План обучения менеджера по продажам. Стажировка и адаптация
Как только в вашей команде появился новый менеджер, важно сразу заняться его адаптацией и настроить на работу в соответствии с требованиями компании. Иначе через несколько месяцев будет уже поздно: продавец привыкнет к собственным, как ему кажется, эффективным моделям работы, и ему будет очень тяжело перестраиваться. Кроме того, в дальнейшем он может воспринимать замечания руководителя как придирки.
К чему приводит отсутствие системы адаптации?
Что такое адаптация? Это период, когда продавец попадает в компанию и начинает привыкать к новому коллективу, задачам, продукту, который он будет продавать. На этом этапе важно помочь своему сотруднику максимально быстро освоиться. Чтобы менеджер легко влился в вашу команду, разработайте систему адаптации.
Если у вас нет системы адаптации менеджеров, период самостоятельного обучения может затянуться. А показатели работы новичка будут составлять 30-70% от его реальных возможностей.
Например, если вы ставите рядовому специалисту ежемесячный план по продажам в размере 1 млн руб., то для новичка — от 300 000 руб. При этом, скорее всего, вы не будете сразу ставить жесткой задачи - закрыть план. Выполнит - прекрасно, не выполнит - дадите шанс на второй месяц.
Именно поэтому, важно сократить период адаптации до 5 дней. Это позволит уже в первый месяц работы поставить перед новичком более релевантный и высокий план. Он может быть вполне сравним с планом уже давно работающих сотрудников.
Как сократить период адаптации менеджеров?
В зависимости от сложности бизнес-процессов, в среднем адаптация менеджера и понимание специфики работы компании происходит за 1-3 месяца. Чтобы сократить это время, обратите внимание на 3 момента:
- Упростите знакомство с коллективом, сразу представив нового менеджера сотрудникам бухгалтерии, отдела маркетинга, кладовщику и т.д. Не ждите пока он сделает это сам в течение месяца.
- Для более быстрой адаптации отдайте менеджеру учебник по продукту. Он сможет получить максимум информации о компании, ее достижениях и всей линейке продуктов. Учебник должен быть максимально развернутым, простым и понятным. Подробнее об этом читайте в нашей статье .
- Адаптация пройдет быстрее, если еще включить нового менеджера в вашу систему обучения.
Какие знания помогут адаптации менеджера:
- О вашей целевой аудитории: кто ваши покупатели, как их найти, как провести квалификацию потенциального клиента на входе в .
- и переговоров, которые нужно использовать. Какие могут быть возражения и что на них отвечать.
- Сравнительный анализ вашего продукта с конкурентами, выгоды и преимущества.
- Примеры результатов использования и внедрения вашего продукта, какие есть отзывы и достижения клиентов
- Записи разговоров с клиентами лучших менеджеров
- Личный лист развития
- Визуализация результатов своей работы и всего отдела по выполнению плана продаж, например, с помощью dashboard (доска).
Ускорение выхода на плановые показатели продаж
Еще один фактор, который напрямую будет влиять на выполнение плана — профессионализм менеджера. Важно понимать, что даже наличие опыта продаж схожего продукта не гарантирует, что новичок покажет отличные результаты и у вас. На прошлом месте работы могут быть другие бизнес-процессы, логика самой продажи и регламент взаимоотношений с клиентом.
Так, например, в компании, из которой пришел сотрудник, входящий поток клиентов мог быть низким, и там стояла задача удержать покупателя любыми способами. А у вас, допустим, система маркетинга работает лучше, есть постоянный трафик, сотрудники закрывают сделки через три звонка. А если результат отрицательный, то отпускают клиента и ищут нового.
Поэтому важно, чтобы новый сотрудник во время адаптации понял, что не стоит тратить время на не нужных для компании клиентов, важно вовремя от них избавляться, а не продолжать бесконечные переговоры.
Именно по этой причине на этапе адаптации важно ввести специалиста в курс дела, объяснить, как происходят продажи в вашей компании, какой осуществляется контроль, назначить для него наставника.
Сокращение затрат на окладную часть дохода сотрудников
Сегодня рынок труда позволяет набирать персонал, который не имеет конкретных навыков в сфере маркетинга, продаж и обучать его. Но для этого в компании должна быть разработана система обучения сотрудников.
