Основание для увольнения по инициативе работодателя. Основания для увольнения сотрудника по инициативе работодателя

По ст.81 ТК РФ «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя», следует быть готовым к соблюдению мельчайших формальностей. Несоблюдение процедуры может повлечь за собой не только восстановление работника на прежнем месте работы, но и выплату ему компенсации за время вынужденного прогула, компенсации понесенного морального вреда, оплату услуг его представителя в суде, возмещение расходов по оплате государственной пошлины. Кроме того, если работодатель к моменту восстановления работника на прежнем месте работы уже заключил трудовой договор с другим работником, то ему придется решать вопрос с увольнением нового сотрудника, которому должна быть выплачена компенсация в размере двухнедельного среднего заработка.

В случае если работник совершил дисциплинарный проступок, а работодателю не принципиально, как будет оформлено , то увольнение работника с формулировкой «по собственному желанию» является самым удобным. Обжаловать такой вид увольнения работнику будет крайне сложно. Тем более, если работодатель располагает доказательствами совершения работником виновных действий, и увольнение по собственному желанию произведено в соответствии с требованиями закона.

Если же администрации важно именно негативное для работника основание увольнения, тогда желательно следовать сложившейся судебной практике и увольнять работников по указанным ниже основаниям.

С учетом сложившейся на сегодняшний день судебной практики не рекомендуем использовать такие основания увольнения, как разглашение охраняемой законом тайны (пп.«в» п.6 ст.81 ТК РФ), принятие руководящим работником необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п.9 ст.81 ТК РФ).

Основание для увольнения: прогул

Прогул - это отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) либо более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

В связи с тем, что увольнение по данному основанию – вид дисциплинарной ответственности, срок к ее привлечению составляет 1 месяц со дня обнаружения проступка.

1. Непосредственный руководитель должен попытаться всеми возможными способами связаться с не вышедшим на работу сотрудником и выяснить причину отсутствия. Желательно в присутствии свидетелей.

2. Сотрудник, в чьем непосредственном подчинении находится «прогуливающий» работник, подает на имя руководителя докладную записку о невыходе на работу подчиненного.

3. В табеле учета рабочего времени день прогула отмечается соответствующим образом:

При появлении работника на рабочем месте после прогула. В письменной форме затребовать у работника объяснения по факту отсутствия. Срок для дачи объяснений – 2 рабочих дня. Если работник сразу ответит отказом – увольнять можно только по истечении 2 дней. Если объяснения не получены или получен отказ в их написании по истечении 2 дней – составляется акт об отказе дать объяснения. Акт составляется комиссией (3 и более человек), каждый член комиссии расписывается в акте. Обязательно предложить расписаться в нем работнику. В случае отказа – зафиксировать это в акте.
Если работник не явился после прогула. Направить ему письма (с описью вложения и уведомлением) или телеграммы по известным адресам, в которых потребовать явиться для дачи объяснений. Выждать разумный срок на доставку корреспонденции либо подождать возврата уведомления и составить акт о неявке сотрудника для дачи объяснений.

4. Оформить приказ о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения. Работник (если он присутствует) должен быть с ним ознакомлен под роспись. При отказе расписаться в приказе – составляется акт, подобный указанному выше.

5. В трудовую книжку внести запись об увольнении по пп.«а» п.6 ст.81 ТК РФ. Работнику необходимо выдать трудовую книжку (под роспись о получении в журнале учета), заработную плату; компенсацию за неиспользованный отпуск. Если работника нет, в его адрес направляется уведомление с требованием явиться за трудовой книжкой или дать согласие на отправление ее по почте. С этого момента работодатель освобождается от ответственности за ее задержку.

Примечания

1. Сформировалась следующая . Если в суде устанавливается, что прогул действительно был, но при этом работодатель не выполнил требования по процедуре увольнения, то работник подлежит восстановлению на прежней должности.

2. Особое правило распространяется на прогул, совершенный работником в период срока предупреждения об увольнении (то есть в течение 2-х недель с момента подачи работником заявления об увольнении по собственному желанию). В таком случае, если работник не является больше на работу, то работодатель должен уволить его по собственному желанию в день истечения срока предупреждения об увольнении.

3. Если после увольнения за прогул работник явится с больничным листом или другим основанием считать причины его отсутствия уважительными, работодатель должен отменить свой приказ об увольнении.

Основание для увольнения: неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей

Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей может выражаться:

в наличии у работника не менее двух «неснятых» дисциплинарных взысканий (т.е. вынесенных не более 1-го года назад), либо одного взыскания и одного нарушения, процедура привлечения к ответственности за которое еще не закончена;
в совершении очередного дисциплинарного проступка.

Сроки реагирования для работодателя

В течение года с момента наложения двух первых взысканий и в течение месяца с момента совершения последнего проступка.

Порядок действий работодателя

1. Для увольнения по данному основанию работник под роспись и до применения дисциплинарных взысканий должен быть ознакомлен со своими должностными обязанностями, зафиксированными в должностной инструкции.

2. Работодатель должен 3 (или более) раза привлечь работника к дисциплинарной ответственности (порядок привлечения к ответственности см. выше, в разделе о прогуле). В первых приказах о наложении дисциплинарного взыскания может быть назначено наказание в форме замечания или выговора. И только в последнем (как минимум, в третьем) приказе о дисциплинарном взыскании может быть назначено увольнение.

3. В трудовую книжку вносится запись об увольнении по п.5 ст.81 ТК РФ. Трудовая книжка и заработная плата выдается работнику в порядке, указанном выше, в п.5 раздела о прогуле.

Примечания

На случай такого увольнения должностная инструкция должна быть максимально подробной, так как неисполнением трудовых обязанностей будут считаться только случаи невыполнения обязанностей, предусмотренных в трудовом договоре или должностной инструкции.

Основание для увольнения: появление работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения

Работник в состоянии опьянения появляется на рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя он должен выполнять трудовую функцию.

В связи с тем, что увольнение по данному основанию – вид дисциплинарной ответственности, то срок к ее привлечению составляет 1 месяц со дня обнаружения проступка.

Порядок действий работодателя

1. Собрать комиссию в составе не менее 3 человек, которая составляет акт о наличии у работника признаков опьянения с описанием его состояния (неровная походка, запах, расширенные зрачки, нескоординированные движения, несвязная речь и проч.).

2. Письменно предложить работнику (вручить работнику под роспись требование) поехать для проведения экспертизы на установление состояния опьянения.

3. При отказе работника от получения требования или отказе поехать в медицинское учреждение - составить об этом акт.

4. При согласии – организовать поездку работника в сопровождении сотрудника компании.

5. Отстранить работника от работы до восстановления нормального состояния. После восстановления вменяемого состояния предложить дать объяснения и привлечь к дисциплинарной ответственности (порядок привлечения к ответственности см. выше, в разделе о прогуле). В трудовую книжку вносится запись об увольнении по пп.«б» п.6 ст.81 ТК РФ. Трудовая книжка и заработная плата выдается работнику в порядке, указанном выше, в п.5 раздела о прогуле.

Примечания

При установлении факта нахождения работника в состоянии опьянения работодатель не вправе брать у работника анализы самостоятельно, если в штате организации нет врача. Однако можно (хотя это и не предусмотрено законом) применить алкотестер, чтобы использовать его показания в суде в качестве косвенного доказательства. Для этого необходимо в соответствующем акте отразить результаты, показанные алкотестером.

Основание для увольнения: несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации

При проведении аттестации работника выявлено его несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации.

Сроки реагирования для работодателя

Законодательство сроки не устанавливает, однако логично инициировать увольнение после получения результатов аттестации.

Порядок действий работодателя

1. Разработать положение об аттестации, утвердить, ознакомить с ним каждого работника под роспись. Аттестация не проводится в отношении сотрудников, работающих в организации менее года, беременных женщин.

