Увольнение если человек на больничном. Увольнение на больничном по собственному желанию

«Чуть что - сразу в кусты!» Знакомая позиция работников, ответственных за что-либо и не выполнивших это? Чаще всего такой сотрудник внезапно оказывается серьезно и длительно болен. Есть ли у работодателя возможность пресечь уловки недобросовестных работников, пытающихся таким нехитрым способом избежать ответственности за невыполненные задания руководства?

Практически каждый работодатель сталкивался с ситуацией «страусиного» поведения своих работников: при возникновении опасности опалы руководства и риска несения наказания за невыполнение своих обязанностей работник вдруг оказывается больным. При этом его нетрудоспособность подтверждается и визуально (работник отсутствует на рабочем месте), и документально (работник представляет листок нетрудоспособности). Однако у руководства есть все основания полагать, что болезни на самом деле нет.

Какие причины могут подвигнуть работника на подобные действия? Список их невелик:

Конфликт. Уходя на «больничный», работник тем самым пытается избежать назревшего конфликта с руководством, коллегами. Основной посыл - «время лечит», что в данной ситуации означает надежду работника на исчерпание, погашение конфликта длительным и полным отсутствием одной из его сторон.
Невыполнение норматива, плана, задания. Работник испугался ответственности, возложенной на него руководителем, за выполнение какого-либо задания, проекта. Ситуация усугубляется, если задание не выполнено и могут последовать карательные меры со стороны работодателя. Например, привлечение к дисциплинарной ответственности или уменьшение размера премии.
Угроза увольнения. Работник в одночасье становится нетрудоспособным в связи с новостью о предстоящем сокращении штата или численности. Опасаясь вручения уведомления о предстоящем увольнении, работник предпочитает «немножко заболеть», чтобы дать себе фору в поиске новой работы или выхода из сложившейся ситуации. Например, забеременеть.
Продолжение отпуска. Банальная ситуация, когда работник не успел приехать из отпуска. Отсутствие заблаговременного планирования пути иногда приводит к печальным результатам - на последний день билеты отсутствуют или транспорт сломался или застрял в степи и т.д. Выходом служит срочное оформление (зачастую «задним» числом) листка нетрудоспособности у знакомого врача.
Усталость. Ситуация характерна для участков работ, где сотрудники сильно устают в силу загруженности, интенсивности труда, а альтернативы подмены нет. Например, для главного бухгалтера при отсутствии у него заместителя или для работников, занимающих должности, непосредственно связанные с работой с населением (прием платежей, кассиры в супермаркетах, где большой поток посетителей), если нет сменяющего сотрудника. В таких случаях при отсутствии полноценного еженедельного отдыха, а также невозможности в силу производственных причин использования ежегодного оплачиваемого отпуска в полном объеме единовременно сотрудник решает немного отдохнуть на «больничном».
Учеба. Причина, актуальная только для обучающихся сотрудников. Нежелание или невозможность взять учебный отпуск, в том числе в случаях противодействия работодателя законному требованию работника о предоставлении учебного отпуска, порождают появление заболевания, которое требует длительного амбулаторного лечения. Как раз на весь срок очередной сессии в учебном заведении.
Алкогольное опьянение. Оформление листка нетрудоспособности служит экстренным выходом из ситуации сохранения алкогольного опьянения у работника на начало рабочего дня или наступления опьянения от распития спиртных напитков на рабочем месте. Проблемы усугубляются выявлением работодателем данного факта. В этом случае причина ухода на «больничный» становится двойственной: с одной стороны, работник в силу общего самочувствия не может исполнять свои должностные обязанности, а с другой - подобным образом работник пытается минимизировать риск быть наказанным (в том числе уволенным) за появление на работе в нетрезвом виде. Все это становится причиной обращения работника в медицинскую организацию с целью получения листка нетрудоспособности.
Игра в прятки с руководством. В большинстве случаев в основе этой причины лежат все-таки политические и карьерные игры «верхушки» организации или ее структурного подразделения. Смена руководства, потенциально опасная последующей цепочкой кадровых перестановок, всегда вызывает трепетный ужас и нервное ожидание со стороны замов, помощников и руководителей среднего звена. «Отсидка» на больничном в определенных случаях делает работника незаметным для руководства. В пылу кадровых перестановок о сотруднике, которого не видно и не слышно, как-то на время забывают. И… не трогают. А по выходе на работу он продолжает трудиться как ни в чем не бывало на прежнем рабочем месте и в прежней должности.
Лень. Пожалуй, самая странная причина из всех. Ее возникновение обусловлено наличием «теплых» рабочих мест, где работы немного, она нетяжелая и даже хорошо оплачиваемая. Но скучная, неинтересная. И вообще, несмотря на все положительные ее свойства, ею (работой) как-то… лень заниматься. А на больничном можно хорошо отдохнуть!

Используем методы борьбы

Конечно, мало кого из работодателей устраивает поведение работников, прячущихся от проблем на работе в поликлиниках по месту жительства. Можно ли бороться с этим явлением и как? Попробуем пойти разными путями и посмотрим, что из этого выйдет.

Решение 1: проверить больничный лист на предмет подделки и неправомерной выдачи

К сожалению, собственными силами работодателю это сделать не удастся из-за . Однако работодатель, имея обоснованные сомнения относительно самого листка нетрудоспособности или действительности нетрудоспособности своего работника, может обратиться:

в органы Фонда социального страхования России с просьбой о проверке. Если ФСС РФ признает доводы работодателя заслуживающими внимания, в отношении учреждения здравоохранения будет проведена проверка в соответствии с Инструкцией о порядке осуществления контроля за организацией экспертизы временной нетрудоспособности, утвержденной приказом Минздрава РФ № 291, ФСС РФ № 167 от 06.10.1998;
в органы полиции и прокуратуры, которые в рамках своих полномочий также осуществят проверку обстоятельств выдачи сомнительного листка нетрудоспособности на предмет обнаружения признаков состава преступления.

Риск подобного решения проблемы для работодателя заключается в возможности возникновения нарушений, способных привести к административной и уголовной ответственности, предусмотренной:

ст. 24 Закона о персональных данных (нормы законодательства о персональных данных);
ст. 13.11 КоАП РФ за нарушение установленного законом порядка сбора, хранения, использования или распространения информации о гражданах (персональных данных) или ст. 13.14 КоАП РФ за разглашение информации с ограниченным доступом;
ст. 137 УК РФ за нарушение неприкосновенности частной жизни (разглашение сведений о личной жизни работника, что может быть квалифицировано как преступление).

