи в трудовых книжках работников, а также оформлять трудовые книжки работникам, принимаемым на работу впервые. Исключение составляют работодатели- физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями:

«Работодатель - физическое лицо, являющийся индивидуальным предпринимателем, обязан вести трудовые книжки на каждого работника в порядке, установленном настоящим Кодексом и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Работодатель - физическое лицо, не являющийся индивидуальным предпринимателем, не имеет права производить записи в трудовых книжках работников и оформлять трудовые книжки работникам, принимаемым на работу впервые. Документом, подтверждающим период работы у такого работодателя, является трудовой договор, заключенный в письменной форме».

С 1 октября 2006 года работники могут потребовать у предпринимателя, чтобы он не только заполнил имеющуюся у работника трудовую книжку, но и выписал новую, отразив в ней запись о приеме на работу, состоявшуюся до 1 октября 2006 года. В свете этих нововведений, исключена обязанность работодателя - индивидуального предпринимателя регистрировать трудовой договор с работниками в органе местного самоуправления. Вместе с тем, вводится новая обязанность работодателя - физического лица, не являющегося индивидуальным предпринимателем, в уведомительном порядке зарегистрировать в органе местного самоуправления факт прекращения трудового договора с работником (статья 307 ТК РФ). Однако данная обязанность автоматически перетекает в право работника в случае смерти работодателя или отсутствии сведений о месте его пребывания в течении двух месяцев, а так же в иных случаях, не позволяющих продолжать трудовые отношения и исключающих возможность регистрации факта прекращения трудового договора. Такое право действует в течении одного месяца (статья 307 ТК РФ).

В письменный трудовой договор в обязательном порядке включаются все условия, существенные для работника и для работодателя.

В этой связи, нововведения принимают актуальный характер. В частности, ранее возникало много вопросов о том, включать ли в систему оплаты, в том числе систему премирования, в индивидуальный трудовой договор, так как это влияет на расчет налога на доходы. Новое требование законодателя, изложенное в статье 57 ТК РФ о том, что недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора, указывает на обязанность работодателя подписывать приложения к трудовому договору при любом изменении в системе оплаты труда.

Уменьшит споры с налоговыми органами новое право о видах и условиях дополнительного страхования работника и право на улучшение социально-бытовых условий работника и членов его семьи.

Изменен перечень условий и случаев, разрешающих по соглашению сторон заключать . К субъектам малого предпринимательства перестали относить всех без исключения индивидуальных предпринимателей. Так, к субъектам малого предпринимательства теперь относят работодателей, с численностью работников не превышающей 35 человек, было 40 человек. С численностью работников в сфере розничной торговли и бытового обслуживания - не превышающей 20 человек, взамен существующих 25-ти. С пенсионерами по возрасту работодатель имеет право заключить срочный трудовой договор только при условии, что пенсионер поступает на работу к новому работодателю, а ведь раньше можно было бессрочный трудовой договор заменить на срочный при выходе работника на пенсию, по соглашению сторон. К творческим работникам теперь отнесены работники не только исполняющие произведения, но их экспонирующие, например, работники галерей и музеев, печатники в редакциях СМИ и так далее (статья 59 ТК РФ).

Особое внимание стоит обратить на определение момента вступления в силу трудового договора. Если раньше при подписании трудового договора работодатель должен был ждать работника неделю, и после этого договор аннулировался, то теперь один день. При этом указано, что аннулирование трудового договора не лишает работника права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования, но не указано, кто будет выплачивать работнику это обеспечение.

С вступлением в силу Закона №90-ФЗ расширен перечень документов, которые работодатель обязан предоставить работнику по его письменному заявлению (статья 62 ТК РФ). Теперь в этот перечень включаются и справки о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах на обязательное пенсионное страхование.

Более подробно с вопросами, касающимися различных видов систем налогообложения с учетом изменений, внесенных в налоговое законодательство, порядка регистрации физических лиц в качестве индивидуальных предпринимателей и лицензирования, порядка ведения кассовых операций индивидуальными предпринимателями и порядка применения контрольно-кассовой техники , Вы можете ознакомиться в книге авторов ЗАО «BKR-ИНТЕРКОМ-АУДИТ» «Индивидуальные предприниматели».

В ряде статей Трудового кодекса Российской Федерации называется еще один вид работодателей: работодатель -- физическое лицо, не явля-ющееся индивидуальным предпринимателем.

Первое упоминание в Трудовом кодексе Российской Федерации данного вида работодателя -- физического лица, под которым понимается любой гражданин, использующий труд наемных работников на основе заключенного трудового договора, встречается в ст. 8 «Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, принимаемые работодателем», в которой сказано, что работодатели, «за исключением работодателей -- физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями», принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Классификация работодателей -- физических лиц приводится в ст. 20 ТК РФ «Стороны трудовых отношений», в которой они подразделены на две группы.

Первая из них -- это работодатели -- физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей - рассмотрены выше.

Вторая группа -- это «физические лица, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства (далее -- работодатели -- физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями)».