2. Провести аттестацию, предупредив об этом работников, в строгом соответствии с утвержденным в Положении порядком. Изготовить аттестационный лист.

3. При выявлении работников, не соответствующих требованиям, предъявляемым к их должностям, письменно предложить работникам всю возможную другую работу в организации, которую они могли бы выполнять в соответствии с их уровнем квалификации и наличием вакантных мест. Если таковой нет – письменно уведомить об этом работника.

4. В срок, установленный в предложении другой работы, получить от работника отказ от перевода на другую работу, либо составить акт об отказе дать ответ на предложение.

кадровое делопроизводство, сокращение персонала, трудовое право, трудовые споры

Каждый обязан знать, как осуществляется увольнение, если инициатором выступает работодатель.

Для работника это будет возможностью защитить свои права, а для работодателя – избежать ответственности за неправильное оформление расторжения трудового договора.

Выясним, какие могут быть основания для увольнения и каких правил должны придерживаться компании. Ищите ответ на вопрос, как уволить главного бухгалтера или простого рабочего? Вариант единственный – по закону.

Независимо от причины прекращения правоотношений между сторонами, процедура должна осуществляться в соответствии с четкими правилами, прописанными в Трудовом кодексе России.

А чтобы не перечитывать его от корки до корки, выберем основные моменты, о которых стоит помнить при увольнении по инициативе работодателя.

Основные моменты

Основания для расторжения контракта могут быть различными. При оформлении увольнения следует четко его определить, так как оно отражается во многих документах.

Нельзя допустить ошибку при отражении сведений – работодатели обязательно делают ссылку на норму Трудового кодекса, которая применима в определенном случае.

Базовые понятия

Увольнение работника – процедура, которая проводится при расторжении трудового соглашения.

Какие могут быть причины?

Все основания для прекращения трудовых отношений прописаны в законодательстве. Перечислим их:

По соглашению сторон, то есть по взаимному согласию работника и работодателя.
По истечению срока действия соглашения.
По решению самого работника.
При переводе на иную должность.
При .
При отказе работника переезжать вместе с компанией в иную местность.
По инициативе работодателя и т. д.

Работодатель вправе расторгнуть трудовое соглашение с сотрудником в таком случае:

	Или руководство принимает решение уменьшить численность работников. О предстоящем увольнении персонала стоит уведомить центр занятости и самого работника
	—
Работник не соответствует требованиям	К занимаемой должности и не справляется с поставленными задачами. Но тогда стоит иметь решение аттестационной комиссии
Меняется владелец компании	Увольняется руководство
Работник неоднократно не выполнил свои обязательства	Без наличия на то уважительных причин, если имеет место дисциплинарное взыскание
Лицо нарушало трудовую дисциплину	Появлялся на работу в состоянии алкогольного опьянения, похищал имущество, нарушал правила охраны труда. Решение об увольнении принимает профсоюз на собрании
Сотрудником были представлены недействительные документы	При заключении
Работник совершил аморальный поступок	Это касается, к примеру, педагогов
Имело место однократное грубое нарушение руководства	Директора, главбуха
Работодатель утратил доверие к работнику	Трудовая деятельность которого связана с обслуживанием материальных ценностей
Руководство фирмы приняло необоснованное решение	В результате чего причинен вред имуществу фирмы (увольняются виновные руководители)

Законодательная база

Правила расторжения трудовых договоров содержатся в .

Основания для прекращения трудовых отношений по решению работодателя описаны в .

Порядок увольнения сотрудника по инициативе работодателя по ТК РФ

При расторжении договоров работодатель должен придерживаться определенного порядка действий.

Ведь при неправильном увольнении есть риск того, что работник , а он, как известно, зачастую становится на сторону обратившегося гражданина (если речь идет о соблюдении условий Трудового кодекса).

Как правильно расторгнуть трудовые отношения?

Если инициатором увольнения становится работодатель, стоит помнить возможные для этого основания.

Руководитель фирмы должен:

согласовать все условия прекращения трудового контракта с работниками определенной категории;
изучить, с кем из работников он не вправе расторгать соглашение;
выплатить человеку, которого увольняет, выходное пособие и .

Есть случаи, когда работодатель не уполномочен решать вопросы относительно увольнения определенного сотрудника. Тогда ему нужно получить консультацию профсоюзной организации.

Она рассматривает увольнение лица:

при сокращении штата или уменьшении численности персонала;
если оно не соответствует должности;
при нарушениях правил трудовой дисциплины.

О прекращении трудового контракта с работником выносится уведомление – .

В таком документе отражается ФИО увольняемого лица и причина прекращения отношений трудового характера, дата, когда приказ издается.

Об увольнении работника уведомляют за 2 месяца. В течение этого времени сотрудник продолжает выполнять трудовые обязательства.

А в последний рабочий день лицу выдается трудовая книжка и иная документация, которая была истребована при .

Если гражданин не желает соглашаться с решение работодателя о его увольнении, он вправе обращаться в суд. Сроки по инициативе руководства фирмы могут отличаться.

Все зависит от периода отработки. В общих случаях она длится 2 недели, иногда может быть увеличена до 3 месяцев. Но стороны могут договориться и о расторжении договора без отработки.

К примеру, при увольнении из-за дисциплинарного проступка, работодатель будет придерживаться такого порядка действий:

Истребует объяснительные записки с работника.
Вынесет решение, если будет подтверждено дисциплинарное нарушение органом власти или работником.
Ознакомит работника с приказом. На это дается 3 дня.
В последний рабочий день выдаст сотруднику документы и произведет расчет.

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя, если:

он находится на больничном;
пребывает в ;
выполняет общественные или государственные работы;
отправился в .

При увольнении сотрудника работодатель должен придерживаться норм ТК России.

А значит, стоит обязательно подтверждать документально проступок человека, который стал основанием для прекращения отношений трудового характера.

В отдельных случаях решение об увольнении вправе принять только профсоюз или аттестационная комиссия.

Если требования законодательства будут нарушены, осуществленное увольнение будет признано недействительным. Увольнение по инициативе работодателя без вины работника невозможно.

В противном случае руководство компании будет отвечать перед проверяющими органами и судебной инстанцией, если сотрудник подаст .

При расчете работодатель должен выплатить увольняемому гражданину компенсации такого плана:

заработанные средства за фактически отработанные дни;
выплату за время неиспользованного отпуска;
выходное пособие;
среднюю зарплату в период трудоустройства за 2-3 месяца (полагается не всегда);
в иных случаях, что предусмотрены трудовым соглашением.

Можно ли уволить пенсионера?

Если лицо достигло пенсионного возраста, это не будет основанием для увольнения. Процедура прекращения трудовых отношений с такой категорией работников осуществляется при таких же условиях, как и с остальными сотрудниками.

Нельзя также переводить человека пенсионного возраста на .

Такой договор может заключаться только в том случае, если лицо впервые устраивается на работу в данную компанию, или решил восстановиться на своей должности в фирме.

Такие правила распространяются на пенсионеров, которые вправе получать пенсию по старости, а не на всех пенсионеров.

При расторжении контракта с пожилым человеком, работодатель выдает трудовую книжку, рассчитывается с ним.

Если лицо желает получить копию какого-либо документа, руководство фирмы обязано его выдать по заявлению работника.

На испытательном сроке

Увольнение во время испытательного срока возможно в том случае, если работодатель примет решение о том, что лицо не соответствует предъявляемым требованиям и не может справиться с поставленными задачами.

О предстоящем расторжении договора стоит уведомить сотрудника заранее – за 3 дня. Уволить гражданина можно в любой момент прохождения испытания, а не только по его завершению.