Плюс метода - стремление к достижению правды и справедливости.

Минусы метода - нарушение прав работника, множество напрасных действий при почти нулевом результате, бессмысленность попыток уличить врачей в неправомерном выписывании листков нетрудоспособности.

Таким образом, решение влечет большой риск ответственности для должностных лиц как самого работодателя, так и медицинской организации, в которой проходит лечение работник. Верным оно может быть только при обращении в органы ФСС РФ и прокуратуры с целью инициирования проверки обстоятельств оформления работнику листка нетрудоспособности медицинским учреждением.

Однако можно действовать и другим методом - через органы следствия. Ведь изготовление и использование подложных документов - уголовно-наказуемое преступление. А если учесть, что договоренность работника и врача, как правило, не обходится без взятки, тоже признаваемой преступлением, тем более есть повод инициировать проведение соответствующей проверки и возбуждение по ее результатам уголовного дела.

Судебная практика

Свернуть Показать

Приговором суда были осуждены два лица - работник, давший взятку за выдачу подложного «больничного» и затем получивший по нему пособие по временной нетрудоспособности, и врач, эту взятку получивший. Дело оказалось обычным: зная о том, что ему не дают на работе отпуск (не по графику, а по желанию), работник обратился к врачу-терапевту не своей поликлиники с предложением за денежное вознаграждение оформить и выдать ему листки нетрудоспособности общим сроком на 15 дней. Договорившись с врачом, работник уехал отдыхать на море, по возвращении расплатившись с врачом и получив документ, подтверждающий уважительность его отсутствия на работе, хотя не болел и не был в указанный период нетрудоспособен. Работодатель оплатил листки, в том числе за счет средств ФСС РФ, но обоснованно усомнился в действительности болезни работника. По инициативе работодателя после соответствующей проверки было возбуждено уголовное дело, и оно даже дошло до суда. Оба гражданина были признаны виновными в совершении преступлений, предусмотренных УК РФ: врач - за подлог и получение взятки, а работник - за мошенничество и дачу взятки. Оба получили по два года лишения свободы условно с испытательным сроком такой же продолжительности (приговор Лысьвенского горсуда Пермского края от 04.03.2008) .

Решение 2: уволить за прогул, якобы не зная о болезни работника

Возможность увольнения за прогул предусмотрена подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Пункт 39 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее - Постановление Пленума ВС РФ № 2) содержит разъяснения касательно случаев применения данного основания. Так, допускается увольнение работника по названному основанию за:

невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);
нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;
оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения;
оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора;
самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). Исключение составляют случаи использования донором дней отдыха при незаконном отказе работодателя в их предоставлении.

Напомним, что обязанность доказывания факта прогула лежит на работодателе (п. 38 Постановления Пленума ВС РФ № 2).

Риск подобного решения заключается в признании увольнения незаконным, восстановлении работника в прежней должности, а также взыскании с работодателя заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Плюсы метода - моментальное воздействие на сотрудника, понуждающее его проявить активность, появиться на работе, показать листок нетрудоспособности, объяснить причины отсутствия. Кроме того, данный метод показывает работнику, что работодатель настроен серьезно и хочет расстаться с ним.

Минус метода в том, что он незаконен. Даже если работодатель не знал о болезни сотрудника, последний подлежит восстановлению на работе по суду, куда он обратится с соответствующим иском. Часть 6 ст. 81 ТК РФ запрещает производить увольнение по инициативе работодателя в период болезни сотрудника или нахождения его в отпуске. Единственно возможный случай оставления увольнения в прежнем виде - это пропуск самим работником срока для обращения в суд (один месяц со дня увольнения - ст. 392 ТК РФ). При этом обязательным является ознакомление работника с приказом, в том числе заочное (высылка приказа по адресу проживания с уведомлением о необходимости получить трудовую книжку, т.е. действия, предусмотренные ст. 84.1 ТК РФ при увольнении отсутствующего работника). Это необходимо для доказательства даты ознакомления работника со своим увольнением и начала течения предусмотренного ст. 392 ТК РФ месячного срока для обращения в суд.

Как видите, метод не основан на законе. Вероятность того, что работник не будет его оспаривать, очень низка.

Судебная практика

Свернуть Показать

Работница обратилась в суд с иском к работодателю о признании незаконным приказа об увольнении и его отмене, изменении даты и формулировки основания увольнения, взыскании денежной компенсации, компенсации морального вреда, судебных расходов. В обосновании иска указала, что ею было подано работодателю заявление о предоставлении отпуска с последующим увольнением. В отпуске она заболела, о чем факсимильной связью уведомила работодателя и просила продлить отпуск на число дней нетрудоспособности. По выходе из отпуска (по истечении двух месяцев) она узнала, что была уволена за прогул.

Суд установил, что истице был предоставлен отпуск, во время которого она действительно заболела. В период нетрудоспособности ей были выданы поочередно два листка нетрудоспособности, второй из которых был ненадлежаще доведен до сведения работодателя. По окончании первого периода нетрудоспособности работница на работу не вышла. Работодателем было проведено собственное расследование, и истица была уволена за прогул. Однако в связи со спорностью факта ненадлежащего доведения сведений о продолжающейся нетрудоспособности работницы суд признал доказанным факт ее обращения к работодателю о продлении отпуска на оба периода нетрудоспособности.

Суд пришел к выводу, что при увольнении был нарушен его порядок, работница была уволена во время ее нахождения в ежегодном оплачиваемом отпуске. Данный вывод основывается на положениях ст. 124 ТК РФ, обязывающей работодателя продлить или перенести очередной отпуск работника на период временной нетрудоспособности работника. Неиздание ответчиком приказа о перенесении или продлении отпуска истцу не лишает работника права на его продление в автоматическом порядке. При желании работника уволиться по окончании ежегодного отпуска днем увольнения необходимо считать последний день отпуска. Работодателем указанные даты были определены неправильно, в связи с чем отсутствие истицы на рабочем месте было необоснованно расценено как прогул, что, в свою очередь, повлекло незаконное увольнение. Поэтому суд признал увольнение незаконным, изменил формулировку увольнения на «увольнение по собственному желанию», попутно взыскав с работодателя соответствующие компенсации в пользу работника (решение Советского районного суда г. Астрахани от 30.04.2010) .