Поверьте, она поможет не только более быстрой адаптации новых менеджеров под ваши стандарты, но и сохранению их оклада практически таким же, как и при трудоустройстве.
Сегодня уже нет необходимости платить много денег высококлассному специалисту, который потратил время на собственное образование и сразу хочет получить большую отдачу. Безусловно, оклад может расти, как и результаты самого сотрудника, но не так кратно, как если бы вы взяли специалиста с открытого рынка.
Поэтому, чтобы сократить период адаптации менеджеров, получить хороших специалистов и снизить затраты на оплату труда, задумайтесь над разработкой системы обучения персонала. О том, что она должна включать, мы расскажем в следующих статьях.
Процесс адаптации нового персонала в компании, к сожалению, продолжает оставаться забытым «ребенком» у многих менеджеров по подбору персонала. До сих пор еще многие компании не уделяют достаточного внимания процессу организации работы по адаптации персонала. У кого-то не хватает временных ресурсов, у кого-то денежных и на этом этапе из компании уходят сотрудники, которые в силу разных недоработок в адаптационной программе, не смогли приспособиться к новым условиям.
Период адаптации необходим для того, чтобы только пришедший сотрудник смог быстрее приспособится к компании, условиям работы и коллективу. Правильно разработанный план адаптации персонала поможет избежать неприятностей и сюрпризов, как со стороны сотрудника, так и со стороны компании. Кроме этого хорошо продуманная адаптационная программа поможет сэкономить деньги компании, ведь новый сотрудник не может сразу возвратить вложенные в него средства и время руководителей и персонала. В общем, она также снижает чувство тревожности и неопределенности у новичков, значительно сокращает текучесть персонала, формирует положительное отношение к рабочему процессу и удовлетворенность.
Рассмотрим, какие этапы должны присутствовать в плане адаптации персонала, чтобы этот процесс прошел как можно безболезненнее для обеих сторон.
Важно отметить, что процессом адаптации нового сотрудника занимаются, кроме менеджера по персоналу, еще и непосредственный руководитель подразделения. Такой вариант наиболее эффективный для компаний численностью до 30-40 человек. Если по размеру ваша компания больше, то необходимо выбрать наставника. Поскольку у руководителя и без того работы хватает, то выбранный куратор поможет осуществить адаптацию нового сотрудника. Важно, чтобы личность заказчика отвечала следующим требованиям: наличие опыта работы в компании больше 3 лет, высокий уровень профессиональных и коммуникабельных компетенций, а также желание самого сотрудника исполнять роль наставника. Важно при этом, чтобы он не только умел хорошо справляться со своими профессиональными задачами, но и мог обучать этому других.
- Предадаптационный период. Этот этап начинается с собственно собеседования с кандидатом. Именно тогда он получает самую первую информацию о компании. Здесь важно предоставить ее в полном объеме и объективно, ничего не умалчивая, насколько это позволяет сделать политика компании. Как показывает опыт, чем больше достоверной информации будущий сотрудник получает на этом этапе, тем легче проходит процесс адаптации в дальнейшем.
- Первичный этап. Следует сразу после того, как принято решение о приеме кандидата на работу. Ему высылается трудовое соглашение, в котором нужно подробно указать все предлагаемые ему условия и как можно подробнее договориться обо всем еще «на берегу». Это нужно для того, чтобы в дальнейшем не возникло никаких разбежностей между кандидатом и компанией в понимании условий сотрудничества. Также необходимо провести беседу, в ходе которой нужно осветить такие моменты как история компании, основные этапы ее развития, основные положения корпоративной культуры, требования к сотрудникам компании, стиль одежды, который принят, порядок оплаты труда и другая необходимая общего рода информация. Такая беседа может проводиться как менеджером по подбору персонала, так и непосредственным руководителем. Если это делает последний, то он также рассказывает о круге обязанностей и полномочий, озвучивает задачи и цели, в том числе те, по которым будет делаться оценка прохождения испытательного срока. Обязательно нужно провести экскурсию компанией, показать, где находятся столовая, туалет и прочие общественные места. Также будущий сотрудник знакомится со своим рабочим местом и представляется коллективу компании. Во время оформления всех документов о приеме на работу сотрудника необходимо ознакомить не только с трудовым договором, но и с внутренним распорядком компании, должностной инструкцией и другой важной документацией.