В уведомлении о намерении прекратить правоотношения должны отражаться причины принятия такого решения. Если причины нет, расторжение соглашения будет незаконным.

Не допускается использовать формулировку такого плана:

квалификация работника не соответствует работе;
лицо не справляется со своими обязательствами.

Стоит описать причину более конкретно. К примеру, укажите, что лицо не выполнило план, не привлекло необходимого количества клиентов.

Приведем образец уведомления:

Если сотрудник отказывается получать такое уведомление, создается акт:

Затем издается приказ о расторжении договора с работником:

А при отказе сотрудника ознакомиться и с таким документом, руководство готовит акт такого типа:

После этого стоит внести запись в трудовую книжку. Ссылаться следует на абз. 1 ст. 71 Трудового кодекса РФ. Выдается трудовая под в последний рабочий день.

Если лицо не может забрать документ, ему высылается уведомление по почте. И выглядит оно так:

Если работник – инвалид 3 группы

Присваивается группа инвалидности медиками, после чего устанавливаются определенные ограничения по работе. Заниматься трудовой деятельностью могут инвалиды 3 и 2 группы.

Лица с первой группой признаются недееспособными. В законодательстве ничего не говорится о праве работодателя увольнять инвалида 3 группы именно по той причине, что получена инвалидность.

Государством защищены права такой категории граждан и создано нормы, которые затрудняют их увольнение.

Чтобы выполнить требования законодательства, фирма незамедлительно должна реагировать на изменения в здоровье человека. Желательно найти место такому работнику в соответствии с его возможностями.

Руководство предприятия вправе уволить инвалида только в том случае, если его признано нетрудоспособным. Должно быть документальное подтверждение такого заключения.

Предлагать такому человеку какой-либо другой вид работы компания не может, даже если желает сохранить трудовые отношения с сотрудником. Увольнение инвалидов 3 группы по инициативе работодателя не допускается.

Стоит соблюдать требования , где говорится, что такому лицу должна предлагаться более легкая работа.

Если же человек не соглашается на иную работу, тогда оформляется документация на увольнение (п. 8 ст. 77 ТК РФ). Обязательно возьмите с сотрудника письменный отказ от предложения.

Если нет возможности предложить иную работу, стоит вести переговоры с работником. Обязательно отражайте свои действия письменно.

При увольнении матери-одиночки

По закону администрация не имеет право увольнять сотрудницу, которая является матерью-одиночкой.

Если же работница нарушит правила законодательства, тогда расторжение с ней возможно.

Компания вправе расстаться с женщиной:

при ликвидации юридического лица;
если она нарушила трудовую дисциплину;
если она разглашала корпоративную тайну;
если она умышленно повреждала имущество предприятия и в иных случаях, прописанных в нормативных документах.

Сотрудница не может быть сокращена, если фирма не закрывается полностью.

При совместительстве

Совместителя можно уволить:

по его решению;
при закрытии фирмы;
при приеме на должность сотрудника в основной штат;
если лицо имеет проблемы со здоровьем, которые не позволяют выполнять трудовые обязательства;
при сокращении штата.

Есть и иные причины, когда инициатором увольнения выступает работодатель, если имеется основание, предусмотренное ст. 77 ТК.

При прекращении трудовых отношений с совместителем по причине приема основного работника стоит опираться на нормы ст. 77 и .

Подтвердит прием такого лица приказ, который должен издаваться в то же время, когда и приказ об увольнении сотрудника, работающего по . Дату на документах стоит ставить одну.

Работодатель обязуется предоставить работнику уведомление о предстоящем увольнении за 2 недели. Получать согласие сотрудника не нужно.

В ТК Российской Федерации нет уточнения, какого (внешнего или внутреннего) совместителя можно увольнять по такой причине.

Но есть одна особенность, о которой стоит помнить – при расторжении договора с внутренним совместителем лицо уйдет с данной должности, но останется основным работником на этой же фирме.

Внешние совместители, уходя с компании, остаются основными сотрудниками другого предприятия.

При увольнении лица с основной должности в компании, где он работает и по совместительству, руководство не вправе расторгать договор по причине приема на работу основного сотрудника.

Сначала должность предлагается такому лицу. Если оно откажется, тогда вакансия будет предложена иному специалисту.

Работник-совместитель может увольняться и по общим основаниям, к примеру, при нарушении трудовой дисциплины.

Процедура расторжения договора будет осуществляться точно так же, как и при прекращении трудовых отношений с основным сотрудником.

Работодатель должен иметь доказательства того, что имел место дисциплинарный проступок. Если лицо не явилось на работу, сначала стоит выяснить причину.

Если она окажется уважительной, стоит потребовать доказать ее. Доказательством может быть , полиции (если имело место дорожно-транспортное происшествие).

Если причина неуважительная, тогда человека увольняют. Привлекать к дисциплинарной ответственности можно в четко регламентированный срок.

При оформлении увольнения совместителя часто возникает вопрос – как быть с трудовой книжкой. Такой документ должен храниться в той компании, где гражданин числится, как основной работник.

Но кто заполнит трудовую книжку? Записи вносятся по основному месту работы на основании предоставленного сотрудником документа об увольнении с фирмы, где он является совместителем.

Можно принести ксерокопию приказа или иной документ, где будет описана причина увольнения и дана ссылка на законодательство.

Компенсации полагаются работнику, независимо от того, какова причина ухода. При закрытии фирмы или при сокращении лицо получает еще и выходное пособие.

Какая запись в трудовой?

При увольнении по инициативе работодателя запись в трудовой книжке должна отражать причину увольнения и ссылку на статью Трудового кодекса Российской Федерации. Приведем пример того, как будет заполнено документ:

Не бойтесь, если руководство фирмы угрожает вам увольнением, если причины на это нет. А за незаконное расторжение трудового соглашения работодатель понесет ответственность.

Вас же судебный орган восстановит на рабочем месте и обяжет предприятие выплатить компенсацию за нанесение морального ущерба.

И еще один момент – не соглашайтесь на увольнение по собственному желанию (если такого желания у вас нет).

Ведь тогда можно лишиться ряда выплат, которые обязан перечислить работодатель в некоторых случаях увольнения по его инициативе.

Собственное желание потому и собственное, что его возникновение не должно быть продиктовано чужой волей или настоятельной рекомендацией работодателя. В чистом виде, увольнение по инициативе работника должно стать сюрпризом для начальства, а не реакцией на его недавние действия. И хотя прекращение трудового договора на основании личного заявления сотрудника наиболее простая из всех существующих процедур, при его оформлении все же следует придерживаться нескольких «железных» правил.

Личной инициативе сотрудника посвящено не так много статей ТК РФ:

ст. 80 ТК РФ – говорит о том, как нужно предупредить о своем намерении уйти и напоминает, что сделать это нужно не менее чем за 14 дней до желаемой даты;
ст. 127 ТК РФ – позволяет попросить об увольнении только после использования всех отпусков, накопившихся к дате расчета;
ст. 280 ТК РФ – увеличивает срок предупреждения до 30 дней, если досрочно уйти с поста решил наемный руководитель организации.

Причиной для расставания с нанимателем может послужить что угодно, закон не обязывает работника давать по этому поводу никаких пояснений.

Уточнять подробности нужно только для тех случаев, когда человек хочет сократить период отработки, ст. 80 ТК РФ.

Причины

Заявление об увольнении сотрудника может не содержать никакого упоминания о первопричинах такого стремления. И это вполне законно, если все происходит по инициативе работника и с соблюдением срока (за 14 дней или, в отдельных случаях, за месяц). Требовать объяснений работодатель может только в тех случаях, когда работник требует немедленного увольнения. К самым распространенным причинам можно отнести:

изменения в личной жизни;
переход на другую работу;
состояние здоровья (причем это не обязательно будет связано с инвалидностью);
вялотекущий конфликт или высокая вероятность увольнения «по статье»;
прочие обстоятельства, не позволяющие работать долее.