Решение 3: не платить пособие в связи с подозрением на поддельный «больничный»

Ситуация критическая: работодатель, не раз поймав работника на таком способе ухода от неприятностей, как внезапная нетрудоспособность, подтвержденная надлежащим образом выданным и оформленным листком нетрудоспособности, решает идти ва-банк, т.е. не оплачивать время нетрудоспособности.

Риски возникают сразу в совокупности:

внеплановой проверки государственной инспекцией труда и прокуратурой по заявлению работника. И как результат обнаружения нарушения прав сотрудника на получение пособия по социальному страхованию - выдача соответствующего предписания об устранении правонарушения;
привлечения работодателя или его должностных лиц к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ за нарушение законодательства о труде;
привлечения работодателя к материальной ответственности по ст. 236 ТК РФ (взыскание компенсации за задержку выплаты пособия по временной нетрудоспособности);
взыскания судом с работодателя в пользу работника сумм возмещения морального вреда, нанесенного нарушением его прав.

Плюс метода - временное материальное воздействие на работника: «Не будешь ходить на работу - ничего не получишь. А пока судишься и жалуешься, средств на пропитание больше не становится».

Минус метода - высокий риск привлечения работодателя к ответственности при отсутствии видимого эффекта воздействия на работника. Пособие по временной нетрудоспособности работник все равно получит - добровольно ли, или при помощи воздействия контролирующих органов, или же через суд.

Метод не основан на законе, сразу влечет риск возникновения административной и материальной ответственности. Однако существует возможность признать листок нетрудоспособности недействительным и взыскать с работника суммы выплаченного пособия по временной нетрудоспособности.

Судебная практика

Свернуть Показать

Работодатель обратился в суд с иском к работнице о признании недействительным листка нетрудоспособности и возврате пособия по временной нетрудоспособности. В обосновании иска указал, что истица уехала в отпуск, не оформив его в установленном порядке. Однако по его окончании предъявила листок нетрудоспособности. При этом листок нетрудоспособности был выдан за один день до начала отпуска ответчицы, но на нем отметок о нарушении работницей режима не было, хотя отпуск длился дольше периодов, установленных для осуществления осмотров нетрудоспособных. Работодатель выплатил по указанному листку нетрудоспособности пособие по социальному страхованию. Проведенная ФСС России проверка данного листка привела к отказу работодателю в возмещении выплаченных сумм пособия.

Суд на основании информационных данных вылетов из аэропорта установил даты и время вылета и прилета ответчицы. Изучив листок нетрудоспособности, суд не нашел нарушений в порядке его выдачи, однако обнаружил нарушения в порядке его продления и заполнения (в части отсутствия соответствующих отметок о неявке больного для осмотров). На основании представленных доказательств суд пришел к выводу, что, не уведомив работодателя и не оформив свою просьбу документально, ответчица провела отпуск, заранее его запланировав. Не зная о том, что работница отдыхала, работодатель выплатил ей пособие. С учетом положений закона о том, что суммы пособий по временной нетрудоспособности, излишне выплаченные застрахованному лицу, не могут быть с него взысканы, за исключением случаев счетной ошибки и недобросовестности со стороны получателя, суд признал действия работницы недобросовестными. Однако в связи с тем, что нарушений при выдаче листка нетрудоспособности выявлено не было, суд признал листок нетрудоспособности недействительным, начиная со дня, следующего за днем обращения, и взыскал выплаченную сумму пособия с ответчицы за 9 дней, удовлетворив таким образом исковые требования работодателя частично (решение Авиастроительного районного суда г. Казани от 11.02.2011 по делу № 2-215/11) .

Решение 4: наказать работника заочно - в период его болезни

Работник подвел работодателя допущенными ошибками в работе и внезапным уходом на «больничный», причем сделал это в самом начале расследования ошибок и нарушений, поэтому работодатель решает наказать его, не дожидаясь его возвращения. В этом случае будет нарушена процедура привлечения к дисциплинарной ответственности: не затребовано объяснение от сотрудника, расследование будет проведено без его участия, его не ознакомят ни с актом расследования, ни с приказом о наказании. Поэтому основной риск заключается в оспаривании приказа о наказании по причине несоблюдения процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности, установленной ст. 193 ТК РФ.

Плюс метода - работник будет наказан.

Минус метода - при высокой правовой активности работника наказание будет напрасным, он оспорит его в суде и останется безнаказанным. Однако если работник пропустит трехмесячный (один месяц, если наказанием было увольнение) срок для обращения в суд (течение срока начнется со дня ознакомления его с приказом о наказании) и работодатель заявит об этом при рассмотрении судебного спора, приказ о наказании, возможно, и не будет отменен.

Метод не основан на законе. Высок риск оспаривания действий работодателя. Другое дело, если работник и здесь схитрил - не сказал о своей нетрудоспособности, утаил данный факт от работодателя с целью последующего восстановления на работе. Суд в данном случае признает действия работника злоупотреблением правом.

Судебная практика

Свернуть Показать

Работник обратился в суд с иском о восстановлении на работе. Свое увольнение считал незаконным, так как в нарушение ст. 81 ТК РФ был уволен в период временной нетрудоспособности. Суд установил, что в отношении истца работодателем была проведена служебная проверка, которая подтвердила совершение им дисциплинарного проступка, истец был представлен к увольнению «по статье». В последний день работы с истцом был произведен расчет, однако потом он представил листки нетрудоспособности, согласно которым начало его болезни и лечения совпало с датой увольнения. Проанализировав материалы дела, суд пришел к верному выводу о том, что факт совершения истцом проступка, который повлиял на решение работодателя расторгнуть с работником трудовой договор, нашел свое подтверждение. Проверяя довод истца об увольнении в период его нетрудоспособности, суд сделал вывод о том, что в действиях истца имело место злоупотребление правом, поскольку он своевременно не поставил в известность руководство работодателя о своей временной нетрудоспособности. Вместе с тем после поступления листка временной нетрудоспособности работодателем был издан приказ, которым внесены изменения в приказ об увольнении истца с заменой даты на первый рабочий день после выхода истца с «больничного». В связи с этим суд не нашел в действиях работодателя нарушений прав работника и в иске работнику о восстановлении на работе отказал (решение Правобережного районного суда г. Липецка от 06.11.2012; апелляционное определение Липецкого областного суда от 16.01.2013 по делу № 33-3228/2012) .