- Действенная адаптация. Этот период является самым главным в адаптации. От того насколько человек сможет эффективно и своевременно исполнять поставленные перед ним задания будет зависеть его оценка, как профессионала. Обычно на это время складывается план вхождения в должность, где прописываются все подлежащие выполнению задания. Это может быть изучение локальных и общих нормативных актов, должностной инструкции, ознакомление с методическими рекомендациями и разные практические задания. Отдельным блоком прописываются поставленные задач и критерии оценивания их выполнения, ознакомление с системой подотчетности и другой документации, которую будет вести сотрудник. Также важно, чтобы сотрудник был ознакомлен с ассортиментом услуг и/или товаров, которые предоставляются компанией. Лучше контролировать выполнение каждого этапа сотрудников, чтобы вовремя заметить, если что-то пойдет не так.
Пример того, как в принципе выглядит план адаптации сотрудника:
необходимый набор канцелярских принадлежностей и расходных материалов
|
Менеджер по персоналу Ассистент отдела персонала Менеджер по подбору персонала Работник отдела кадров Руководитель подразделения Менеджер по подбору персонала Работник отдела охраны труда |
|
|
1-ая неделя работы |
|
Наставник/Руководитель подразделения |
|
1-ый месяц работы |
|
Наставник/Руководитель подразделения |
|
2-3-ий месяц работы |
|
Наставник/Руководитель подразделения |
|
После прохождения испытательного срока |
|
Наставник/Руководитель подразделения |
Если адаптационный период прошел успешно, то новый сотрудник будет себя чувствовать уверенно и комфортно в компании. Следует помнить, что адаптация процесс двусторонний. Здесь все зависит от желания сотрудника работать в этой компании, а она в свою очередь должна ему всячески способствовать в обучении и поддержки в лице ее сотрудников.
Самым ярким показателем того, что адаптационная программа выстроена должным образом будет служить то, что работник остается работать в компании на протяжении длительного времени. Тревожным сигналом является увольнение сотрудника до года. В таком случае, следует проверить программу адаптации и работу руководителя в этом плане. Ведь если сотрудник не находит поддержки, уважения и понимания со стороны руководителя и при этом понимает, что он может найти другую работу, вряд ли он задержится на этой.
Вы тщательно подбирали менеджера по продажам, выбрали лучшего из лучших. Теперь Вы ожидаете, что он выполнит и, возможно, перевыполнит план продаж уже в первые месяцы?! Такое тоже может быть.
Но чаще не происходит. И Вы задаетесь вопросом: может не того выбрали? Первый месяц в компании для любого сотрудника является самым сложным. Необходимо время, чтобы изучить продукт, клиентов, разобраться в бизнес-процессах и прочем.
Даже если менеджер знает превосходно продукт и знает, кому его продать, все равно первый месяц является самым сложным. Давайте начнем с рассмотрения факторов.
Факторы, влияющие на адаптацию
новых менеджеров по продажам
Период адаптации обычно длится около месяца и состоит из четырёх составляющих этапов, которые рассмотрим ниже.
Психофизиологический.
В это время новый сотрудник привыкает к ритму и режиму рабочего дня, принятого в компании. Изучает новые условия труда, создает комфортное рабочее место, адаптируется к психологическим и физическим нагрузкам. Из-за индивидуальных особенностей, каждому человеку необходимо разное время для освоения в новой среде, кому-то хватит и 3-х дней, а кому-то понадобится месяц и больше.
Профессиональный.
Какой бы грамотный и опытный не был сотрудник, придя на новое место, ему понадобится время для изучения, необходимого для работы материала и внедрения новых навыков. К этому же этапу можно отнести повышение уровня профессиональной квалификации для выполнения вмененных обязательств и для успешного прохождения оценочных результатов. Проще говоря, в каждой компании свои правила продаж, свой стиль.
Социальный.