На больничном

Часто можно услышать категорическое утверждение, что период нетрудоспособности работника препятствует его увольнению. Однако, строгий запрет распространяется только на те случаи, когда прекращение трудового договора инициировано работодателем, ст. 81 ТК РФ . Если о своем желании рассчитаться работник сообщил сам (в письменном заявлении), то оформить увольнение нужно в тот день, который определен на основании поданного документа, а не после выздоровления. Кроме того, наниматель имеет все права требовать доработать до 14-го дня, если выздоровление произошло ранее двух недель.

Инициатива работника – единственное обстоятельство, когда можно уволить в период нетрудоспособности, ст. 81 ТК РФ.

По состоянию здоровья

Обострившиеся болезни послужат основанием для немедленного увольнения, если это несет в себе прямой запрет на дальнейшее выполнение трудовых обязанностей. Но тогда расторжение трудового контракта правильнее оформить по ст. 83 ТК РФ (независящие причины).

Если же человек просто не чувствует в себе сил, и это связано с общим состоянием организма, то он может проявить инициативу и попросить отставки у начальства. К заявлению можно прикрепить справку из поликлиники с указанием диагноза, но даже это не гарантирует, что руководитель отпустит ценного специалиста без соблюдения срока предупреждения.

По досрочному сокращению

В ситуации, когда на предприятии объявили о сокращении, сотруднику, получившему индивидуальное официальное извещение об этом, нужно не навредить самому себе. Не так редко случается, что руководство, стремясь сократить выплаты по выходным пособиям, предлагают воспользоваться правом досрочного увольнения, но не разъясняют всех нюансов. А между тем, простое заявление на расчет в данном случае лишает человека львиной доли законных выплат и льгот:

остатка средней зарплаты за период да окончание срока предупреждения (до 2 месяцев), ст. 180 ТК РФ ;
выходного пособия, ст. 178 ТК РФ ;
права на получение статуса безработного.

Для того, чтобы не «кусать локти» и сокрушаться о нечистоплотности бывшего начальства, нужно в заявлении отказаться от формулировки о собственном желании. Вместо этого необходимо сообщить работодателю о своем согласии с досрочным разрывом трудовых отношений, в связи с получением уведомления о сокращении. Добавить нужно также и то, что сотрудник намерен получить часть среднего заработка за оставшийся до запланированной даты период и выходное пособие, ст. 178 ТК РФ. Немаловажно вспомнить и о том, что расторжение договора должно быть оформлено по п. 1 или 2 ст. 81 ТК РФ, а не по ст. 80 ТК РФ.

Порядок оформления увольнения

При наличии собственноручно написанного заявления сотрудника, оформить увольнение по его инициативе можно в несколько шагов. При этом самое главное – не пропустить срок издания приказа и выплаты расчетных, ст. 140 ТК РФ (не позднее следующего за увольнением дня).

Заявление

Личное заявление работника – стартовый документ в процедуре увольнения. Хитростей при его составлении немного, особенно если сотрудник не стремится обойти требование о предварительном извещении за две недели, ст. 80 ТК РФ. Трудности могут подстерегать только на этапе вручения документа директору или уполномоченному по кадрам. Для того, чтобы период отработки не растянулся на неопределенный срок, заявление нужно написать в двух экземплярах и вручить одним из способов:

лично, но с обязательной отметкой о получении и указанием входящего номера на втором экземпляре;
заказным почтовым отправлением с описью, но срок отработки начнет отсчитываться от дня получения письма работодателем, а не от даты отправления;
телеграммой, но с обязательным заверением ее текста на телеграфе;
электронным отправлением, но только при условии наложения на него электронной подписи, зашифрованной в соответствии с законом.

Приказ

Приказ об увольнении по инициативе работника составляется на бланке по в день подачи заявления или в последний день работы. Кроме упоминания о причине расчета и пункта ТК РФ, на приказе должна стоять подпись бывшего сотрудника или прикреплен акт об отказе от ознакомления, составленный в присутствии свидетелей.

Отработка

Наибольшее число вопросов и скандалов связано с определением длительности отработки и способов ее избегания. Сама статья 80 ТК РФ предполагает, что уволиться в день подачи заявления могут только две категории работников:

пенсионеры, заявившие о своем стремлении завершить трудовую деятельность;
новоиспеченные студенты любой формы обучения (очно, заочно) и любого вида учебного заведения (ВУЗ, техникум, профтехучилище и прочие).

Всем остальным придется доказать, что их жизненные обстоятельства не позволяют им задержаться на занимаемой должности хоть на день. Уважительной работодатель может посчитать любую из упомянутых в заявлении причин: переезд, беременность, неудовлетворительное состояние здоровья, перевод супруга в другой регион и т.д. Для пущей убедительности свою просьбу нужно подкрепить документами.

Тем не менее, обойти требование о предупреждении нанимателя можно вполне законно, но только если собственное желание стало результатом долгих раздумий, а не спонтанного порыва:

Способ	Действия работника	Реакция работодателя
Отпуск	Для отказа от отработки нужно дождаться начала очередного отпуска или попросить его предоставления у руководства (при этом не важно, будет ли он оплачиваемым, главное, чтобы его длительность превышала 14 дней). В первый же день отпуска поддать заявление о расчете либо по ст. 80 ТК РФ, либо по ст. 127 ТК РФ.	Даже если подобные действия не устраивают начальство, отозвать из отпуска, прервать его или перенести работодатель не имеет права, ст. 125 ТК РФ . Теоретически, наниматель может отказать в увольнении после отпуска (по ст. 127 ТК РФ), но продлить срок отработки после окончания отдыха сотрудника, оснований нет.
Больничный	Увольнение вполне можно «подгадать» под больничный. В этом случае написанное заявление можно принести на работу (при амбулаторном лечении) или отправить почтой (если работник госпитализирован в стационар). Отсчет двухнедельного периода начнется со следующего дня после получения заявления, а увольнение возможно даже в период нетрудоспособности.	Руководство часто грешит тем, что настаивает на отработке после выздоровления. Работник должен знать, что период нетрудоспособности входит в срок предупреждения, поэтому ни о каком продлении речи быть не может.
Суд и трудовая инспекция	Жизненные ситуации, требующие немедленного увольнения по собственному желанию могут не вызвать сочувствия у работодателя. Спор по поводу оценки этих обстоятельств, теоретически, можно перенести в суд или на рассмотрение трудового инспектора, но толку от этого немного. Период разбирательства часто затягивается на месяцы.	В случае, когда работодатель не хочет входит в чужое положение, полезно помнить еще один момент: на весь период рассмотрения спора работник обязан посещать работу. Если он, будучи уверенным в собственной правоте, решил этого не делать, то у руководства есть все основания уволить его за прогул, ст. 192 ТК РФ .
Улаживание конфликтной ситуации	Дисциплинарный проступок не всегда заканчивается увольнением по инициативе работодателя. Иногда сторонам удается договориться о компромиссном варианте. В такой ситуации будет уместно попросить об отмене отработки.	Обязанность доказывать, что тяжесть дисциплинарного проступка достойна исключительно увольнения по нормам ст. 81 ТК РФ, ложится на нанимателя. Если у работодателя нет на это сил или желания, а работник не намерен продолжать работу, то расчет лучше оформить одним днем, чтобы исключить возможность отзыва заявления.

Запись в трудовой

При определении порядка увольнения по инициативе работника и последовательности действий сторонам нужно пользоваться нормами ст. 80 ТК РФ. Но когда дело дойдет до внесения записей в трудовую специалиста, на страницах книжки нужно упомянуть п. 3 ст. 77 ТК РФ . Конец сомнениям на эту тему положило Постановление Минтруда № 69 , в котором утверждена инструкция по ведению и заполнению трудовых.