Решение 5: наказать за неисполнение обязанностей после выхода сотрудника на работу

Ситуация, когда, несмотря на «страусиное» поведение работника, работодатель решает его все равно наказать, развивается следующим образом. Руководитель в этом случае дает задание провести расследование, подготовить всю документацию в ожидании выхода работника с «больничного» для завершения процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности и издания приказа о наказании внезапно заболевшего сотрудника, допустившего нарушение дисциплины, своих должностных обязанностей.

При правильном проведении процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности рисков не возникает .

Плюс метода - осознанное постепенное целенаправленное воздействие на работника, призванное доказать последнему, что сколько бы он ни прятался на «больничном», ответственности ему не избежать. Ведь согласно ч. 3 ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Таким образом, время у работодателя наказать работника все равно будет, несмотря на длительность болезни последнего.

Минус метода - необходимо ждать выхода провинившегося работника и потом не допустить в процедуре привлечения к дисциплинарной ответственности ошибок, способных привести к признанию приказа о наказании недействительным.

Как видим, метод действенен в плане «накопления» у одного и того же работника дисциплинарных взысканий, дающих работодателю в дальнейшем право на его увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (за неоднократное неисполнение должностных обязанностей) .

Суды полностью соглашаются с правотой работодателя, не спешащего выносить заблаговременно незаконный приказ о наказании (по причине несоблюдения процедуры), не отрицая его право наказать работника после окончания временной нетрудоспособности последнего.

Судебная практика

Свернуть Показать

Сотрудник обратился к работодателю с иском о признании приказа о наложении дисциплинарного взыскания незаконным, понуждении выплатить премию, возместить моральный вред. Суд установил, что одной из должностных обязанностей истца являлось проведение инструктажей по охране труда на предприятии. Накануне наступления нетрудоспособности истец заполнил журнал, проставил даты проведения инструктажа и отослал журнал на посты для проставления подписей инструктируемых, однако при этом реального инструктажа не проводил. По показаниям свидетелей, такое случалось многократно. Довод истца о том, что в период его болезни работодатель должен был назначить другое ответственное лицо, которое провело бы запланированный инструктаж, для решения по делу значения не имеет, так как нарушение дисциплины истцом было допущено проставлением записей о еще не осуществленных инструктажах. С момента выявления нарушения до 02.10.2010 (примерно три месяца) истец на работе отсутствовал и меры дисциплинарного воздействия в указанный период к нему применены быть не могли. Однако после выхода истца с «больничного» работодатель, выполнив все предусмотренные законом действия, привлек работника к дисциплинарной ответственности. Перед применением дисциплинарного взыскания с истца было затребовано письменное объяснение, которое истец в установленный срок не предоставил, в связи с чем был составлен акт об отказе предоставить письменное объяснение. При применении меры дисциплинарного взыскания нарушений со стороны работодателя судом выявлено не было. На основании изложенного суд нашел требования истца необоснованными и в признании приказа о наказании незаконным отказал (решение Северобайкальского городского суда Республики Бурятия от 28.12.2010) .

Решение 6: снизить работнику размер премии

Раз не получается работника наказать и нет права не выплачивать пособие по социальному страхованию, работодатель решается каким-либо способом снизить или вовсе лишить работника премии. Желание похвальное и имеющее шанс на реализацию. Для этого одновременно должны существовать следующие условия:

на предприятии должна действовать повременно-премиальная или сдельно-премиальная система оплаты труда;
размер премии нигде четко не зафиксирован;
размер премии подлежит расчету от определенных меняющихся показателей каждый отчетный период;
порядок расчета и выплаты премии регулируется локальными нормативными актами работодателя (например, Положением о премировании);
локальный нормативный акт (Положение о премировании) предусматривает снижение (у работника возникает право на премию в меньшем по сравнению с базовым размере) или невыплату премии (т.е. когда не возникает права на премию вовсе) работникам, имеющим дисциплинарные взыскания в отчетном периоде (с указанием коэффициента снижения или случаев полного неначисления премии).

Таким образом, для реализации своего права снизить размер премии или не выплатить ее вовсе работодателю достаточно наказать работника (см. решение 5) с соблюдением процедуры, предусмотренной ст. 193 ТК РФ. И затем уже действовать в соответствии с Положением о премировании (или иным локальным нормативным актом, регулирующим отношения по выплате премий): собрать служебные записки, рапорты, приказ о наказании (вынесенный, когда сотрудник выйдет на работу после «болезни»), расчеты и прикрепить к приказу о премировании (депремировании) в качестве основания для неначисления премии хитрому больному нарушителю дисциплины.

Риск оспаривания неначисления премии всегда есть, но он возникнет только в случае отсутствия всех или части условий, перечисленных выше.

Плюс метода в том, что он действенный и законный. Цель его - снизить вероятность рецидивов подобного поведения работников - быстро достижима. В следующий раз многие из подобных мнимых «больных», оценив собственные убытки, предпочтут не только перетерпеть неприятную процедуру расследования нарушения, ими допущенного, но и максимально снизят процент ошибок в дальнейшем.

Минусов у метода практически нет.

Таким образом, наказывать рублем работников может быть даже полезно: они реже допускают ошибки в работе, реже пытаются скрыться от неприятностей на «больничном».

Судебная практика

Свернуть Показать

Работница обратилась с иском к работодателю о назначении и выплате пособия по временной нетрудоспособности, оплате недоплаченной заработной платы, возмещении морального вреда. В обоснование иска указала, что работодатель, неправильно учитывая ее рабочее время в табеле учета, не доплатил ей сумму заработной платы, а также не в полном объеме оплатил больничные листы. Суд установил, что согласно табелям учета рабочего времени истицей в годичный расчетный период было отработано всего 34 дня: в сентябре 2008 г. - 15 дней; в октябре, ноябре, декабре 2008 г. - 0 дней; в январе 2009 г. - 4 дня; в феврале 2009 г. - 7 дней; в марте, апреле 2009 г. - 0 дней; в мае 2009 г. - 5 дней; в июне, июле 2009 г. - 0 дней; в августе 2009 г. - 3 дня. Бесконечные «больничные», отстранение истицы от работы не повлияли на продолжение трудовых отношений между спорящими сторонами. Суд проверил все начисления и выплаты, произведенные истице, и удовлетворил ее требования частично, взыскав компенсацию морального вреда, нанесенного незаконным отстранением. Во всех же остальных требованиях о взыскании денежных сумм истице было отказано. При этом суд согласился с работодателем и в неначислении истице премии, и в невключении разовой премии в расчет среднего заработка (решение Буденновского городского суда Ставропольского края от 24.02.2011) .