В Трудовом кодексе Российской Федерации и иных нормативных правовых актах, содержащих нормы трудового права, не раскрывается содержание понятия «работодатель -- физическое лицо». Но анализ его признаков позволяет прийти к выводу, что термин «работодатель -- физическое лицо» может использоваться в широком значении, охватывать всех без исключения работодателей, включая и работодателей -- юридических лиц, имея в виду, что и в тех случаях, когда работодателем в законодательстве называется юридическое лицо (организация), функции последнего реализуются физическим лицом, конкретным гражданином, являющимся руководителем юридического лица, его единоличным исполнительным органом и работодателем.

В узком, специальном толковании работодатель -- физическое лицо, не являющееся индивидуальным предпринимателем,-- это гражданин, заключающий от своего имени трудовой договор с другим гражданином (физическим лицом) в целях удовлетворения своих индивидуальных потребностей по обслуживанию себя и членов своей семьи, для выполнения работы в качестве домработницы, няни, прислуги, повара, шофера, садовника, охранника, телохранителя и т.д. Основное и существенное отличие этих работодателей от индивидуальных предпринимателей состоит в том, что они не извлекают прибыль из использования наемных работников, а напротив, несут расходы, производя оплату их труда из своих доходов, тогда как индивидуальный предприниматель оплачивает труд наемных работников из прибыли, получаемой от предпринимательской деятельности, в том числе от использования труда наемных работников.

Трудовой договор, в котором работодателем выступало бы физическое лицо, не являющееся индивидуальным предпринимателем, не получил распространения в современных условиях. Это объясняется не тем, что наемный труд в домашнем хозяйстве применяется редко, а тем, что его применение при современном законодательном регулировании на основе официального заключения трудового договора с сопутствующими этому дополнительными хлопотами и издержками невыгодно работодателю и не очень выгодно работнику Поэтому труд наемных работников работодателями -- физическими лицами чаще всего используется не на основании заключенного трудового договора, а на основе устного соглашения, которое никак не оформляется и, естественно, нигде не регистрируется.

Такие соглашения, в отличие от трудового договора, не вызывают возникновения трудовых отношений, регулируемых трудовым правом, в рамках которых стороны имеют взаимные права и обязанности. Работа, выполняемая без оформленная трудового договора, ущемляет права гражданина, выполняющего такую работу, поскольку не влечет социально значимых для работника последствий. Время такой работы не включается в трудовой стаж, дающий право на получение трудовой пенсии по достижении престарелого возраста, лишает гражданина-работника права на гарантируемый государством оплачиваемый отпуск, на оплату временной нетрудоспособности (больничных листов), других социальных гарантий.

Первой стороной трудового отношения выступает работник - физическое лицо. Для вступления в трудовые отношения гражданин должен обладать трудовой праводееспособностью.

Второй стороной трудового отношения выступает работодатель - физическое или юридическое лицо.

В качестве работодателя может выступать любое юридическое лицо независимо от организационно-правовой формы и формы собственности. Организация может быть работодателем, если она отвечает признакам юридического лица.

В качестве работодателя могут выступать физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, а также частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности (далее - работодатели - индивидуальные предприниматели).

В качестве работодателя могут выступать физические лица, вступившие в трудовые отношения с работниками (например, личным водителем, домашней работницей, и т. д.) в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства, т. е. использующие чужой труд в личных целях, но не являющиеся индивидуальными предпринимателями.

Кроме работодателя - юридического лица (организации) и работодателя - физического лица индивидуального предпринимателя, в ряде статей Трудового кодекса Российской Федерации называется еще один вид работодателей: работодатель - физическое лицо, не являющееся индивидуальным предпринимателем.

Первое упоминание в Трудовом кодексе Российской Федерации данного вида работодателя - физического лица, под которым понимается любой гражданин, использующий труд наемных работников на основе заключенного трудового договора, встречается в ст. 8 «Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, принимаемые работодателем», в которой сказано, что работодатели, «за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями», принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

1 Собрание законодательства РФ. 1995. № 25. Ст. 2343.

2 См.: Гусева ТА., Ларина Н.В. Указ. соч. С. 7.

Дальнейшая классификация работодателей - физических лиц приводится в ч. 5 ст. 20 ТК РФ «Стороны трудовых отношений», в которой они подразделены на две группы.

Первая из них - это работодатели - физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, а также частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности (далее - работодатели - индивидуальные предприниматели).

Вторая группа - это «физические лица, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства (далее - работодатели - физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями)».

В Трудовом кодексе Российской Федерации и иных нормативных правовых актах, содержащих нормы трудового права, не раскрывается содержание понятия «работодатель - физическое лицо». Но анализ его признаков позволяет прийти к выводу, что термин «работодатель - физическое лицо» может использоваться в широком значении, охватывать всех без исключения работодателей, включая и работодателей - юридических лиц, имея в виду, что и в тех случаях, когда работодателем в законодательстве называется юридическое лицо (организация), функции последнего реализуются физическим лицом, конкретным гражданином, являющимся руководителем юридического лица, его единоличным исполнительным органом и работодателем.

Физическим лицом является и индивидуальный предприниматель, выступающий стороной в трудовых договорах с его наемными работниками.

Но в узком, специальном толковании работодатель - физическое лицо, не являющееся индивидуальным предпринимателем,- это гражданин, заключающий от своего имени трудовой договор с другим гражданином (физическим лицом) в целях удовлетворения своих индивидуальных потребностей по обслуживанию себя и членов своей семьи, для выполнения работы в качестве домработницы, няни, прислуги, повара, шофера, садовника, охранника, телохранителя и т.д.