Немаловажный этап, относящийся к взаимоотношениям в коллективе и коммуникациям внутри компании в целом, корпоративным ценностям и традициям, принятым нормам и стандартам поведения, способам и методам взаимодействия с клиентами. В одной компании принято строго соблюдать субординацию, в другой - демократический стиль общения. В третьей приветствуется самостоятельность и творческий подход, в четвертой - строгое соблюдение норм и стандартов и минимум креатива. Чтобы новому сотруднику встроиться в коллектив, нужно время.
Организационный.
Для полного понимания этого этапа необходимо изучить структуру компании, каким образом делятся подразделения, кто-кому подчиняется. Помимо этого, важно понимать стиль управления в организации, статус и значимость своей занимаемой должности. Данный этап занимает больше всего времени и не случайно совпадает с испытательным сроком (2-3 месяца). Чтобы его сократить, многие руководители разрабатывают и внедряют программу адаптации нового сотрудника.
Исходя из вышесказанного, делаем вывод: чтобы адаптация не затягивалась, нужен план . План должен быть структурированным, четким и понятным для обеих сторон. В зависимости, от организации и поставленных задач, план адаптации у каждой компании может быть разным:
- Выполнение задач по дням.
- Изучение информации по неделям.
- Выполнение задач и изучение информации по блокам
Также стоит помнить про наставника, который должен быть рядом и пояснять тот или иной пункт, прописанный в плане адаптации нового сотрудника.
- Компания. История компания, развитие, прибыль, корпоративная культура, цели и миссия.
- Продукт. Как давно на рынке, состав, характеристики, его востребованность, основные плюсы, возможные минусы и как эти недостатки перевести в категорию выгоды.
- Целевая аудитория . Характеристики ваших клиентов (возраст, пол, финансовая составляющая, где найти, каким образом лучше проводить презентацию потенциальным клиентам и прочее, относящее к данной теме).
- Техники продаж. Сюда же входят скрипты, переговорные техники, презентации, используемые материалы, маркетинговые инструменты. В общем, все то, что в конечном итоге влияет на воронку продаж.
- Отзывы. Как о продаваемом товаре, так и о компании в целом. Если есть негативные отзывы, необходимо знать, по какой причине он были и что отвечать клиенту на вопросы по данной теме.
- Конкуренты. Всех своих конкурентов нужно «знать в лицо», их преимущества и недостатки. В идеале, в любой организации должен существовать, постоянно обновляемый, сравнительный анализ продукта, продаваемого вами и всех продуктов, существующих на рынке конкурентов.
- Примеры работы успешных менеджеров с клиентами. Возможные записи телефонных переговоров, разбор негативных ситуаций, анализ работы.
- Планы. KPI-показатели и прочие факторы, влияющие на уровень заработной платы сотрудника.
Все вышеперечисленное влияет на то, насколько быстро Ваш новый сотрудник окупит вложения в него и начнет приносить компании прибыль. Хороший адаптационный план позволяет сократить время до минимума и избежать разочарований. Вовремя скорректировать действия новичка и направить в нужное русло.
Вы можете сесть и составить адаптационный план самостоятельно или поручить руководителю отдела продаж, сотруднику отдела кадров, можете записаться на и в этом случае, мы поможем Вам проработать адаптационный план на основе имеющихся у нас материалов, учитывая особенности Вашего бизнеса.
Нам нравиться помогать. Мы искренне радуемся потрясающим результатам наших клиентов.
Успехов Вам в бизнесе!
Хмелинин Михаил
Практически через одного, собственники говорят о том, что у них сильная текучка продающих кадров. И не удается сформировать нормальный работоспособный отдел продаж. Одной из причин как раз-таки является
отсутствие адаптации менеджеров по продажам.
Зачем мне вводить им какую-то адаптацию? Пусть продают, и все, отвечает владелец оптовой компании. Почему же тогда адаптация крайне важна?
Вы сами когда-нибудь были новичком? Помните свои ощущения?
Простой пример новичка. Вы часто можете увидеть, как по дорогам по-тихоньку ездят ученики с буквой "У" на крыше. Они не так расторопны и внимательны, и делают ошибки. Есть водители, которые им сигналят, подрезают, вообщем поступают не очень хорошо. В то время, когда сами когда-то были такими же неопытными учениками.
В любой сфере, ученику всегда не просто. А особенно, если это активные продажи или холодные звонки, например.
Работа с клиентами показала, что лучше всего набирать в отдел продаж не готовых менеджеров со стажем, а новичков, у которых есть навык дисциплины и желание идти вперед. Я не согласен с тем мнением, что у человека должна быть обязательно "особая жилка" или талант продавать. Да, такие люди есть, и их можно найти. Но проще и быстрее всего, обучить тех, кто имеет навык отвечать за свои слова и стойко держать удары судьбы. Навыку продаж можно научить, это не волшебство какое-то, я просто конкретные приемы.
Что же происходит, когда приходит новый менеджер?
Его сразу бросают в пекло после не продолжительной вводной инструкции.
При этом нет никакого плана ввода в строй нового продавца. Он не знает, как ему действовать сейчас, чему учиться потом. У него нет под рукой не одной шпаргалки или инструкции что и как конкретно ему делать. С ним никто не занимается и не корректирует его ошибки, не дает ему обратную связь.
Никто при этом не заниматся его обучением. И никто не проводит финального теста после периода адаптации, как человек усвоил свои обязанности и стал применять их на практике.
Получается ситуация, когда новичок предоставлен сам себе. Когда человек предоставлен сам себе, и ему не дают обратную связь, чтобы исправить ошибки, не оказывают никакой моральной поддержки, в результате многие сливаются и уходят.
А уходят потому, что у них просто нет продаж в этот период или очень мало. Отстутствие результата, как вы понимаете, очень сильно подкашивает энтузиазм к активным действиям.
Из-за отсутствия системы адаптации и обучения, много кандидатов, которые могли показывать хорошие результаты в продажах, уходят. А ведь вы потратили свои деньги на их привлечение, собеседование, рабочее место.
Отсюда следует вывод, что лучше прописать заранее на бумаге план ввода встрой нового менеджера по продажам:
Что он должен изучить. Какие документы. Это могут быть нужные книги по теме, сценарии общения с клиентами, видеоинструкции и так далее.
В какие сроки начинающий продавец должен проходить каждый пункт плана.
Кто именно контролирует выполнение новичком плана ввода в строй.
Обязательно проводить с ним мини-тренинги с разбором ситуаций.
По итогам ввода в строй провести аттестацию. Менеджер при этом должен обязательно знать, что его ждет проверка по итогам обучения.
Экземпляр плана должен находиться у менеджера, чтобы в нем проставлялись росписи и даты по мере выполнения заданий. Он должен видеть динамику своего роста.
Обязательно нужно объяснять, зачем все это ему нужно и к чему это приведет. Продавцы с головой очень хорошо мотивируются и не денежными видами мотивации, доказано на практике. Но это уже отдельная история.
А вывод такой:
Если не полениться и внедрить систему адаптации менеджеров по продажам в своем бизнесе, текучка кадров сократится, а качество работы менедежеров станет на порядок лучше.
Идеальными продавцами не рождаются, и даже тот, кто без подготовки способен подвигнуть случайного прохожего на спонтанную покупку, – лишь неограненный алмаз, который еще предстоит обработать с учетом специфики отрасли, особенностей товара и устоявшихся в компании правил. Зачастую к подготовке персонала в организациях подходят как к обучению плаванию, скидывая новоприбывшего с лодки в воду. Кто-то кое-как плывет, остальные тонут. Лучший способ избежать этого – составить план обучения менеджера по продажам.
И причина тому понятна: от качества подготовки менеджера по продажам главным образом зависит удовлетворенность клиента, а значит, и эффективность работы, и прибыль организации. Хорошо обученный сотрудник способен проявлять самостоятельность, знает, чего от него ожидает руководство, поэтому не воспринимает замечания начальства как придирки. Это повышает уровень его лояльности к компании, сближает коллектив. Обучение продажам по этапам позволяет исключить стрессы и добиться необходимой квалификации.
Этапы обучения менеджера по продажам
Знакомство с компанией
На первом этапе сотрудника знакомят с историей создания компании, миссией, долгосрочными и краткосрочными целями, и традициями. Работник кадровой службы рассказывает об условиях работы, режиме труда и отдыха, системе оплаты труда. Новичку требуется:
- Показать основные помещения офиса и рабочее место.