Решение 7: добровольно-убедительный метод расставания с недобросовестным сотрудником

Работодателя перестала устраивать игра сотрудника в «вечно больного», и он решает расстаться с хитрецом. При этом выбирает прямой метод - метод убеждения. Приводя различные аргументы, работодатель настаивает на расторжении трудового договора. Основания при этом используются различные - от собственного желания работника до соглашения сторон. В любом случае расставание происходит не на основании «инициативы работодателя», хотя и с его подачи.

В случае недостижения положительного результата трудовые отношения между сторонами продолжаются. Однако в этом случае цель работодателя (расторгнуть трудовой договор) может быть достигнута при помощи других методов, в том числе по его инициативе с применением одного из оснований, предусмотренных ст. 81 ТК РФ.

Риск здесь только в недостижении согласия с работником.

Плюс метода - его «мягкость», позволяющая одновременно реализовать желание работодателя избавиться от сотрудника, дать ему кратковременную возможность найти работу и уйти достойно.

Минус метода - руководителю необходимо уметь убеждать, что бывает достаточно сложно с проблемными работниками.

Этот метод законный и действенный, позволяющий решить проблему в корне - исключить подобного работника из состава коллектива, а не бороться с его методами ухода от проблем на «больничный».

В заключение резюмируем, что «страусиное» поведение персонала характерно для многих рабочих ситуаций. Не все работодатели могут спокойно переносить уход сотрудника на «больничный» во время проблем, возникших в производственном процессе. Еще меньше работодателей склонны принимать на веру внезапность болезни в такие критические для предприятия дни. Проблемные ситуации, от решения которых сотрудник пытается спрятаться на домашнем режиме «по болезни», как правило, созданы им же самим, из-за его ошибок и упущений в работе. Тем более на данном фоне некрасиво выглядит поведение самого виновника проблем работодателя.

Несмотря на широкий выбор методов борьбы, далеко не все они позволяют справляться с рассмотренным явлением законным и действенным способом. Применение незаконных методов влечет высокий риск оспаривания действий и актов работодателя в суде. Некоторые из применяемых работодателем методов в силу их неправомерности влекут риск наступления административной, материальной и уголовной ответственности. Так, из семи рассмотренных методов борьбы признаком законности, обоснованности, целенаправленности, бесспорности и действенности обладают лишь три.

Практика свидетельствует, что, несмотря на неприглядность такого поведения, работники в большинстве своем считают себя вправе уходить от решения проблем при помощи симуляции болезни, при этом получая пособие по социальному страхованию, неплохую оплату труда да еще и премию. Несхожесть позиции работодателя и прячущегося на «больничном» виновника проблем предприятия заключена в разном понимании собственной степени ответственности сторон трудовых отношений, объема прав и обязанностей по отношению друг к другу, гарантированных законом. Однако существенно повлиять на «страусиное» поведение работника работодатель в состоянии только в редких случаях, в редких обстоятельствах или же при большом желании доказать обман со стороны работника.

Сноски

Свернуть Показать

Статья рассказывает о том, если работник написал заявление на увольнение и заболел, когда увольнять, разъясняет иные тонкости законодательства.

Весь спектр трудовых отношений регулируется Трудовым кодексом. Если человек начал болеть и взял больничный, то уволить его нельзя. Даже если человек плохо работал и допускал нарушения трудовой дисциплины, расторжение контракта запрещается.

Больничный лист и одновременное увольнение несовместимы. Правило установлено ст. 81 Трудового кодекса.

Важно! Допускается расторжение контракта в период нетрудоспособности, если предприятие ликвидируется или прекращает свою деятельность частный предприниматель.

Совсем по-другому решается ситуация насчет увольнения по собственному желанию.

Прекращение трудовых отношений по желанию сотрудника

Случается, что человек пишет заявление об уходе, а потом начинает болеть. Тогда расторжение контракта выполняется по обычной процедуре. Договор расторгнут той датой, которая указана в заявлении. Промедлений не будет.

Аналогично решается вопрос, если работник написал заявление на увольнение и заболел. Когда увольнять, если контракт разрывается по соглашению сторон?

Начальнику придется подождать выписки из больницы, если он хочет уволить подчиненного. Расторжение контракта возможно, но только после того, как закончится бюллетень.

Когда специалист закроет бюллетень, сотрудник кадровой службы напишет в нем всю необходимую информацию. Затем издается приказ, вносится запись в трудовую книжку.

В день увольнения и ни днем позднее с человеком должны произвести полный расчет, никаких долгов не должно остаться. Если денежные средства не будут перечислены в день увольнения, то сотрудник получит право получить зарплату и пени за каждый день промедления.

Сложные ситуации

Случается, что человек заболевает и подает заявление об уходе. В такой ситуации руководители часто заинтересованы в продлении срока отработки. Но заставить человека трудиться лишние дни начальство не имеет права. Две недели могут пройти, пока человек болеет, и лишнего времени отрабатывать не придется.

Во время отпуска также можно спокойно расторгнуть контракт. Время нахождения в офисе не продлевается.

2 возможные ситуации при увольнении:

Человек пишет заявление, а через одну неделю оформляет больничный. Даты увольнения не сдвигаются, если человек успеет выйти на работу и закрыть бюллетень до окончания времени отработки.
Человек разболелся, документ о нетрудоспособности не закрывает. Расторжение контракта производится датой, написанной в заявлении. Сроки остаются прежними. Оплачивается время, в течение которого человек не мог трудиться.

Нужно отдать трудовую книжку и сделать расчеты последним рабочим днем. Закон исключений не делает. Значения не имеет, при каких обстоятельствах принято решение написать заявление на увольнение. Когда человек отсутствует в офисе, это не значит, что можно не отдавать документы. Сотрудник письменно извещается о том, что следует явиться в офис для получения документов или дать добро на то, чтобы документ отправили почтой. Трудовая книжка – это ценный документ. Отправить его можно только заказным письмом, если человек сам не может получить бланк.

Если даже вопросов по оформлению документов не остается, то зачастую возникает финансовый вопрос: как оплачивается увольнение на больничном?