Исходя из требований Инструкции, запись должна содержать в себе упоминание о личной инициативе наемного лица, указание на пункт 3 ст. 77 ТК, а также данные о номере и дате подписания приказа об увольнении.

Выплата и компенсация

Определить исчерпывающий перечень выплат при увольнении по собственному желанию может даже начинающий бухгалтер. В обязательном порядке не позднее следующего за расчетом дня бывший работник должен получить, ст. 140 ТК РФ :

остаток зарплаты (за отработанные в текущем месяце дни и часы, в том числе сверхурочно, а также в праздники и выходные);
компенсацию за дни неиспользованного отдыха (очередного, дополнительного);
задолженности (по подотчетным суммам, по зарплате, по возмещению расходов, заранее оговоренных в трудовом договоре или отдельном приказе);
бонусы, компенсации или выплаты за выслугу лет, указанные в коллективном договоре компании.

В идеале, выплаты нужно завершить в последний день работы или сразу на следующий. Если же работник, по каким бы то ни было причинам, за деньгами не явился, то работодатель должен предпринять все возможные в его положении усилия по уведомлению бывшего сотрудника о причитающихся выплатах и способе их получения. Недовыданные вовремя средства должны быть возвращены в кассу предприятия или на расчетный счет компании. В платежной ведомости напротив фамилии уволенного сотрудника ставится пометка «Депонировано» и подпись кассира.

При увольнении по собственному желанию выходное пособие можно получить только тем, кого планировали уволить по сокращению, ст. 178 ТК РФ.

А можно ли передумать увольняться?

Отозвать свое «собственное желание» работник может почти всегда. Главное, успеть аннулировать заявление до конца отработки. Объяснять свои мотивы в этом случае так же не требуется, но только в случае, когда работник не пропустил сроки.

Такая легкость все же бывает не во всех случаях увольнения по инициативе работника. Случается, что «отыграть назад» нельзя, даже если приказ о расторжении трудовых отношений еще не ступил в силу:

если сотрудник попросил расчета после использования очередного оплачиваемого отпуска, и время отдыха уже наступило, ст. 127 ТК РФ;
если желание расстаться оформили в виде соглашения сторон, ст. 78 ТК РФ;
если на освобождающееся место по переводу приглашен сотрудник другого предприятия, и тот уже успел оформить увольнение, ст. 64 ТК РФ .

Во всех остальных случаях, до истечения 14-го дня периода предупреждения, работник вправе подать встречное заявление с отказом от прекращения действия трудового договора, ст. 80 ТК РФ. Если человек уложился в сроки, сообщил об отзыве в письменной форме и зарегистрировал свое послание начальству в журнале входящей корреспонденции, то поводов отказать у руководства не будет никаких.

Если же непосредственный начальник станет настаивать на увольнении даже после получения бумаги с отказом расставаться, то у сотрудника есть все шансы защитить свое право в суде, а вдобавок, получить деньги за время вынужденного прогула и компенсацию за моральные страдания. Нужно также помнить, что за время судебных разбирательств у работника будет продолжать накапливаться страховой стаж, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск.

0 23.05.2018

Документы по теме

Государство, выступая перед гражданами гарантом защиты их прав, не изменяет себе и в сегменте трудовых отношений. Законодательство тщательно продумано, и не допускает безосновательных увольнений сотрудников работодателями. На сторону работников чаще встают и представители судебной системы, когда вопрос касается решения об увольнении, принятом руководителем «на грани» соблюдения закона.

Если производится увольнение работника по инициативе работодателя, на руководителя ложится большая ответственность. Нарушения правовых норм, положенных сроков и выплат могут спровоцировать ситуацию, при которой судебные органы не только вернут работника на службу принудительно, но и наложат на организацию весомый штраф.

Чтобы избежать подобных последствий, следует изучить трудовое законодательство в части правил и порядка увольнения сотрудников, а также учесть исключения, положенные отдельным категориям граждан.

Основным документом, регламентирующим все аспекты увольнения работников, является Трудовой кодекс.

Основания

Перечень всех возможностей работодателей в части увольнения сотрудников указан в 77 статье .

Уволить работника допускается:

с его согласия и по его личной инициативе;
придя к общему соглашению между работником и его руководством;
в момент, когда окончится срок договора между сторонами;
при изменившихся обстоятельствах и условиях работы, на основании которых сотрудник не желает продолжать трудовые отношения;
по решению руководства предприятия.

В отличие от прекращения договорных отношений по желанию сотрудника, если инициатива исходит от работодателя, то вступают в силу узаконенные ограничения (ТК РФ ст.81 ).

Причины

Руководство предприятия может прервать трудовой договор с сотрудником в случае:

если предприятие ликвидировано и прекратило работу, либо сменился его собственник;
принятия обоснованного решения о необходимости сокращения персонала;
если работа сотрудника не соответствует стандартам (недостаточная квалификация, аморальное поведение, отказ от исполнения должностных обязанностей, нарушение норм трудовой дисциплины или норм безопасности);
если состояние здоровья сотрудника, подтвержденное документом из медучреждения, не позволяет продолжать работу (этот вариант допустим только, если на предприятии нет подходящей должности на замену, или работник отказывается от нового места);
доказанного правонарушения, совершенного сотрудником против интересов компании (кража, растрата, хищение, умышленный вред, причиненный сотрудникам или имуществу, нарушение норм информационной безопасности);
сокрытия сведений, относительно существования конфликта интересов, одной из сторон которых является сотрудник;
если сотрудник при устройстве на работу прибегнул к обману, предъявив ложные документы.

Вводя в законодательство необходимость наличия основания для увольнения работника, государство оберегает граждан от возможной дискриминации и субъективных оценок со стороны руководства. Любая причина должна быть документально обоснована.

Что нельзя делать

Законом запрещен ряд действий при увольнении сотрудников по инициативе руководства.

К ним относятся:

невозможность уволить работника в момент болезни, подтвержденной листком нетрудоспособности;
недопустимость увольнения в период отпуска любого вида;
ограничения в увольнении отдельных категорий граждан.

Чтобы иметь возможность уволить сотрудника в общем порядке необходимо удостовериться, что он не относится к исключительной категории.

На общих основаниях сотрудники не могут быть уволены, если являются:

несовершеннолетними;
беременными женщинами;
матерями одиночками, имеющими детей до 14 лет;
гражданами, ухаживающими задетьми в возрасте до трех лет;
гражданами, осуществляющими уход за ребенком – инвалидом, который не достиг совершеннолетия.

Это не значит, что данных работников совсем нельзя уволить. Для расторжения договоров с исключительными категориями, находящихся под особой защитой государства, существуют отдельно оговоренные условия и правила.

Порядок увольнения

Положения ТК обязывают работодателя оформлять увольнение в установленном порядке (ТК РФ ст. 84.1). Если вопрос касается увольнения по инициативе руководства предприятия, то общий порядок увольнения следующий:

руководство должно иметь в наличии основание (документально оформленную причину решения);
предупредить работника о предстоящем прекращении договорных отношений работодатель обязан официальным приказом, в котором указывается основание;
ознакомление с документом должно быть подтверждено подписью сотрудника;
решение руководства должно быть отражено в трудовой книжке, причем запись должна сопровождаться ссылкой на статью ТК, являющуюся основанием для увольнения;
в день расторжения договора, необходимо предоставить сотруднику кадровые документы (обязательными к выдаче являются: трудовая книжка, справка о доходе за два года и справка об уплаченных взносах в ПФР);
также в день увольнения положено произвести с сотрудником полный расчет;
сроки уведомления работника о предстоящем увольнении зависят от типа трудового договора и являются обязательными для соблюдения.