- Познакомить с имеющимися в его распоряжении техническими средствами и используемыми программными продуктами.
- Довести до его сведения основные задачи и должностные обязанности.
- Познакомить с другими членами коллектива и их функциями.
- Провести вводный инструктаж по пожарной безопасности и охране труда.
Для ознакомления сотруднику предоставляют внутренние документы: положения, стандарты, правила, должностную инструкцию. Последовательное выполнение всех действий с уделением достаточного времени и внимания позволит новичку с первых минут почувствовать уверенность, что его появления ожидали, и быстрее включиться в работу.
Знакомство с товаром
Как правило, ассортиментный перечень предлагаемых компанией товаров достаточно широк. Сотруднику необходимо предоставить доступ ко всем информационным материалам. Однако, отправив его в самостоятельное плавание по бесконечным спискам и каталогам, можно совершить серьезную ошибку.
В первую очередь, следует выделить наиболее популярные товары, занимающие наибольшую долю в объеме продаж. Для того чтобы материал лучше усваивался, целесообразно разделить товар на категории и использовать наглядный материал: презентации и видеофильмы, содержащие изображение продуктов, их характеристики и назначение. Аудиоряд улучшит восприятие. Товары, имеющиеся на складе, можно продемонстрировать «лицом».
Чтобы материал лучше усваивался, целесообразно разделить товар на категории и использовать наглядный материал: презентации и видеофильмы.
Кроме того, необходимо ознакомить менеджера с прайс-листом и ценовой политикой (скидки, бонусы, акции), а также с сервисом и дополнительными услугами (условия и сроки доставки, предоставление гарантии и сервисного обслуживания, рассрочка платежа, программа лояльности).
По ходу представления товара важно дать новичку возможность задавать уточняющие вопросы, подробно отвечать на них, приводя примеры из практики. Для этого во время всего процесса обучения рядом с новым сотрудником должен быть опытный и компетентный работник, выбранный в качестве куратора.
По окончании этого этапа целесообразно провести менеджеру проверку, чтобы определить, насколько хорошо усвоена базовая информация, и выявить пробелы. Это может быть устный опрос, тест, перечень открытых ситуативных вопросов. На данном этапе важно не доскональное знание ассортимента, а понимание ключевых моментов.
Обучение
На третьем этапе куратор дает новому сотруднику общие знания по технике продаж, делится навыками в продажах отдельных товаров, а также разъясняет ряд организационно-технических моментов, касающихся следующих позиций:
- Специфика работы с внутренними базами данных и программными продуктами.
- Подготовка документов ( , заявки, договоры, отчеты) и документооборота.
- Механизмы и формы взаимодействия с другими сотрудниками и отделами на каждом этапе совершения сделки.
Работнику необходимо показать, откуда брать информацию о клиентах, объяснить методику работы с различными группами клиентов, принципы разделения на эти группы и как клиенты распределяются между сотрудниками. Важно также предоставить шаблоны и отработанные алгоритмы и научить ими пользоваться.
Работнику необходимо показать, откуда брать информацию о клиентах, объяснить методику работы с различными группами клиентов, принципы разделения на эти группы и как клиенты распределяются между сотрудниками.
Итогом обучения на данном этапе должно быть усвоение менеджером логики продажи, в соответствии с которой заключается большинство сделок. За это время у сотрудника формируется ясное представление, каков пошаговый алгоритм работы и каким должен быть конечный результат.
Начало работы
На заключительном этапе, предшествующем самостоятельной работе, менеджер приступает к взаимодействию с клиентами. Первые 2-3 контакта новый работник играет роль пассивного наблюдателя за работой куратора. Прежде чем приступить к общению с клиентом, старший товарищ озвучивает новичку, что он собирается сделать и какой цели планирует достичь. После завершения контакта отвечает на его вопросы.
После первой фазы новичку предоставляется возможность самому вести диалог, куратор же в это время находится поблизости, «на подхвате» и контролирует процесс. Если у нового сотрудника возникают трудности или он совершил ошибку, опытный работник приходит ему на помощь.