Порядок оплаты времени нетрудоспособности

Иногда возникает такая ситуация: сотрудник решил уволиться, а затем ушел на больничный. Какой будет порядок оплаты в таком случае?

Работодателю придется оплатить бюллетень, если сотрудник при его открытии работал в компании. Причем, производится оплата всего времени болезни. Бывшим сотрудникам также приходится платить. Оплата производится, если болезнь началась в течение тридцати дней после увольнения.

Делается оплата больничного листа в размере шестидесяти процентов от заработной платы.

3 примера оформления:

Пример 1. Кузнецов Н.А. работал менеджером компании «Дешевые Окна». Уволился. Через пятнадцать дней заболел ангиной. Обратился к участковому врачу, оформил документ о нетрудоспособности. Работодателю придется делать оплату. Деньги перечисляются за период, не превышающий тридцать дней. Если болезнь затянется сверх этого срока, то оплаты не будет.

Требования об оплате являются законными, если работник предъявляет их не позднее полугода от даты расторжения контракта.

Пример 2. Леденцова И.С. работала секретарем Московского районного суда. Девушка уволилась с должности. Через две недели после расторжения договора заболела. Оформила бюллетень. Документ она принесла в кадровую службу только через четыре месяца после своего увольнения.

Вопрос: нужно ли оплачивать время нетрудоспособности для бывшей работницы?

Ответ. Да, нужно, несмотря на то, что перед увольнением ее больничный не был получен отделом кадров. Увольняющийся специалист имеет право предъявить документ к оплате не позднее полугода после своего ухода. В нашем примере сроки соблюдены.
Итак, вопросы о том, можно ли получить оплату за время болезни после увольнения решаются в пользу работника, главное – соблюсти сроки обращения.

Пример 3. Сергеев Н.С. работает механиком компании «Техмонтаж». Начальнику не нравится, как выполняет специалист свои обязанности, и он решил распрощаться с неугодным сотрудником. Сергеев заболел, врач открыл ему документ о нетрудоспособности. Расторжение контракта будет возможно, когда будет закрыт больничный. При этом должна соблюдаться процедура, установленная трудовым законодательством.

Санкции за нарушения

Ответственность за нарушения устанавливается Кодексом об административных правонарушениях. Работник может обратиться за защитой своих прав к трудовым инспекторам, в прокуратуру и суд.

Если суд подтвердит, что были нарушения, то работника восстановят в должности, а компания будет компенсировать утраченный заработок.

Социальные гарантии даются ТК РФ. Человек может воспользоваться своим правом на отдых и одновременно подать заявление об уходе. Правило распространяется также на случаи, когда женщина берет больничный лист для ухода за ребенком. Все равно расторжение контракта происходит датой, указанной в заявлении.

Социальные гарантии не зависят от причины оформления бюллетеня. Человека могут уволить как в период его болезни, так и во время ухода за заболевшим членом семьи.

Резюме

Конституцией и Трудовым кодексом гарантируется запрет принудительного труда. Поэтому человек может уйти с должности, когда ему заблагорассудится. Препятствий нет.
Уволиться можно, находясь в отпуске или в период болезни.
Если оформлен больничный лист, то увольняемся на общих основаниях. Даты не переносятся.
Уйдя с должности, все равно можно получить деньги. Оплата проводится, если успеть обратиться не позднее полугода после увольнения.
Когда человек уходит с работы, то оплачивается бюллетень за срок не позднее тридцати дней от даты расторжения договора.
Документы оформляются так, чтобы работница ушла с должности той датой, что указана в заявлении. Время отработки не продлевается, когда оформлен документ о нетрудоспособности.

ТК РФ предусматривает различные : по инициативе работодателя, по инициативе работника, по соглашению сторон и т.д. (ст. 77 ТК РФ). В период временной нетрудоспособности сотрудника уволить тоже можно. Но не во всех случаях.

Увольнение во время больничного по инициативе работодателя

Работника, с которым заключен бессрочный трудовой договор, в период временной нетрудоспособности работодатель уволить не вправе. Исключение составляет случай, когда организация ликвидируется либо предприниматель-работодатель прекращает свою деятельность (ст. 81 ТК РФ).

А вот если с работником был заключен трудовой договор на определенный срок, и этот срок истекает в период болезни сотрудника, то увольнение на больничном возможно. При этом несмотря на отсутствие сотрудника на работе, его все равно нужно будет уведомить в письменной форме о грядущем увольнении в связи с истечением срока договора не менее, чем за 3 календарных дня (ст. 79 ТК РФ). Для этого можно, к примеру, направить ему сообщение по почте.

На дату увольнения работника, находящегося на больничном, нужно будет оформить приказ, сделать запись об увольнении в трудовой книжке сотрудника и в личной карточке (ст. 84.1 ТК РФ). А также перечислить работнику заработную плату и иные причитающиеся выплаты на банковскую карту. На приказе нужно сделать отметку о том, что работник не ознакомлен с ним по причине отсутствия его на работе в день увольнения. Кроме того, необходимо направить уведомление сотруднику о том, что он должен забрать трудовую книжку или может согласиться на получение ее по почте.

Оплатить больничный лист работнику нужно будет после того, как он его предоставит в бухгалтерию. В данном случае пособие по временной нетрудоспособности должно быть выплачено за весь период болезни сотрудника с учетом его стажа (ч. 1,4 ст. 6 , ч. 1 ст. 7 Закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ). Норма об ограничении пособия исходя из 60% среднего заработка не применяется, поскольку временная нетрудоспособность наступила до даты увольнения (ч. 2 ст. 7 Закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ).

Увольнение на больничном по собственному желанию

Увольнение по собственному желанию во время больничного - жизненная ситуация. Предположим, работник написал заявление на увольнение и после этого заболел. Работодатель вправе его уволить во время больничного, т.к. в данном случае договор расторгается по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ).

При этом оформить увольнение сотрудника, находящегося на больничном, нужно той датой, которая указана в заявлении, либо датой, на которую выпадет последний день двухнедельной «отработки» сотрудника (Письмо Роструда от 05.09.2006 N 1551-6).

Увольнение работника на больничном по соглашению сторон

Частый вопрос на форумах кадровиков - как уволить сотрудника на больничном. Поскольку увольнение во время больничного по инициативе работодателя недопустимо, то остается увольнение по соглашение сторон. Ведь по данному основанию договор может быть расторгнут в любое время (ст. 78 ТК РФ).