В зависимости от причины увольнения, к процедуре добавляются отдельные пункты, которые работодатель обязан выполнить.

Ликвидация

Если увольнение предстоит по причине прекращения работы всего предприятия, то расторжению подвергаются договора со всеми работниками. Выборочное увольнение сотрудников по данной причине недопустимо.

Этапы оформления:

Составление приказа о прекращении работы организации.
Уведомление сотрудников (персонально, под роспись);
Уведомление представителей профсоюза и службы занятости (ТК РФ с. 180)за два месяца до срока вступления приказа в силу.
Оформление приказов об увольнении персонала.
Расчет.
Выдача кадровых документов.

Если грядет массовое увольнение, то период уведомления увеличивается до трех месяцев.

Сокращение

При необходимости урезать количество рабочих должностей, работодатель должен руководствоваться правилами, относящимися к оформлению сокращения штата. По процедуре они идентичны этапам, проводящимся при ликвидации фирмы, с одним дополнением.

После издания приказа о сокращении штата работодатель обязан рассмотреть возможность предложить замену должностей для работников, попавших под сокращение. Если работник соглашается на новую должность, то оформляется его перевод. Если вакантной должности до дня увольнения не появилось, или сотрудник не согласен с предложенными условиями труда, издается приказ об увольнении, производится расчет и выдача документов.

Важно помнить, что увольняя сотрудников по данной статье, а также при ликвидации предприятия, работодатель обязан выплатить им выходное пособие. Размер его соответствует двухмесячному окладу

«По статье»

Увольнение «по статье» накладывает на дальнейшую работу сотрудника определенный негативный отпечаток. По этой причине, работник часто изъявляет желание оформить увольнение по своей инициативе. Для работодателя данный вид увольнения означает дополнительную ответственность. Решая, за что можно уволить работника, он обязан доказать имеющиеся нарушения.

Нарушения

Если сотрудник подлежит увольнению из-за своего поведения, пренебрежения правилами поведения и безопасности, либо отказа выполнять свою работу, то процедура расставания с таким работником следующая:

Руководство должно оформить акт, доказывающий случившийся инцидент.
Получение письменных объяснений от виновника инцидента (ТК РФ ст.193)в двухдневный срок после происшествия.
Оформление приказа и уведомление нарушителя.
Расчет.
Выдача «трудовой» и положенных справок.

Чтобы у работника не возникло повода отстаивать права в суде, каждое нарушение трудовой дисциплины должно быть отражено в его деле. Опоздания, прогулы, отказ от выполнения обязанностей и иные проявления безалаберного отношения к работе должны быть оформлены в виде выговоров, взысканий, отстранений от работы и т.д.

Принимая решение важно помнить, что нарушение сотрудником дисциплины может иметь уважительную причину. Например, прогул может оказаться пропуском работы по болезни, подтвержденным справкой из медучреждения. В этом случае увольнение по данной статье не может быть исполнено, так как и трудовая инспекция и суд встанут на сторону работника.

Несмотря на прямое указание в ТК на возможность уволить человека за пьянство, работодателю придется доказать, что работник был пьян именно в момент произведения работ. Если пьяный сотрудник оказался на рабочем месте после трудового дня или вне своей смены, это не может стать поводом для увольнения.

«Виновные действия»

Самый безапелляционный вид увольнения – это нарушения, связанные с доказанными правонарушениями, нанесшими ущерб предприятию. В этом случае процедура оформления аналогична увольнению за нарушения. Вина работника фиксируется в акте и подтверждается судебным решением. Часто владельцы предприятий не доводят дело до суда, позволяя работнику уйти « по собственному желанию», так как его противоправные действия прямо затрагивают репутацию фирмы.

Законодательство также допускает увольнение работников с формулировкой «утрата доверия». Такая причина увольнения может быть связана с халатностью работника или умышленными действиями, которые повлекли или могли повлечь ущерб деятельности фирмы.

Следует помнить, что по данной причине, расстаться можно только с теми сотрудниками, за которыми официально закреплена материальная ответственность. Чаще всего ими выступают работники финансового блока, продавцы, логисты и сотрудники склада.

Недостаток профессиональных навыков

Когда речь идет о претензиях к качеству работы, для увольнения следует соблюдать этапы оценки персонала.

В состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель профсоюза. К увольнению может привести только зафиксированный неудовлетворительный результат. Перед тем, как уволить сотрудника, ему должна быть предоставлена возможность проявить себя на более легкой и менее доходной должности, либо повысить свой квалификационный уровень в оговоренные сроки.

Процедура:

Выпуск приказа об аттестации, извещение сотрудников;
Проведение оценочных мероприятий с участием представителей профсоюза;
Уведомление о результатах оценки.
Предоставление альтернативного места службы, соответствующего квалификации работника. Данный пункт не является обязательным, его исполнение зависит от руководства фирмы.
Оформление приказа о переводе или увольнении.
Расчет.
Выдача кадровых документов.

Увольняя сотрудника «по статье», следует убедиться, что факты несоответствия работника установленным стандартам подтверждены, и уважительные причины их оправдания отсутствуют.

Особые условия и процедуры увольнения

Для отдельных категорий граждан и в зависимости от обстоятельств в законодательстве существуют исключения. Они связаны с невозможностью уволить сотрудника по некоторым из вышеописанных причин, предусматривают иной порядок действий, регламентируют сроки уведомления и условия для расторжения договора.

На испытательном сроке

Зачастую руководители относятся к испытательному сроку не как к перспективе подобрать подходящего кандидата, а как к возможности использовать в течение допустимого периода дешевую рабочую силу. Сотрудникам не доплачивают, а иногда и совсем не платят, безосновательно увольняют. Сотрудники, не зная тонкостей законодательства, только потворствуют таким работодателям. Между тем, увольнение сотрудника, который не устроил работодателя на испытательном сроке строго регламентировано.

Несмотря на то, что сотрудника, проходящего испытание, закон позволяет уволить по упрощенной схеме, следует придерживаться установленных норм (ТК РФ ст.71).

Внимание к оформлению испытуемых.

Важно помнить, что испытательный срок считается таковым, только когда его наличие прописано в договоре с сотрудником. Отсутствие упоминания о сроках проверки работника в тексте документа отменяет все условия, касающиеся упрощенной процедуры увольнения, так как считается, что сотрудник принят в штат без предварительного испытания. Это же качается соблюдения максимальной длительности испытательного периода. Для основной массы специальностей он соответствует трем месяцам.

Подтвержденное основание.

Основания для увольнения на испытательном сроке включают в себя весь перечень причин, касающихся увольнения любого из сотрудников (статья 81 ТК РФ ). Кроме того, уволить можно любого, кто не смог достойно пройти испытание. Для этого работодатель должен осуществить оценку результатов сотрудника и огласить их.

Сроки.

Предупредить работника о грядущем увольнении обязаны письменно за три дня до окончания работы, указав причину принятого решения. Если срок испытания подошел к концу, считается, что работник прошел проверку успешно. То, есть работодатель может расстаться с работником по своей инициативе на основании «провала» испытания, не позднее, чем за три дня до его окончания. После испытательного срока сотрудник должен увольняться на общих основаниях.

Увольнение пенсионера

Порядок увольнения возрастных сотрудников мало отличается от общего, но имеет свои нюансы, которые следует учитывать.

Преимущества при сокращении штата.

За данной категорией граждан закреплен приоритет в праве остаться на должности, по сравнению с иными работниками (ТК РФ ст.179). Также им в первую очередь следует предлагать должности взамен сокращаемым.

Внимание к причинам.