После 3-5 таких контактов позицию пассивного наблюдения занимает уже куратор, а менеджеру предоставляется свобода действий. После общения с клиентом наблюдатель спрашивает, как сам сотрудник оценивает свои действия, проводит работу над ошибками, дает новичку рекомендации.
Составление плана адаптации сотрудника
С целью упорядочивания действий в рамках каждого этапа, сокращения издержек и оптимального распределения времени и ответственности рекомендуется тщательно организовать процесс, разработав план адаптации нового сотрудника. В ходе составления плана мероприятия по подготовке менеджера выстраиваются в определенном порядке, уточняется, в какой форме они будут проводиться, назначаются сроки выполнения и исполнители.
Образец
Предлагаем вашему вниманию образец плана обучения продажам.
| Наименование мероприятия | Форма проведения, документы и материалы | Срок выполнения | Ответственный исполнитель |
| 1 этап – знакомство с компанией | |||
| Знакомство с историей и политикой фирмы | Беседа, презентация | Предварительное собеседование | |
| Оформление документов о приеме на работу, ознакомление с должностными обязанностями | Письменно, трудовой договор, должностная инструкция | 1 день работы | Кадровый работник |
| Знакомство с коллегами | Устно, совещание | Кадровый работник | |
| Подготовка рабочего места (ПК, телефон, оргтехника, канцтовары) | Устно, практическая демонстрация, вводный инструктаж | Секретарь, системный администратор, специалист по охране труда и пожарной безопасности | |
| Назначение куратора | Устно | Руководитель | |
| Объяснение непосредственных задач | Устно | Куратор | |
| 2 этап – знакомство с товаром | |||
| Знакомство с ассортиментным перечнем | Каталог продукции, сайт компании, раздаточный материал | 1 неделя работы | Куратор |
| Знакомство с техническими характеристиками отдельных категорий товаров | Презентация, видеофильм, техническая документация, наглядная демонстрация | ||
| Знакомство с порядком формирования цен и предложений | Устно, прайс-листы, внутренние документы | ||
| Конец 1 недели работы | Куратор, кадровый работник | ||
| 3 этап – обучение продажам | |||
| Знакомство с процедурой работы в базах данных и с программными продуктами | 2 неделя работы | Куратор | |
| Заполнение рабочих документов (заявки, контракты, отчетность) | Наглядная демонстрация, практическая работа | ||
| Обучение процессу проведения сделки от начала до конца | Наглядная демонстрация, практическая работа, стандарты работы, шаблоны, алгоритмы | ||
| Промежуточная проверка знаний | Устный опрос, тест, письменные и практические задания | Конец 2 недели работы | Куратор, кадровый работник |
| 4 этап – начало работы | |||
| Работа с клиентами, введение в рабочую группу | Стажировка | 3 неделя работы | Куратор |
| Итоговая аттестация | Устный опрос, тест, письменные задания | Конец 3 недели работы | Руководитель, кадровый работник |
| Составление индивидуального плана продаж | Письменно | После подведения итогов аттестации | Руководитель, куратор |
| Периодический контроль качества и эффективности деятельности | Совещание | По мере необходимости | Руководитель, куратор |
Устанавливая сроки выполнения тех или иных мероприятий, важно учитывать объем информации, подлежащей усвоению, однако не стоит слишком затягивать процесс перехода от теории к практике. Также следует предусмотреть обратную связь: наличие у сотрудника возможности задавать вопросы, высказывать свои пожелания и оценки.
В итоге
Обучение нового сотрудника – это приспособление его потребностей, способностей и ценностей к требованиям организации. Однако не стоит забывать, что данный процесс не сводится к предоставлению ему необходимых для работы знаний и навыков. Во многом адаптации менеджера способствуют корпоративная культура и психологический климат в коллективе. С целью максимального сближения целей работника и организации, формирования его приверженности компании, улучшения взаимопонимания и доверия рекомендуется периодически проводить тренинги с командообразующим эффектом, обучающие семинары, общественные, культурные и праздничные мероприятия, установить систему бонусов и поощрений. Только так можно получить дружный коллектив, нацеленный на достижение максимальных результатов.