Выгода работника состоит в том, что кроме зарплаты и компенсации за неиспользованный отпуск соглашением может быть предусмотрена выплата ему выходного пособия. Размер его ограничен только для сотрудников, занимающих определенные должности: руководители, их заместители, главные бухгалтеры (ст. 349.3 ТК РФ). В остальных случаях конкретная сумма устанавливается по договоренности между работником и работодателем.

При увольнении по соглашению сторон во время больничного крайне важно получить от работника согласие на такое увольнение в письменной форме. Подтверждением того, что согласие было получено, может служить как само соглашение, составленное до даты увольнения и подписанное как работником, так и работодателем, так и заявление работника о согласии на расторжение договора по соглашению сторон.

Форму бланка и образец заполнения заявления на увольнение работника на больничном мы приводили .

В случае заболевания или возникновения необходимости ухаживать за членом семьи (болезнь ребенка), работник обязан обратиться в медицинское учреждение для назначения лечения.

В разных жизненных ситуациях у работника может возникнуть желание освободить занимаемую им должность в организации в период лечения. В этом случае обоснованно возникают следующие вопросы:

Нетрудоспособность и пособие по временной нетрудоспособности

Листок нетрудоспособности (больничный лист) – документ, подтверждающий правомерность отсутствия на работе, а также дающий право на получение пособия по временной нетрудоспособности.

В зависимости от тяжести заболевания, работнику определяется режим лечения – амбулаторный (в домашних условиях) или стационарный (изоляция больного и помещение в больницу, госпиталь).

Работодатель обязан выплачивать работнику пособие по временной нетрудоспособности в связи с его болезнью (ст. 183 ТК РФ). Стоит отметить, что пособие по временной нетрудоспособности выплачивается не за счет средств работодателя, а за счет страховых отчислений в фонд обязательного медицинского страхования.

Увольнение при нахождении на больничном

Уточним, что в данной статье рассматривается ситуация увольнения работника, находящегося на больничном, по его личной инициативе. Особенности увольнения работника, находящегося на больничном, по инициативе работодателя рассмотрены в статье «Увольнение работника, находящегося на больничном, по инициативе работодателя».

Увольнение работника, находящегося на лечении, не отличается от общей процедуры увольнения, за исключением способа направления заявления об увольнении.

Работник изъявляет свое желание об увольнении путем направления соответствующего письменного заявления.

При нахождении на рабочем месте, такое заявление подается лично. Однако, в случае нахождения на больничном, а особенно при лечении в стационаре, работник не имеет возможности лично подать заявление об увольнении. В данном случае целесообразно направить заявление почтовым отправлением с уведомлением о вручении.

Конкретный способ уведомления об увольнении трудовым законодательством не установлен. Единственное требование – письменное уведомление.

Звонок в отдел кадров с больничной койки не легитимен.

Сроки увольнения работника, находящегося на больничном

По общему требованию работник должен уведомить работодателя не менее чем за две недели (14 дней) до даты прекращения трудовой деятельности (ст. 80 ТК РФ). Двухнедельный срок начинает течь со дня следующего после уведомления работодателя. Заказное письмо может идти до недели, поэтому для ускорения процесса копию заявления можно направить по электронной почте с обязательной досылкой оригинала. Пока идет оригинал заявления, кадровый сотрудник подготовит необходимые документы, а бухгалтер рассчитает зарплату. Также это необходимо сделать, если работник хочет уволиться быстрее.

Однако данный срок может и не соблюдаться при следующих условиях:

согласование с работодателем более ранней даты увольнения (абз. 2 ст. 80 ТК РФ);
невозможность осуществления трудовой деятельности (абз. 3 ст. 80 ТК РФ).

Болезнь является одной из причин невозможности продолжения работы, поэтому срок в 14 дней в данном случае выжидать нет необходимости. В заявлении об увольнении можно сделать акцент на этом, сославшись на абз. 3 ст. 80 ТК РФ.

Социальные гарантии при увольнении работника, находящегося на больничном

Если сотрудник заболел в течение тридцати календарных дней после увольнения, он имеет право получить пособие по временной нетрудоспособности у бывшего работодателя. Работник имеет право на оплату больничного даже после официального увольнения. Величина выплаты составит 60% от заработной платы на момент увольнения (ч. 2 ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством»). Заявление на выплату пособия подается в течение 6 месяцев с момента увольнения.

Часто задаваемые вопросы

Можно ли уволиться, находясь на больничном?

Как направить заявление об увольнении, находясь на лечении в стационаре?

В данном случае заявление об увольнении целесообразно направить по почте заказным письмом с уведомлением. Также желательно уведомить работодателя по телефону для своевременного оформления необходимых документов.

Нужно ли отрабатывать 14 дней после выхода с больничного?

Нет, не нужно. Если в течение 14 дней работник находился на больничном, то после выхода с больничного работодатель не имеет права заставить отрабатывать две недели. Если работник находился на больничном 7 дней, то после выздоровления он обязан отработать оставшиеся еще 7 дней. Срок нахождения на больничном засчитывается в срок отработки.

Будет ли оплачиваться больничный, если работник заболел после подачи заявления?

После подачи заявления действие всех социальных и трудовых гарантий не прекращается. Поэтому больничный подлежит оплате. Кроме того, при заболевании работника в течение месяца с момента увольнения ему также полагаются социальные гарантии, установленные законодательством Российской Федерации.

Трудовой Кодекс (ТК) РФ – свод законов, призванных защищать права работающих граждан. Увольнение – один из неизбежных аспектов трудовой деятельности. ТК РФ четко регламентирует ситуации, в которых работодателю разрешено увольнять своих сотрудников. Рассмотрим важный момент: можно ли уволиться, находясь на больничном по собственной инициативе, и может ли это сделать работодатель.

Помимо интересов самого работника, который хочет сохранить сове рабочее положение и не быть привлеченным к дисциплинарной ответственности, оформление больничного также сказывается на финансовых показателями организации. Выясняем .

Законные варианты увольнения на больничном

Трудовое законодательство однозначно трактует, что увольнение работника, находящегося на больничном листе, по инициативе работодателя является незаконным (ст. 81 ТК РФ). При обращении работника в судебные инстанции по поводу неправомерного увольнения, суд, как правило, принимает сторону заявителя.

Работодатель в данном случае будет обязан восстановить работника на прежнем месте работы и выплатить ему заработную плату за время вынужденных прогулов.

Существуют несколько ситуаций, которые допускают увольнение заболевшего работника на законных основаниях.
Это возможно только в следующих случаях:

полная ликвидация организации;
увольнение сотрудника на больничном по собственному желанию;
увольнение по соглашению сторон;
окончание срока действия срочного трудового договора.

Увольнение по собственному желанию инициируется самим работником, поэтому, даже во время нахождения его на больничном, увольнение происходит на общих основаниях.

Стоит отметить тот факт, что отказать работнику в увольнении по собственному желанию работодатель не имеет права. Конституция РФ гарантирует каждому гражданину право на свободу выбора вида трудовой деятельности (ст. 37). Статья 80 ТК РФ регламентирует порядок расторжения трудового договора: работник должен поставить в известность работодателя о своем желании уволиться за 2 недели до предполагаемого срока увольнения.

Нюансы процедуры увольнения во время больничного

Несмотря на то, что перечисленные варианты увольнения на больничном законны, существуют некоторые нюансы, соблюдение которых является обязательным.

Дополнительная информация

Отдельное внимание стоит обратить на увольнение в период испытательного срока. Ведь оно может доставить немало проблем. На практике прекращение трудовых отношений в период действия больничного по собственному желанию на испытательном сроке происходит очень редко. В таком случае уведомлять организацию необходимо за три дня до предполагаемого увольнения и затем написав заявление установленного образца.

Если прекращение действия трудового договора инициировано работодателем во время трудоспособности работника, то в случае, если сотрудник заболевает до назначенной даты увольнения, в том числе – в последний день работы, процедура увольнения приостанавливается и возобновляется только при выздоровлении гражданина и выходе его на рабочее место.
Если работник увольняется по собственному желанию и заболевает в период 2-х недельной отработки, то отработка в этом случае не продляется и не переносится. Это правило действительно и в случае, если работник, находясь на больничном, подает заявление на увольнение. Таким образом, фактически отработка не происходит или происходит лишь частично, если работник успевает выздороветь до окончания ее срока.
Кроме того, уволиться без отработки можно в следующих случаях:
- при переезде на ПМЖ в иной населенный пункт,
- при переводе супруга на работу в другой район,
- при наступившей беременности,
- при невозможности проживать в данном регионе по медицинским показаниям,
- при необходимости ухода за ребенком или другим членом семьи,
- при выходе на пенсию и др.
Если работник, написав заявление об увольнении по собственному желанию, не выходит в день увольнения на работу в связи с болезнью, то увольнение все равно совершается.
Если же работник выходит на работу после болезни до наступления даты увольнения, то он должен доработать оставшиеся рабочие дни.
Расчет оплаты больничного листа при его открытии до даты увольнения и после нее, существенно различается. Если работник заболел до прекращения трудового договора, то размер суммы выплаты по листку нетрудоспособности зависит от страхового стажа и средней зарплаты работника за предыдущие 2 года. При открытии больничного после даты увольнения, но не более чем через 30 дней, расчет суммы выплаты не зависит от страхового стажа. Более подробно об этом можно прочитать на нашем интернет-портале.

В таблице представлен порядок расторжения трудовых отношений при нахождении на больничном

Действия	Подробности
1. Гражданин пишет заявление о выходе на больничный. Вместе с ним (или уже после) составляется заявление на увольнение.	Там обязательно прописывается «по собственному желанию».
2.Работодатель изучает представленные документы.	С этого момента начинается обратный отсчет 2-х недель.
3.После 14 дней с момента оповещения об увольнении начальник составляет приказ о расторжении трудовых отношений.	Он представляется для ознакомления увольняемому. Соответствующая запись проставляется в специальном журнале учета. Если работник лично не может прийти к работодателю, нужно выслать копию приказа заказным письмом.
4.В трудовой книжке производится запись об увольнении.	Обязательно нужно указать статью 80 ТК РФ. Это значит, что сотрудник сам решил расторгнуть отношения.
5.Как только приказ вступит в законную силу, работник получает на руки трудовую книжку и расчетный лист.	Об этом составляется акт.
6.Увольняемый обращается в бухгалтерию за расчетом.	После этого можно расписаться в журналах учета за получение денежных средств в полном объеме, а также за выдачу подчиненному трудовой книжки.
7.Если работник отказывается ставить подписи, составляется специальный акт, в котором фиксируются все действия.	При невозможности личного визита для получения «трудовой», придется выслать уведомление о необходимости произведения расчета с подчиненным заказным письмом. Тогда получить деньги и трудовую книжку может доверенное лицо.

Оформление заявления на увольнение

Заявление на увольнение по собственному желанию, в том числе – во время нахождения на больничном, пишется работником в произвольной форме.

Заявление обязательно должно содержать следующие моменты:

фамилию, имя, отчество и должность увольняющегося работника;
наименование организации, в которой работает сотрудник;
формулировку «По собственному желанию»;
дату, с которой гражданин планирует не выходить на работу;
дату составления документа;
личную подпись работника.

Важно знать, что если работник находится на больничном, он также имеет право отозвать заявление об увольнении даже в последний день действия трудового договора с предприятием. И если на тот момент в фирму не был принят новый сотрудник, то после выхода из больничного постоянного работника работодатель должен продолжить работать с ним.

Увольнение по собственному желанию в период больничного

Процесс увольнения по собственному желанию запускается с подачи заявления сотрудника об увольнении работодателю. Это должно произойти не менее чем за 14 календарных дней до предполагаемой даты расторжения трудового договора. После передачи заявления ответственному за кадровые вопросы сотруднику, начинается 2-х недельный срок, иначе называемым отработкой. Термин «отработка» не фигурирует в ТК РФ. 2 недели – это лишь срок, в течение которого работодатель должен найти замену увольняющемуся сотруднику.

По истечении 14 дней по организации издается приказ, в котором прописано, что работник уволен. Данный документ дается на ознакомление увольняющемуся сотруднику под личную подпись, либо, в случае территориальной удаленности гражданина, высылается ему почтовым отправлением с уведомлением о вручении.

Затем кадровый работник (бухгалтер, работодатель) делает запись в трудовой книжке работника об увольнении по собственному желанию с указанием 80 статьи ТК РФ и отдает трудовую на руки. После чего гражданину выдается расчетный лист с указанием причитающихся ему выплат. Окончательный этап – получение расчета в бухгалтерии.

Мы готовы ответить на возникшие вопросы - задавайте их в комментариях