Ни при каких обстоятельствах причиной увольнения не может быть возраст работника (ТК РФ ст.2). Выход на пенсию должен быть инициирован самим работником. Исключение составляют ряд должностей и специальностей, в которых установлен возрастной ценз. Смена должности или увольнение пенсионера по состоянию здоровья возможна только при наличии медицинских показаний, подтвержденных документально.

Отработка.

При увольнении, которое связано с уходом работника на пенсию, последний освобожден от отработок и может уйти со службы в день подачи заявления (ТК РФ ст.80). Единожды уволившись по данному основанию, пенсионер, продолжающий работать, не имеет повторных льгот на освобождение от отработки.

Внесение данных в документы.

Оформляя увольнение работника, уходящего на пенсию, следует помнить, что запись в трудовой книжке с такой формулировкой допускается только однократно. Последующие увольнения должны оформляться, согласно п.3, ч.1, ст.77, как уход по собственному желанию.

Увольнение инвалида

Граждане с ограниченными возможностями – одна из самых уязвимых категорий. Законодательная защита их прав усилена. Решив уволить инвалида, работодатель неизменно столкнется с правовыми ограничениями. Особенно, если статус инвалида сотрудник получил в период работы.

Официальное увольнение грозит только тем сотрудникам, которые будут признаны медкомиссией нетрудоспособными (1 группа инвалидности). Они исключаются из трудовых отношений, и работодатель имеет право уволить такого работника без дополнительных причин.

Если же гражданин, несмотря на инвалидность, трудоспособен, то руководство обязано организовать трудовые условия, позволяющие сотруднику продолжить работу. Это касается инвалидов 2 и 3 группы. В первом случае, хотя заболевание сотрудника может быть продолжительным, чаще всего оно ограничивает его возможности в одной определенной сфере. Соответственно у инвалида 2 группы остается возможность плодотворно трудиться на другой должности и при льготных условиях:

35 рабочих часов в неделю вместо 40;
отсутствие ночных смен;
отсутствие работ сверх норм;
отпуск до 60 календарных дней.

Если работнику назначена 3 группа – это значит, что потеря трудоспособности: либо минимальна, либо возникает периодически. Увольнение инвалида 3 группыпо причине ограниченной трудоспособности наиболее сложное, так как таким работникам для выполнения обязанностей достаточно небольшого сокращения нагрузки.

Если после установления группы реабилитация сотрудника кратковременная, не более четырех месяцев, то руководство должно найти возможность облегченной работы. При более длительной реабилитации или отсутствии возможности соблюсти условия труда, соответствующие условиям ИТР, допустимо уволить работника.

Возможные варианты:

увольнение, в результате отказа сотрудника от предложенной взамен должности;
увольнение на основании отсутствия возможности выполнять предложенную работу (осуществляется при отсутствии облегченной работы, невозможности обеспечить допустимые программой реабилитации работника условия труда);
перевод на иную работу по результатам оценки аттестационной комиссии, подтверждающей отсутствие соответствия должности, связанное с изменившимся состоянием здоровья;
увольнение за нарушение трудовой дисциплины;
увольнение при ликвидации фирмы или сокращении количества персонала.

Особенный порядок увольнения «по инвалидности»:

Процедура отстранения от работы производится сразу, как только сотрудник получил справку о назначении группы инвалидности.
Ознакомление работника с решением, предложение ему иной работы, соответствующей условиям в реабилитационном плане.
Оформления приказа об увольнении, предварительное заявление от сотрудника не требуется.

Приказ должен включать:

ссылку на решение медицинской комиссии;
показания реабилитационного плана;
результаты аттестации рабочего места;
инструкции, касающиеся должностных обязанностей.

Цель документа – обосновать невозможность продолжения работы сотрудника на занимаемой должности.

Перевод, а в случае отказа работника или отсутствия вакантного места, отвечающего условиям, увольнение.
В последний день производится расчет и выдача документов.

Если инвалидность получена в период работы, инвалид имеет право на получение выходного пособия, призванного компенсировать потерю трудоспособности.

Женщины

Особую категорию сотрудников при увольнении составляют женщины, готовящиеся стать матерями и имеющие детей. Их интересы государство защищает строго, увольнение на общих основанияхне допускается.

Беременные

Законодательство запрещает увольнение беременных женщин в период испытательного срока, а также при пренебрежении последних трудовыми обязанностями.

Решение об увольнении будет законным только в том случае, если дальнейшая работа сотрудницы невозможна (ТК РФ ст.81 ):

при ликвидации фирмы;
если закончился срок договора;
предприятие меняет территориальное месторасположение, и сотрудница сама отказывается переезжать;
работницу не устраивают изменившиеся условия работы;
доказана неспособность продолжать работу;
у сотрудницы закончился допуск (лицензия) на проведение работ.

Часто для увольнения сотрудниц в «положении» руководство прибегает к увольнению по инициативе работника. Однако если женщина обратиться в трудовую инспекцию и заявит о принуждении, контролирующий орган чаще всего встает на её сторону, так же как и последующий суд.

Матери-одиночки

Если у одинокой мамы есть ребенок до 14 лет или на её иждивении инвалид, не достигший совершеннолетия, увольнение по инициативе работодателя ограничено (ТК РФ ст.261).

Увольнение допустимо (ТК РФ ст.336):

при прекращении работы организации;
за грубые нарушения трудовой дисциплины(если сотрудница имеет взыскания — п. 5 ст. 81 ТК РФ );
за аморальное поведение;
если доказана вина, принесшая (или способная принести) ущерб организации;
при обнаружении обмана, совершенного сотрудницей при устройстве на службу.

Важно четко понимать границы определения.

Матери-одиночки – это женщины:

родившие ребенка от неустановленного отца и не состоящие в браке;
усыновившие детей без наличия мужа;
у детей, отцы которых успешно оспорили отцовство.

Если наличия вышеперечисленных факторов нет, то одинокой не может считаться женщина, расторгнувшая брак или вдова. В первом случае, в содержании ребенка должен принимать участие отец, а во втором – государство.

Такие же ограничения распространяются на тех матерей, у которых один из детей не достиг трех лет, а также на многодетных отцов.

Ведущие сотрудники

Для руководства и ведущих специалистов также существует особый порядок при увольнении. Он распространяется на директора, его заместителя, главного бухгалтера и иные должности, определенные уставом фирмы.Часто в их трудовых договорах условия увольнения оговариваются отдельно, так как прекращение их работы прямо влияет на деятельность организации в целом.

Должность влияет не на причину увольнения, а на его процедуру.

Процесс увольнения затрагивает много аспектов, поэтому устанавливается переходный период, за который увольняемый сотрудник сможет передать дела.

Если увольняется сотрудник материально ответственный, то предварительно создается специальная комиссия, призванная провести ревизию в содержании счетов, средств организации и документов. Для учета ценностей перед увольнением сотрудника проводится инвентаризация.

Приказ об увольнении должен содержать:

результаты проверки;
лицо, которое назначено исполнять обязанности увольняемого в переходный период;
срок переходного периода;
порядок передачи дел и форму актов приема-передачи.

Срок ухода должен быть рассчитан так, чтобы сотрудник смог передать дела к последнему дню увольнения.

Правовые последствия

Многие работодатели, столкнувшись с «неудобными» или недобросовестными работниками, предпочитают прийти к соглашению о прекращении работы по соглашению сторон или по желанию сотрудника. Доказать, что соглашение или заявление, написанное «по собственному желанию» сотрудник сделал по принуждению сложно, но возможно. Если работник сумеет доказать умысел руководства на увольнение без оснований, предприятие может быть втянуто в судебное разбирательство.

Результатами могут стать:

штраф;
компенсация работнику вынужденного отсутствия работы и морального вреда;
необходимость восстановить сотрудника в должности.

Даже, если работник не дойдет до суда, а лишь обратиться в трудинспекцию, положенные по закону санкции все равно последуют.