Основное и существенное отличие этих работодателей от индивидуальных предпринимателей состоит в том, что они не извлекают прибыль из использования наемных работников, а напротив, несут рас

ходы, производя оплату их труда из своих доходов, тогда как индивидуальный предприниматель оплачивает труд наемных работников из прибыли, получаемой от предпринимательской деятельности, в том числе от использования труда наемных работников.

Трудовой договор, в котором работодателем выступало бы физическое лицо, не являющееся индивидуальным предпринимателем, не получил распространения в современных условиях. Это объясняется не тем, что наемный труд в домашнем хозяйстве применяется редко, а тем, что его применение при современном законодательном регулировании на основе официального заключения трудового договора с сопутствующими этому дополнительными хлопотами и издержками невыгодно работодателю и не очень выгодно работнику. Поэтому труд наемных работников работодателями - физическими лицами чаще всего используется не на основании заключенного трудового договора, а на основе устного соглашения, которое никак не оформляется и, естественно, нигде не регистрируется.

Но, с другой стороны, работник, работая без заключения трудового договора у «хозяина», предоставляющего ему работу, не несет расходов по уплате налога с заработной платы, что реально увеличивает получаемую им плату за свою работу на 13 процентов - размер современных вычетов из заработной платы при работе по трудовому договору. В свою очередь и «работодатель» при применении труда наемных работников без заключения трудового договора получает видимые преимущества, уклоняясь от уплаты соответствующих взносов в обязательные социальные фонды, от налогов, от выполнения обязанностей налогового агента как лица, производящего выплаты физическим лицам.

Невыполнение работодателем - физическим лицом возложенной на него обязанности оформить трудовой договор с работником в письменной форме и зарегистрировать его в соответствующем органе местного самоуправления не позволяет осуществлять государствен-

ный контроль в сфере применения наемного труда в домашнем хозяйстве граждан, лишает возможности гарантировать соблюдение трудовых прав работника, защитить его от произвольных действий и решений работодателя. Кроме того, использование труда наемных работников без надлежащего оформления уменьшает налоговые и иные поступления в бюджет и в социальные фонды, что снижает возможности социального обеспечения населения.

Признавая неправомерность-установившейся практики оформления трудовых отношений с участием работодателей - граждан без заключения трудовых договоров, авторы Комментария к Трудовому кодексу Российской Федерации (под ред. Ю.П. Орловского) отмечают, что если будет установлено, что работодатель по каким-либо причинам уклоняется от регистрации договора, то он может быть привлечен к ответственности в установленном законом порядке1.

Соглашаясь с этим суждением, вместе с тем нельзя не отметить сложность реализации высказанного предложения, учитывая, что ни трудовое, ни административное, ни тем более уголовное законодательство не предусматривают ответственность за уклонение работодателя-гражданина от заключения трудового договора с домашними работниками. Поэтому трудовые договоры в предусмотренной Трудовым кодексом Российской Федерации форме на работу в домашнем хозяйстве или по индивидуальному обслуживанию других граждан-работодателей вряд ли в ближайшее время получат распространение в нашей стране, если не будут внесены кардинальные изменения в действующее законодательство - трудовое, гражданское, налоговое.

Действующее трудовое право содержит ряд норм, позволяющих определить социально-правовой статус работодателя - физического лица, не являющегося индивидуальным предпринимателем. Основное, из чего следует при этом исходить, это то, что, будучи названным в ст. 20 ТК РФ стороной трудовых отношений, такой гражданин-работодатель имеет все права и несет все обязанности работодателя, предусмотренные в ст. 22 ТК РФ, за исключением случаев, прямо или косвенно предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации.

Косвенные ограничения прав и обязанностей частных граждан как работодателей предусмотрены в значительном количестве статей Кодекса, в которых применительно к реализации тех или иных прав и обязанностей названы только работодатели организации и индиви

1 См.: Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / под ред. Ю.П. Орловского. М.: ИНФРА-М. 2004. С. 365.

дуальные предприниматели и не названы граждане-работодатели, не являющиеся индивидуальными предпринимателями.

Так, из содержания ст. 40 «Коллективный договор» и ст. 43 ТК РФ «Действие коллективного договора», в которых говорится, что коллективный договор - это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения «в организации или у индивидуального предпринимателя», и его действие «распространяется на всех работников организации, индивидуального предпринимателя», видно, что закон не предусматривает участие гражданина-работодателя в отношениях, связанных с коллективным договором, ограничивает круг таких участников двумя видами работодателей - организацией и индивидуальным предпринимателем.

В других случаях Кодекс прямо устанавливает изъятия из полномочий гражданина-работодателя как стороны трудовых отношений.

Такие изъятия предусмотрены:

¦ в ст. 8 и 22 ТК РФ, которые, предоставляя работодателям право принимать локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, исключают из их числа работодателей, физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями;

¦ ст. 57, которая, определяя содержание трудового договора как письменного документа, предписывает, что в трудовом договоре указывается идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);

¦ ст. 66, в которой сказано, что работодатель (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной.

В третьих случаях Трудовой кодекс Российской Федерации возлагает на гражданина-работодателя дополнительные обязанности, как это имеет место в ст. 303 «Особенности трудового договора, заключаемого работником с работодателем - физическим лицом». Части 1, 2 и 3 этой статьи не дифференцируют работодателя - физическое лицо, понимая под ним и индивидуального предпринимателя, и гражданина. Часть 3 возлагает на них одинаковые обязанности, устанавливая, что работодатель - физическое лицо обязан:

¦ оформить трудовой договор с работником в письменной форме;

¦ уплачивать страховые взносы и другие обязательные платежи в порядке и размерах, которые определяются федеральными законами;

¦ оформлять страховые свидетельства государственного пенсионного страхования для лиц, поступающих на работу впервые.

И в дополнение к этому ч. 4 ст. 303 ТК РФ устанавливает, что работодатель - физическое лицо, не являющийся индивидуальным предпринимателем, также обязан в уведомительном порядке зарегистрировать трудовой договор с работником в органе местного самоуправления по месту своего жительства (в соответствии с регистрацией).

Определяя социально-правовые признаки и статус гражданина-работодателя, действующее законодательство, пользуясь категориями правоспособности и дееспособности, предоставляет право каждому правоспособному лицу, а таким является физическое лицо с момента рождения и до смерти, быть работодателем, принимать по трудовому договору наемных работников для удовлетворения своих индивидуальных потребностей, для выполнения работы в домашнем хозяйстве. Но при этом учитывается и степень его дееспособности.

Все дееспособные граждане, а такими они становятся по достижении совершеннолетия либо до этого в порядке эмансипации или регистрации брака, имеют право заключать трудовые договоры в качестве работодателя с другими гражданами как наемными работниками.

Граждане в возрасте от 14 до 18 лет, обладающие частичной дееспособностью, могут выступать в качестве работодателей и заключать трудовые договоры с наемными работниками при наличии собственных средств для оплаты их труда, но с письменного, нотариально удостоверенного согласия родителей, усыновителей, попечителей. Аналогично решается вопрос и в отношении граждан, ограниченных в дееспособности решением суда. Они могут быть работодателями при наличии согласия их попечителей.

Родители, попечители и иные лица, давшие согласие лицу, не обладающему полной дееспособностью на участие в трудовых отношениях в качестве работодателя, несут обязанность перед работниками и другими лицами по возмещению причиненных им убытков, включая выплату заработной платы, уплату налогов и т.д., в случае недостаточности для этого личных средств гражданина-работодателя.

Если гражданин не достиг 14 лет или признан судом недееспособным, то трудовой договор с другими гражданами, например, на его обслуживание, при наличии у него достаточных средств могут заключать от его имени его родители или опекуны, которые несут обязательства по таким трудовым договорам.

Заключение, изменение и прекращение трудового договора с работодателем - физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем, отличаются некоторой спецификой, установленной

в нормах главы 48 ТК РФ «Особенности регулирования труда работников, работающих у работодателей - физических лиц».

Так, устанавливая срок действия трудового договора, ст. 304 ТК РФ предусматривает, что по соглашению сторон трудовой договор между работником и работодателем - физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем, может заключаться как на неопределенный, так и на определенный срок. Стороны также сами устанавливают режим работы, порядок предоставления выходных дней и ежегодных оплачиваемых отпусков, которые определяются по соглашению между работником и работодателем - физическим лицом. При этом продолжительность рабочей недели не может быть больше, а продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска меньше, чем установленные Трудовым кодексом Российской Федерации.

Трудовой договор с гражданином-работодателем отличается и по степени конкретизации в нем трудовой функции работника. Если по общему правилу, установленному в ст. 56 ТК РФ, на работника, заключившего трудовой договор с работодателем, возлагается обязанность выполнять работу по определенной специальности, квалификации, должности, то на работника, заключившего трудовой договор с работодателем - физическим лицом, может быть возложена обязанность выполнять любую работу, определенную этим договором, кроме работы, запрещенной законом (ст. 303 ТК РФ).

Под запрещенной работой следует понимать виды деятельности, содержащие признаки состава правонарушения и влекущие юридическую ответственность. Так, запрещенными работами будут, очевидно, все виды деятельности, которые уголовным, административным и иным законодательством об ответственности отнесены к разряду правонарушений, а также виды деятельности, которые сами по себе не противоправны, но исполняются способами и средствами, связанными с необходимостью нарушения правовых предписаний и запретов.

С этой точки зрения запрещенной будет, например, работа охранником, телохранителем, связанная с необходимостью ношение оружия, выполняемая работником, не имеющим лицензии на право ношения оружия. Также не может заключаться трудовой договор для выполнения работы, связанной с управлением автомобилем или другим транспортным средством, с лицом, не имеющим права на управление соответствующим транспортным средством.

Не может быть предметом трудового договора работа, выполнение которой противопоказано работнику в силу его возрастных, половых, психофизических, профессиональных и иных особенностей или запрещено трудовым законодательством.

Например, Трудовым кодексом Российской Федерации запрещено:

¦ привлекать женщин к работам с вредными или опасными условиями труда, а также к работам, связанным с подъемом и перемещением вручную тяжестей сверх предельно допустимых норм, которые составляют 10 кг при чередовании подъема и перемещения тяжестей с другой работой (до 2 раз в час), а при подъеме и перемещении тяжестей постоянно в течение рабочей смены - 7 кг (ст. 253 ТК РФ);

¦ привлекать лиц моложе 18 лет к работам, включенным в соответствующий перечень работ с опасными и (или) вредными условиям труда, на подземных работах, а также на работах, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах, производство, перевозка и торговля спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и токсическими препаратами) (ст. 265 ТК РФ);

м привлекать лиц моложе 18 лет к переноске и передвижению тяжестей, превышающих предельные для них нормы, установленные постановлением Минтруда России от 7 апреля 1999 г. № 7 «Об утверждении норм предельно допустимых нагрузок для лиц моложе восемнадцати лет при подъеме и перемещении тяжестей вручную»1.

Обязательные условия, которые должны быть включены в трудовой договор между работодателем - физическим лицом и работником, перечислены в ч. 1 ст. 57 ТК РФ. Кроме них, стороны могут включить в трудовой договор и иные условия, взаимные права и обязанности, не противоречащие трудовому законодательству, согласовав их между собой.

Гражданин-работодатель несет по отношению к работнику те же обязательства, что и любой другой работодатель. Он должен оформить трудовой договор в письменном виде, передав один экземпляр работнику под роспись, зарегистрировать его в органе местного самоуправления, уплачивать страховые взносы и другие обязательные платежи.

Для того чтобы работодатель (физическое лицо) мог выполнять возложенные на него трудовым законодательством обязанности, он должен обладать признаками субъекта трудового правоотношения, необходимыми для этого дееспособностью, деликтоспособностью, способностью нести обязанности по принятым обязательствам, обладать другими юридическими признаками, существенными для исполнения функций работодателя.

1 Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти. 1999. № 29.

Какими юридическими, социальными, психофизическими и иными необходимыми признаками должен обладать гражданин, чтобы быть работодателем, не решен ни в законодательстве, ни в науке трудового права.

Основываясь на общеправовых принципах и положениях, следует предположить, что первое и Главное требование, которое должно предъявляться к работодателю - физическому лицу, это наличие у него дееспособности и достаточных собственных средств, необходимых для исполнения обязательств перед работниками по своевременной и в полном объеме выплате им заработной платы, гарантийных и компенсационных выплат, обеспечение охраны труда и трудовой дисциплины.

Гражданин-работодатель может изменить по своему усмотрению определенные сторонами условия трудового договора, предупредив об этом в письменной форме работника не менее чем за 14 календарных дней. В отличие от этого работодатель - индивидуальный предприниматель имеет право изменить согласованные сторонами условия трудового договора только в случае, когда эти условия не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (ч. 1 ст. 74 ТК РФ).

Помимо общих оснований, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, трудовой договор с гражданами-работодателями может быть прекращен по основаниям, предусмотренным трудовым договором, в котором соглашением сторон могут быть определены сроки предупреждения об увольнении, случаи выплаты и размеры выходного пособия, других компенсационных выплат.

вести трудовые книжки:

только на постоянных работников, принятых на работу по

трудовому договору

на всех работников, принятых по трудовому договору, в том

числе на сезонных и временных, проработавших в организации

свыше 5 дней, если работа является для работника основной.

на лиц, работающих по гражданско - правовому договору

56.Работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку:

в день увольнения (последний день работы)

не позднее следующего дня после увольнения

не позднее недельного срока со дня увольнения.

57.По истечении срока предупреждения об увольнении по собственному

желанию работник:

обязан продолжить исполнение трудовых обязанностей до

издания приказа об увольнении

вправе прекратить работу.

58.По нормам трудового законодательства материальную ответственность

все работники, заключившие трудовой договор с работодателем

только работники, подписавшие о полной материальной

ответственности

граждане, заключившие гражданско-правовой договор

(подряда, поручения и т.д.)

59.Действия, регулируемые трудовым правом:

выплата зарплаты

покупка путевки в дом отдыха

управление имуществом

продажа товаров

60. Минимальная продолжительность ежегодного трудового отпуска:

36 рабочих дней

28 рабочих дней

28 календарных дней

44 календарных дня

61. Работа на предприятиях может производиться:

в праздничные дни

в выходные дни

в субботние дни

в воскресные дни

62. Отрасль права, регулирующая отношения, связанная с преступлениями:

гражданское процессуальное

уголовно-процессуальное

уголовное

гражданское

63. Суд высшей судебной инстанции по экономическим спорам:

высший имущественный суд

высший арбитражный суд

высший предпринимательский суд

высший экономический суд

64. Наказать человека за совершение преступления сможет:

генерал службы безопасности

начальник отделения милиции

ответ 1 и 2

65. УК РФ вступил в силу:

66. Признак, не относящийся к преступлениям:

противоправность

виновность и наказуемость

соучастие

особая общественная опасность

67. За особо тяжкие преступления уголовная ответственность наступает:

68. ГИББД входит:

в органы судебной власти

в органы внутренних дел

в министерство юстиции

в прокуратуру

69. Государственными символами рф являются:

4.конституция

5. президент РФ

6. вооруженные силы

70. Ныне действующая Конституция России была принята:

71. Верховным главнокомандующим вооруженными силами РФ является:

1. начальник генерального штаба

2. секретарь Совета безопасности

3. президент

4. министр обороны

72. Граждане РФ вправе избирать и быть избранными:

1. в органы государственной власти

2. в органы местного самоуправления

3. в судебные органы

4. в органы исполнительной власти

73. Бесплатно оказывают медицинскую помощь учреждения здравоохранения:

1. государственные

2. муниципальные

3. частные

4. кооперативные

74.Термин «конституция» образован от латинского “ constitutio ”, что означает:

1. согласие

2. установление

3. соглашение

4. договор

75. Высшей ценностью России по Конституции является:

1. промышленный потенциал

2. государство

3. человек, его права и свобода

4. президент

76. Понятию «Конституция» соответствует определение:

1. основной закон государства

2. нормативно-правовой акт

3. присяга на верность государству

77. Социальные нормы, вырабатывающие правила добра и зла, справедливого и несправедливого:

2. нормы права

3. нормы морали

4. корпоративные нормы

78. Нормативно-правовой акт, обладающий высшей юридической силой:

распоряжение

79. Признак, не относящийся к демократии:

идеологический и политический плюрализм

местное самоуправление

принцип подчинения меньшинства большинству

огосударствление общественных организаций

80. Суверенитет государства означает:

территориальное деление населения

взаимную ответственность государства и гражданина
верховенство государственной власти

81. Санкция:

мера государственного принуждения

правила поведения

обстоятельства реализации нормы права

82. Участники правоотношений

юридические лица

физические лица

юридические и физические лица

83. Правонарушение:

действия, нарушающие нормы морали

действия, нарушающие норы права

ответ 1 и 2

84. В понятие право гражданина на охрану здоровья входит:

охрана окружающей среды

предоставление доступной медико-социальной помощи

производство и употребление доброкачественных продуктов

благоприятные условия труда, быта, отдыха, образования

все ответы верны.

85. Информация о состоянии здоровья предоставляется гражданину:

только по его желанию

по усмотрению. Врача

с согласия родственников

с разрешения администрации

в любом случае

86. Информация, которую пациент имеет право получить в доступной для

него форме:

результаты обследования

о наличии заболевания, диагнозе и прогнозе

возможные медицинские вмешательства

методы лечения и связанные с ними риск

все ответы верны

87. Врачебную тайну составляет информация:

о диагнозе и лечении

об обращении и заболевании

о прогнозе и исходе болезни

88. Представление сведений, составляющих врачебную тайну, без согласия

гражданина или его законного представителя не допускается в случае:

находится без сознания

распространения инфекционных заболеваний

массовых отравлений и поражений

запроса органов дознания и следствия

5. все ответы верны

89. Для любого медицинского вмешательства требуется согласие:

только самого пациента

пациента и консилиума врачей

родственников

пациента или родственников

пациента, родственников или врачей

С.Е. Чаннов К.юр.н., заместитель завкафедрой административного права и государственного строительства Поволжской академии государственной службы им. Столыпина (г. Саратов)
Журнал «Управление персоналом », № 6 за 2010 год

Рядом особенностей обладает работа у работодателей — физических лиц. Принципиально все работодатели — физические лица подразделяются на две группы: индивидуальные предприниматели и физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями. Первые используют работников для осуществления предпринимательской деятельности и в конечном счете извлечения прибыли, вторые — в целях личного обслуживания, помощи по ведению домашнего хозяйства, оказания технической помощи в творческой работе и т.п.

Первая группа работодателей — физических лиц является значительно более многочисленной, чем вторая. Согласно ст. 20 ТК сюда относятся лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, а также частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности. В соответствии со ст. 23 ГК гражданин вправе заниматься предпринимательской деятельностью без образования юридического лица с момента государственной регистрации в качестве индивидуального предпринимателя. Индивидуальный предприниматель по своим возможностям в хозяйственных отношениях во многом приближен к юридическим лицам. Соответственно, и ТК РФ в трудовых правоотношениях, как правило, устанавливает в отношении индивидуальных предпринимателей те же правила, что и в отношении организаций. Тем не менее определенные особенности осуществления трудовой деятельности у индивидуальных предпринимателей трудовое законодательство все же предусматривает.

Количество физических лиц, привлекающих работников на работу в целях личного обслуживания и тому подобных, гораздо меньше. Кроме того, они нередко предпочитают вообще никак не оформлять трудовые отношения с работниками. В то же время глава 48 ТК РФ наиболее значительные особенности осуществления трудовой деятельности устанавливает для работы именно у этих работодателей.

Особенности заключения трудового договора с работодателем — физическим лицом

Статья 303 ТК РФ регулирует порядок заключения трудового договора с работодателем — физическим лицом. В соответствии с ней при заключении трудового договора с работодателем — физическим лицом работник обязуется выполнять не запрещенную ТК РФ или иным федеральным законом работу, определенную этим договором.

При этом работодатель — физическое лицо обязан:

оформить трудовой договор с работником в письменной форме;
уплачивать страховые взносы и другие обязательные платежи в порядке и размерах, которые определяются федеральными законами;
оформлять страховые свидетельства государственного пенсионного страхования для лиц, поступающих на работу впервые.

На работодателя — физическое лицо, не являющегося индивидуальным предпринимателем, возлагается также обязанность в уведомительном порядке зарегистрировать трудовой договор с работником в органе местного самоуправления по месту своего жительства (в соответствии с регистрацией). Работодатели — индивидуальные предприниматели в настоящее время регистрировать трудовые договоры с работниками не обязаны.

Появление этого требования объясняется необходимостью обеспечения защиты прав работников, работающих у работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями. К тому же в соответствии со ст. 309 ТК РФ работодатель — физическое лицо, не являющийся индивидуальным предпринимателем (в отличие от индивидуального предпринимателя), не имеет права производить записи в трудовых книжках работников и оформлять трудовые книжки работникам, принимаемым на работу впервые. В силу этого единственным документом, подтверждающим период работы у такого работодателя, является трудовой договор, заключенный в письменной форме и зарегистрированный органами местного самоуправления.

В то же время применение нормы о регистрации трудовых договоров, заключаемых с работодателями — физическими лицами, встречает на практике целый ряд трудностей. В первую очередь надо отметить, что ТК РФ, так же как и другие федеральные законы, возложив на указанных работодателей обязанность в уведомительном порядке зарегистрировать трудовой договор с работником в органе местного самоуправления, не закрепил корреспондирующую обязанность органов местного самоуправления эту регистрацию осуществлять. Между тем регистрация трудовых договоров с работодателями — физическими лицами не подпадает под перечни вопросов местного значения, закрепленные ст. 14, 15 и 16 Федерального закона «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» и носящие исчерпывающий характер. Данное полномочие не передано органам местного самоуправления и как отдельное государственное по правилам ст. 19 того же закона.

Соответственно, статус данного полномочия является неясным и органы местного самоуправления могут отказываться регистрировать данные договоры. Тем не менее практика показывает, что органы местного самоуправления обычно предпочитают исполнять подобные «спорные» полномочия. Также неясным по причине недостаточного законодательного регулирования является вопрос о том, какие именно органы местного самоуправления должны осуществлять регистрацию трудовых договоров. Вышеприведенная ст. 303 ТК РФ устанавливает, что трудовой договор регистрируется органом местного самоуправления по месту регистрации работодателя — физического лица. Однако, поскольку в Российской Федерации существует по общему правилу двухуровневая модель местного самоуправления, на одной и той же территории чаще всего имеются органы местного самоуправления как муниципального района, так и поселения. На практике в большинстве случаев этим занимаются районные власти. Однако в принципе может сложиться такая ситуация, когда регистрацию трудового договора с физического лица будут требовать муниципальные власти обоих уровней.

Наконец, на федеральномуровне в настоящее время не решены вопросы порядка и сроков регистрации трудовых договоров с работодателями — физическими лицами, возможности и оснований отказа в их регистрации и т. п. В некоторых регионах Российской Федерации этот пробел восполняют путем принятия соответствующих законов субъектов Российской Федерации. Так, например, в Волгоградской области принят и действует Закон Волгоградской области от 09.07.2003 № 844!ОД «О порядке регистрации трудового договора с работодателем физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем», в Тюменской области — Закон Тюменской области от 8 июля 2003 г. N 155 «О регулировании трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений в Тюменской области». Однако в большинстве случаев порядок регистрации таких трудовых договоров устанавливается нормативными актами самих органов местного самоуправления. Вопрос о законности принятия таких актов является спорным, так как в соответствии со ст. 5 ТК РФ органы местного самоуправления имеют право принимать нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, однако все эти федеральные акты указания на возможность урегулирования органами местного самоуправления вопросов регистрации трудовых договоров с работодателями — физическими лицами не содержат, региональные же, как уже отмечалось выше, по данному вопросу приняты далеко не везде.

Однако в отсутствие правового регулирования на федеральном и региональном уровне муниципальное нормотворчество остается единственной возможностью решить приведенные выше вопросы. В качестве примера таких актов можно привести Постановление мэра города Саратова «Об утверждении Положения о регистрации трудовых договоров работодателей — физических лиц с работниками»1, Постановление главы Ставропольского района Самарской области «Об утверждении порядка регистрации трудовых договоров, заключаемых работником с работодателем — физическим лицом на территории г. Тольятти»2, Решение Улан-Удэнского городского совета депутатов «Об утверждении Правил регистрации трудовых договоров, заключаемых работником и работодателем — физическим лицом»3 и др.

Некоторыми органами местного самоуправления предпринимались попытки ввести сбор за регистрацию трудовых договоров. Такая практика признавалась незаконной, так как согласно ст. 12 НК РФ органы местного самоуправления не вправе устанавливать местные налоги и сборы, не предусмотренные в НК РФ. Спорным и в теории и на практике остается в настоящее время вопрос о возможности органовместного самоуправления отказать в регистрации трудовых договоров с физическими лицами, например, в случае противоречия их положений трудовому законодательству. В законах некоторых субъектов Российской Федерации указывается на возможность такого отказа, в других этот вопрос не решен.

Органы местного самоуправления в своей деятельности также по-разному решают этот вопрос. Некоторые отказывают в регистрации договоров, не соответствующих требованиям ТК РФ либо даже устанавливающих чрезмерно низкую заработанную плату работникам4. Другие такие договоры регистрируют, но при этом уведомляют о фактах нарушений работодателя. Третьи — уведомляют не только работодателя, но и надзорные органы.

Наконец, большинство органов местного самоуправления полностью устраняются от оценки законности регистрируемых трудовых договоров. Представляется, что с учетом того, что по прямому указанию ст. 303 ТК РФ регистрация трудовых договоров с работодателями — физическими лицами, не являющимися индивидуальными предпринимателями, носит уведомительный характер, отказ в регистрации такого договора по причине его несоответствия трудовому законодательству является незаконным.

Содержание трудовых договоров с работодателями — физическими лицами

Содержание трудовых договоров с работодателями — физическими лицами, отметим, что оно также обладает рядом особенностей. Так, в соответствии со ст. 304 ТК РФ трудовой договор между работником и работодателем — физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем, может заключаться как на неопределенный, так и на определенный срок по соглашению сторон. Такая особенность, в принципе несколько ущемляющая права работника, связана с тем, что физическому лицу, не являющемуся индивидуальным предпринимателем, нередко может требоваться работник только на определенный срок (например, на летний сезон). К тому же таким работодателям сложнее спрогнозировать свои доходы, позволяющие им нанимать работников, на большую перспективу. Наконец, при заключении трудового договора для выполнения обязанностей личного характера (ведения домашнего хозяйства, оказания услуг няни и т. п.) большое значение имеет установление личных отношений между работником и работодателем, соответственно последний должен иметь возможность уволить не устраивающего его работника через определенный срок.

Что же касается физических лиц — индивидуальных предпринимателей, то каких-либо особенностей заключения ими срочных трудовых договоров глава 48 ТК РФ не предусматривает. Однако они также могут немотивированно заключать срочные трудовые договоры по соглашению с работником в случае, если численность их работников не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания — 20 человек) по общему правилу, установленному ч. 2 ст. 59 ТК РФ.

ТК РФ предоставляет работодателю — физическому лицу и работнику широкие возможности по определению режима труда и отдыха. В соответствии со ст. 305 ТК РФ. Режим работы, порядок предоставления выходных дней и ежегодных оплачиваемых отпусков определяются исключительно по соглашению между работником и работодателем — физическим лицом. Вместе с тем гарантией соблюдения прав работника выступает норма, устанавливающая, что продолжительность рабочей недели в любом случае не может быть больше, а продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска меньше, чем установленные ТК РФ.

Как исключение из общего правила, работодатель — физическое лицо может изменить определенные сторонами условия трудового договора, предупредив об этом работника не за два месяца, а всего за 14 дней. При этом выступающие в качестве работодателей физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями, могут менять условия трудового договора немотивированно. Индивидуальные же предприниматели при этом связаны общими требованиями ч. 1 ст. 74 ТК РФ.

Прекращение трудовых договоров с работодателями — физическими лицами

Наконец, большая свобода трудового договора, заключаемого с работодателем — физическим лицом, заключается также в его возможности устанавливать дополнительные, по сравнению с ТК РФ, основания его прекращения.

Заключая трудовой договор, работодатель — физическое лицо может указать в нем любые увольнения работника, за исключением явно дискриминационных. По следними могут, например, быть признаны: «вступление в брак», «наступление беременности», «достижение пенсионного возраста» и т.п. Следует также помнить, что трудовое законодательство устанавливает ограничение возможности увольнения некоторых категорий работников по инициативе работодателя (например, лиц с семейными обязанностями). Поэтому, независимо от того, какие основания расторжения трудового договора были указаны в трудовом договоре, заключенном с работодателем — физическим лицом, он не может, например, уволить беременную женщину, иначе как в соответствии с требованиями, установленными ст. 261 ТК РФ. В результате работодатели — физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями, вообще практически лишены возможности расторгнуть трудовой договор с работником — беременной женщиной, даже если они более не нуждаются в услугах этого работника и не имеют возможности выплачивать ему вовремя заработанную плату.

Также исключительно трудовым договором между работодателем — физическим лицом и работником определяются сроки предупреждения об увольнении, случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат. Работодатель — физическое лицо, не являющийся индивидуальным предпринимателем, при прекращении трудового договора с работником обязан в уведомительном порядке зарегистрировать факт прекращения указанного договора в органе местного самоуправления, в котором был зарегистрирован этот трудовой договор. ТК РФ не отвечает на вопрос «как быть?», если орган местного самоуправления, зарегистрировавший трудовой договор, к моменту прекращения этого договора ликвидирован (например, в случае упразднения муниципального образования).

По-видимому, в этом случае работодателю необходимо обращаться в орган местного самоуправления, к которому перешли права и обязанности ликвидированного органа.

Закон также предусматривает возможность обращения в орган местного самоуправления, в котором был зарегистрирован трудовой договор, для регистрации факта прекращения этого трудового договора и работника. Это возможно в случае смерти работодателя — физического лица, не являющегося индивидуальным предпринимателем, или отсутствия сведений о месте его пребывания в течение двух месяцев, иных случаях, не позволяющих продолжать трудовые отношения и исключающих возможность регистрации факта прекращения трудового договора по общим правилам. Вместе с тем законодатель не устанавливает, каким образом и кем в таких случаях должен устанавливаться и доказываться факт отсутствия сведений о месте пребывания работодателя — физического лица в течение двух месяцев.

Индивидуальные трудовые споры, не урегулированные работником и работодателем — физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем, самостоятельно, рассматриваются исключительно в судебном порядке.