Кроме неправомерного увольнения, работник может пожаловаться на нарушение порядка увольнения или отсутствие необходимых выплат. Поэтому решая, можно ли уволить сотрудника необходимо тщательно следовать условиям, прописанным в законе.

Памятка адресована всем работодателям. Возможно, она поможет Вам сэкономить деньги, время, а самое главное — нервы. Ныне действующий Трудовой кодекс РФ содержит 18 оснований для увольнения недобросовестного работника. Для сравнения: в 1918 году таких оснований было всего 4, в 1922 — 8, в 1971 уже 14. Таким образом развитие отечественного трудового законодательства идет по пути увеличения оснований для увольнения, что, конечно же, неплохо для работодателем.

Говоря об увольнении работников по инициативе работодателя прежде всего следует отметить, что перечень оснований, установленный Трудовым кодексом является исчерпывающим (т.е. в трудовом договоре нельзя предусмотреть иные основания для увольнения сотрудника, чем те, которые перечислены в ТК РФ). Но из этого правила есть и исключения — по основаниям, предусмотренным соглашением сторон, могут быть уволены руководители организаций (п. 3 ст. 278 ТК РФ); работники, занятые у работодателей-физических лиц (ст. 307 ТК РФ); надомники (ст. 312 ТК РФ); работники, занятые в религиозной организации (ст. 347 ТК РФ).

Статья 81 ТК РФ дает общий перечень оснований для увольнения работников по инициативе работодателя. Большинство пунктов (пп. 1-3, 5, 6, 11, 12) применимы ко всем без исключения работникам, пункты 4, 7-10, 13 статьи 81 ТК РФ закрепили дополнительные основания, применимые лишь к отдельным категориям сотрудников (увольнение генерального директора (руководителя организации), увольнение главного бухгалтера и др.). Мы рассмотрим лишь те основания для увольнения работников, которые распространяются на всех сотрудников.

Все основания для увольнения можно подразделить на две большие группы — связанные с виновными действиями работника и не зависящие от наличия вины в его действиях.

Увольнение сотрудника вследствие его виновных действий

Неоднократное неисполнение работником без уважительных причины трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ст. 81 ТК РФ). Круг обязанностей работника определяется трудовым договором и правилами внутреннего распорядка. В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ» приведены примеры неисполнения (ненадлежащего исполнения) работником своих трудовых обязанностей. К ним относятся: — отсутствие работника без уважительных причин на рабочем месте; — отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением правил внутреннего распорядка (ст. 162 ТК РФ); — отказ или уклонение от медицинского освидетельствования, от прохождения спецобучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе. Увольнение сотрудника по данному основанию будет лишь при наличии дисциплинарного взыскания (действует в течение одного года) и только при неоднократности нарушения. Если дисциплинарное взыскание к работнику не применялось, то он не может быть уволен по данному основанию.
Однократное грубое нарушение трудовых обязанностей (п. 6 ст. 81 ТК РФ) — прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд); — появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения (может быть подтверждено как медицинским заключением, так и иными доказательствами, например, показаниями других сотрудников); — разглашение охраняемой законом тайны (коммерческой, служебной, государственной), ставшей известной работнику в связи с исполнением работником своих трудовых обязанностей (для увольнения по этому основанию должны быть соблюдены следующие условия: должно быть положение о коммерческой или служебной тайне и перечень засекреченных сведений, утвержденные работодателем; в трудовом договоре должно быть условие о неразглашении тайны); -нарушение работником требований по охране труда, если эти нарушения повлекли за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавали угрозу наступления таких событий. Перечень случаев, которые признаются грубым нарушением своих обязанностей, является исчерпывающим.
Представление работником подложных документов или иных заведомо ложных сведений при заключении трудового договора (п. 11 ст. 81 ТК РФ). В качестве подложных (фальсифицированных) документов могут выступать документы об образовании, о стаже работе и т.п. Увольнение по данному основанию схоже с увольнением сотрудника ввиду отсутствия у него документа об образовании, если выполнение работы требует специальных навыков (ст. 84 ТК РФ). Однако в последнем случае виновных действий работника нет и увольнение происходит ввиду объективных причин, т.е. при отсутствии вины работника.

Увольнение сотрудника при отсутствии его вины

Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе (п. 3 ст. 81 ТК РФ) Работник может несоответствовать своей должности по состоянию здоровья либо вследствие недостаточной квалификации, если это препятствует надлежащему исполнению им своих трудовых обязанностей. Недостаточный уровень квалификации должен быть подтвержден результатами аттестации, проведенной в порядке, предусмотренным федеральным законом или иным нормативным правовым актом, либо в порядке, закрепленном в локальном нормативном акте организации. По данному основанию в принципе можно уволить практически любого неугодного сотрудника, если он по каким-либо причинам не хочет оставлять свое рабочее место. Мы не раз помогали своим клиентам в проведении и правильном оформлении подобных аттестаций. Процедура проведения аттестации предполагает: а) наличие положения об аттестации; б) аттестация производится специальной аттестационной комиссией, созданной в порядке, установленным положением об аттестации; в) аттестация должна проводится в отношении всех работников определенной категории (за исключениями, установленными положением); г) аттестация должна носить периодичный (например, раз в квартал), а не чрезвычайный характер; д) результаты аттестации в отношении каждого работника оформляются соответствующим заключением, которое и дает работодателю право расторгнуть трудовой договор по своей инициативе. Соблюдение этих несложных правил поможет работодателю избежать возможных осложнений с увольнением строптивого сотрудника.
Ликвидация организации либо прекращение деятельности работодателя-физического лица (п. 1 ст. 81 ТК РФ).
Сокращение численности или штата работников (п. 2 ст. 81 ТК РФ).

С численностью все более или менее понятно — это общее число работников, обусловленное применяемым в организации технологическим процессом и потребностями обслуживания деятельности предприятия. Под штатом понимается совокупность руководящих и административных должностей различного уровня, а также специалистов. Штат как правило определяется руководителем предприятия путем издания штатного расписания.

Об увольнении сокращении штата (а также ликвидации организации) работодатель обязан предупредить работников предприятия под расписку за 2 месяца и в тот же срок довести до сведения местного органа службы занятости данные о предстоящем высвобождении каждого конкретного работника с указанием его профессии, специальности, квалификации и заработной платы. Опять-таки за два месяца до увольнения работников по данным основаниям работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом профсоюзному органу, а если предстоит массовое увольнение — за три месяца до предстоящих мероприятий.

Чтобы провести правильное увольнение по данному основанию необходимо принять, первое, приказ о сокращении штата, и второе, приказы об увольнении работников (в отношении каждого из них). При этом следует учитывать преимущественное право некоторых работников на оставление на работе при прочих равных условиях: семейные — при наличии двух и более нетрудоспособных членов семьи,инвалидам ВОВ и др.

Не следует забывать, что недопустимо (под страхом последующего восстановления работника и разнообразных штрафных санкций) увольнение сотрудника в период его нетрудоспособности и во время отпуска (ч. 3 ст. 81 ТК РФ), а также увольнение беременных женщин, за исключением увольнения при ликвидации организации(ч. 1 ст. 261 ТК РФ).

Выходное пособие в размере среднего месячного заработка выплачивается при увольнении работников по состоянию здоровья или результатам аттестации, при ликвидации, а также при сокращении численности или штата организации.

Порядок увольнения (форма увольнения). Прекращение трудового договора оформляется приказом работодателя, на основании которого вносится запись в трудовую книжку увольняемого работника. В трудовой книжке должна быть указана точная причина увольнения. Записи производятся в точном соответствии с формулировками трудового кодекса (со ссылкой на соответствующий пункт и статью) и без сокращений. Правила ведения трудовых книжек утверждены Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках».