Все больше россиян пренебрегают трудовым законодательством Российской Федерации и устраиваются на рабочее место фиктивно. С целью предотвращения юридических противоречий и коллизий необходимо разобраться, какое трудоустройство на работу можно назвать фиктивным и какую ответственность оно за собой влечет.

Определение фиктивного трудоустройства на работу, его отличия от неофициального трудоустройства

Между понятиями «фиктивное трудоустройство» и « » нельзя поставить знак равенства. Первое подразумевает, что человек фактически не трудоустроен в той или иной компании, но, согласно внутренней документации, он числится в списке штатных сотрудников. Зачастую подобная практика имеет место, если непосредственным работодателем является близкий родственник или знакомый того, кто хочет получить рабочее место фиктивно.

В случае неофициального трудоустройства сотрудник документально не является зарегистрированным работником соответствующей компании/ организации/ предприятия/ фирмы. Более того, согласно бухгалтерским отчетам, он не получает заработную плату, однако, в действительности, появляется на рабочем месте и выполняет поставленный объем задач.

Категории граждан, для которых фиктивное трудоустройство на работу представляет первоочередную выгоду

На сегодняшний день практика, при которой определенные категории граждан используют фиктивное трудоустройство для достижения личной выгоды, обусловлена необходимостью этих лиц получить работу только согласно документации и при этом не появляться на работе и не выполнять свои обязанности в соответствии с занимаемой должностью. К таким категориям относятся:

• Один из родителей, который оставил своих детей на воспитание второму родителю и, в связи с этим, обязан выплачивать алименты на их содержание, имеет незадекларированный доход и не желает выплачивать полную сумму, устраивается фиктивно на работу с низкой заработной платой;
• Граждане, которые хотят получить в банке кредит, но не имеют либо же справку о заработке, которую необходимо предоставить в финансовое учреждение по затребованию;
• Лица, стремящиеся таким образом незаконно увеличить свой стаж работы;
• Иные граждане, которым по тем или иным причинам необходимо краткосрочно или на долгосрочной основе пребывать в статусе трудоустроенного.

Способы фиктивного трудоустройства

Существует несколько способов фиктивного получения рабочего места (как законным путем, так и вне системы действующего законодательства):

Такое решение работодателя нарушает трудовое законодательство Российской Федерации и попадает под статью «Злоупотребление служебными полномочиями, а также мошенничество».

1. Фиктивное трудоустройство для получения кредита , то есть ситуация, когда лицо желает получить справку о доходах. Данные, указанные в ней, считаются фальшивыми, а подобные действия представляют собой подделку документов и представление ложной информации, что строго преследуется законом и карается в соответствии с правовыми нормами Российской Федерации.

Фиктивные документы о трудоустройстве

Результатами, получаемыми в результате фиктивного трудоустройства, являются:

В легальности печатей, проставленных в каких-либо документах и справках, можно убедиться, совершив звонок в отдел кадров указанного предприятия.

Преимущества фиктивного трудоустройства для работодателя и нанимаемого сотрудника

Фиктивное трудоустройство имеет следующие плюсы:

• начисление стажа для дальнейшего оформления пенсионных выплат;
• возможность получения социальных пособий наряду с официально трудоустроенными людьми;
• получение фиксированной заработной платы.

Кроме того, фиктивное трудоустройство для уменьшения размера алиментов от нерадивого родителя является распространенной практикой в России, о чем было сказано выше.

Минусы фиктивного трудоустройства на рабочее место

Схемы фиктивного трудоустройства имеют ряд существенных недостатков:

• большой шанс раскрытия данной махинации;
• привлечение к реальной ответственности и последующему наказанию в случае раскрытия преступления;
• отсутствие действительного опыта работы на той должности, которую гражданин фиктивно занимал.

Несмотря на все это, многие люди не боятся прибегнуть к практике фиктивного исполнения трудовых обязанностей.

Правовая ответственность работодателя за фиктивное трудоустройство сотрудников

На юридическом уровне сущность фиктивного трудоустройства потенциального сотрудника не регламентирована, поэтому зачастую подобные действия расцениваются как мошенничество сторон трудовых взаимоотношений и могут наказываться согласно Уголовному Кодексу РФ. Так, за доказанное фиктивное трудоустройство предусмотрено наказание в виде возврата полученных таким незаконным способом денежных средств в полном объеме, а также штрафа (согласно ст. 159.2 Уголовного Кодекса Российской Федерации). Если будет зафиксирован акт мошенничества и хищения государственных денег путем фиктивного трудоустройства сотрудников, то, согласно закрепленным УК РФ нормам, работодатель привлекается к уголовной ответственности вплоть до лишения свободы (статья 201 УК РФ).

Также данное преступление может расцениваться как разновидность фальсификации документов, влекущая за собой соответствующее наказание согласно законодательным нормам УК РФ.

Впрочем, на практике виновные лица привлекаются к административной ответственности. Именно такой вариант является наиболее распространенным в существующей практике.

Что касается неофициального труда, то он наказуем жестче. За подобное работодателю грозит:

• штраф в размере до 50 000 рублей (административное наказание);
• приостановление полномочий на срок до 3 календарных месяцев;
• взыскание с работодателя всех положенных по закону налогов;
• штраф, в размере 20% от неуплаченных налогов и прочих причитающихся государству сумм;
• принудительные работы;
• лишение свободы на определенный срок;
• запрет на дальнейшее выполнение своих обязательств в занимаемой должности.

Здравствуйте.
Как поступить работодателю у которого данный работник числится официально?

Если всю ответственность возложили на вашу организацию то о каком либо соглашении речи идти не может. Тогда вернуть работника в свою организацию. предложить компенсацию и уволить по соглашению сторон. Короче откупиться.Так как в ваших действиях хоть вы и пишите, что у должностных лиц нет материальной заинтересованности, но по факту если дойдет дело до прокуратуры будет проверяться их коррупционная составляющая со всеми вытекающими последствиями

Какие могут быть последствия для юридического лица и должностных лиц причастных (руководитель, начальник отдела кадров).

ТК РФ, Статья 362. Ответственность за нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права

Руководители и иные должностные лица организаций, а также работодатели - физические лица, виновные в нарушении трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, несут ответственность в случаях и порядке, которые установлены настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Ответственность работодателя за нарушение трудового законодательства
За нарушение трудового законодательства, большая часть которых связана с нарушением ведения кадрового делопроизводства, работодатель может понести следующие виды ответственности:
административную;
материальную;
гражданско-правовую;
уголовную.
Размеры ответственности достаточно разные и зависят от того, какие нарушения трудового законодательства были выявлены. Большие изменения в размерах административной ответственности произошли с 2015 года.
Необходимо учитывать, что оплата штрафа не снимает ответственности за устранение выявленных нарушений. Поэтому нарушения за прошлые периоды требуют восстановления кадрового учета.

В вашем случае будет административная ответственность
Административная ответственность
Привлечение к данной ответственности является самым распространенным случаем.
Наиболее часто ответственность возникает по статье 5.27 КоАП РФ «Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права», которая предусматривает наложение следующих размеров штрафов за соответствующие правонарушения:
1. за фактическое допущение к работе сотрудника без признания отношений с ним трудовыми, то есть без заключения с ним трудового договора, влечет наложение штрафа:
на граждан в размере от 3 000 до 5 000 рублей;
на должностных лиц - от 10 тысяч до 20 тысяч рублей.
2. за уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, влечет наложение штрафа:
на должностных лиц в размере от 10 тысяч до 20 тысяч рублей;
на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от 5 тысяч до 10 тысяч рублей;
на юридических лиц - от 50 тысяч до 100 тысяч рублей.
3. за нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, не указанных в п. 1 и 2 и не предусмотренных статьей 5.21.1 КоАП РФ, влечет предупреждение или наложение штрафа
на должностных лиц в размере от 1 000 до 5 000 рублей;
на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от 1000 до 5000 рублей;
на юридических лиц - от 30 тысяч до 50 тысяч рублей.
Кроме того, в соответствии с той же статьей 5.27 КоАП РФ совершение административного правонарушения, лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение (то есть неоднократное аналогичное нарушение) влечет следующую дополнительную административную ответственность:
1. если ранее было совершено правонарушение в соответствии с вышеуказанными пунктами 1 и 2, то осуществляется наложение административного штрафа:
на граждан в размере 5 000 рублей;
на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от 30 тысяч до 40 тысяч рублей;
на юридических лиц - от 100 тысяч до 200 тысяч рублей.
При этом должностное лицо, ответственное за такое неоднократное нарушение, дисквалифицируется на срок от 1 года до 3-х лет.
2. если ранее было совершено правонарушение в соответствии с вышеуказанным пунктом 3, то осуществляется наложение административного штрафа:
на должностных лиц в размере от 10 тысяч до 20 тысяч рублей или дисквалификация на срок от 1 года до 3-х лет;
на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от 10 тысяч до 20 тысяч рублей;
на юридических лиц - от 50 тысяч до 70 тысяч рублей.
В соответствии со статьей 5.30 КоАП РФ «Необоснованный отказ от заключения коллективного договора, соглашения» необоснованный отказ от заключения таких документов с сотрудниками влечет предупреждение или наложение административного штрафа в размере от 3000 до 5000 рублей.
Статьей 18.15 КоАП РФ «Незаконное привлечение к трудовой деятельности в Российской Федерации иностранного гражданина или лица без гражданства» предусмотрено:
1. привлечение к трудовой деятельности в РФ таких лиц при отсутствии у них разрешения на работу либо патента, если такие документы требуются законодательством, либо их привлечение к трудовой деятельности вне пределов субъекта РФ, на территории которого выданы разрешение на работу, патент или разрешено временное проживание влечет наложение административного штрафа:
на граждан в размере от 2000 до 5000 рублей;

на юридических лиц - от 250 тысяч до 800 тысяч рублей либо административное приостановление деятельности на срок до 90 суток;
2. привлечение к трудовой деятельности в РФ лиц, указанных в п. 1 статьи 18.15 КоАП, без получения в установленном порядке разрешения на привлечение и использование иностранных работников, если оно требуется законодательством, влечет наложение штрафа:
на граждан в размере от 2 000 до 5 000 рублей;
на должностных лиц - от 25 тысяч до 50 тысяч рублей;
на юридических лиц - от 250 тысяч до 800 тысяч рублей либо административное приостановление деятельности на срок до 90 суток.
3. неуведомление или нарушение установленного порядка и (или) формы уведомления территориального органа ФМС о заключении или прекращении (расторжении) трудового договора или гражданско-правового договора на выполнение работ (оказание услуг) с иностранным гражданином в срок, не превышающий 3 рабочих дней с даты заключения, прекращения (расторжения) договора, если такое уведомление требуется в соответствии с законодательством, влечет наложение штрафа:
на граждан в размере от 2 000 до 5 000 тысяч рублей;
на должностных лиц - от 35 тысяч до 50 тысяч рублей;
на юридических лиц - от 400 тысяч до 800 тысяч рублей либо административное приостановление деятельности на срок до 90 суток.
4. нарушения, предусмотренные вышеуказанными пунктами 1-3, совершенные в городе федерального значения Москве или Санкт-Петербурге либо в Московской или Ленинградской области, влекут наложение административного штрафа:
на граждан в размере от 5000 до 7000 рублей;
на должностных лиц - от 35 тысяч до 70 тысяч рублей;
на юридических лиц - от 400 тысяч до 1 миллиона рублей либо административное приостановление деятельности на срок от 14 до 90 суток.
5. неуведомление или нарушение установленного порядка и (или) формы уведомления работодателем или заказчиком работ (услуг), привлекающими высококвалифицированных специалистов, ФМС или его уполномоченного территориального органа об исполнении обязательств по выплате заработной платы (вознаграждения) высококвалифицированным специалистам, если такое уведомление или предоставление таких сведений требуется в соответствии с законодательством, влечет наложение административного штрафа:
на должностных лиц в размере от 35 тысяч до 70 тысяч рублей;
на юридических лиц - от 400 тысяч до 1 миллиона рублей.
В соответствии со статьей 13.11 КоАП РФ «Нарушение установленного законом порядка сбора, хранения, использования или распространения информации о гражданах (персональных данных)» нарушение такого порядка влечет предупреждение или наложение административного штрафа:
на граждан в размере от 300 до 500 рублей;
на должностных лиц - от 500 до 1000 рублей;
на юридических лиц - от 5 000 тысяч до 10 000 рублей.
Мы привели статьи, по которым наиболее часто возникает административная ответственность. Однако данный перечень не ограничен только этими статьями. Кроме того, часто выносятся на рассмотрение законопроекты по доработке и введению новых видов административной ответственности за нарушение трудового законодательства.

Материальная ответственность
Основная материальная ответственность работодателя - за несвоевременную выплату или невыплату заработной платы. Статьей 236 ТК РФ установлено, что при нарушении установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан уплатить задержанные суммы оплаты с процентами (денежной компенсацией) в размере не ниже 1/300 действующей ставки рефинансирования ЦБ РФ от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором или трудовым договором.
Статьей 234 ТК РФ предусмотрена обязанность работодателя возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. К таким случаям, в частности, относятся:
незаконное отстранение работника от работы, его увольнение или перевод на другую работу;
отказ работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе;
задержка работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесение в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника.

Гражданско-правовая ответственность
В соответствии со статьей 56 ГК РФ юридические лица отвечают по своим обязательствам всем принадлежащим им имуществом.
Статьей 151 ГК РФ предусмотрено, что если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину другие нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда.
Таким образом, работодатель, привлекая и организуя трудовую деятельность сотрудников, не должен нарушать их права, предусмотренные Конституцией РФ и другими нормативными актами.

Уголовная ответственность
Такая ответственность тоже может возникнуть у работодателей.
В соответствии со статьей 145 УК РФ необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет, может привести у возникновению штрафом в размере до 200 тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до 18 месяцев либо обязательными работами на срок от 120 до 180 часов.
Статья 145.1 УК РФ предусматривает следующую ответственность за невыплату заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных выплат:
1. частичная невыплата указанных выплат свыше 3 месяцев, совершенная из корыстной или иной личной заинтересованности руководителем организации, работодателем - физическим лицом, руководителем филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации:
наказывается штрафом в размере до 120 тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до 1 года, либо лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до 1 года, либо лишением свободы на срок до 1 года.
2. полная невыплата указанных выплат свыше 2 месяцев или выплата заработной платы свыше 2 месяцев в размере ниже установленного минимального размера оплаты труда, совершенные из корыстной или иной личной заинтересованности руководителем организации, работодателем - физическим лицом, руководителем филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации:
наказывается штрафом в размере от 100 тысяч до 500 тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до 3 лет либо лишением свободы на срок до 3 лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до 3 лет или без такового.
3. деяния, предусмотренные пунктами 1 и 2 рассматриваемой статьи, если они повлекли тяжкие последствия:
наказываются штрафом в размере от 200 тысяч до 500 тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от 1 года до 3 лет либо лишением свободы на срок от 2 до 5 лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до 5 лет или без такового.Источникkadri.center 21 vek.ru

Как оспорить трудовой договор? Ответить на этот вопрос лучше путем разъяснения других аспектов: в какие структуры обращаться, какие требования заявлять, какова процедура оспаривания и каких позиций придерживаются суды.

Какие дела о трудовых договорах рассматривают суды

Факт заключения, изменения и расторжения трудового договора, а также отдельные элементы его содержания зачастую становятся предметом спора между трудящимися и их работодателями. Разрешение индивидуальных конфликтов между отдельным работником и его нанимателем возможно путем переговоров или применения юрисдикционной формы защиты — обращения в комиссию по трудовым спорам либо в суд (ст. 382 Трудового кодекса).

Кроме того, ненадлежащее оформление и уклонение от заключения трудового договора, а также его подмена гражданско-правовым соглашением являются основанием для привлечения работодателей к административной ответственности по ч. 4 ст. 5.27 КоАП. В этих случаях трудовые договоры или факт их отсутствия оспариваются по инициативе представителей органов исполнительной власти, а не участников трудовых отношений.

Для того чтобы оценить перспективы заявления каких-либо требований на основании выявленного нарушения, необходимо изучить сложившуюся правоприменительную практику. Приведем примеры оспаривания трудовых договоров полностью и в части, удачные и нет.

Споры о заключении трудового договора: ненадлежащее оформление

Работодатель должен понимать, что использование неизученного типового бланка или образца из интернета грозит неприятностями. Дело в том, что включение в текст соглашения некоторых условий может повлечь:

• признание такого условия недействительным;
• наложение штрафа на основании ч. 4 ст. 5.27 КоАП.

Исходя из судебной практики, ненадлежащее оформление трудового договора может повлечь такие последствия, если будет выражено во включении в него условий, которые:

1. Лишают сотрудников права выбора, предоставленного законом. Например:

• правило о предоставлении отгулов как компенсации за сверхурочную работу в нарушение ст. 152 ТК лишает трудящегося права выбора между получением оплаты или дополнительного времени отдыха (апелляционное определение (АО) Свердловского областного суда от 30.01.2018 по делу № 33-593/2018);
• запрет после увольнения трудоустраиваться к работодателям, занимающимся теми же видами деятельности, что и бывший наниматель, по мнению Минтруда, ограничивает права работника (письмо от 19.10.2017 № 14-2/В-942);
• условие о подсудности споров, вытекающих из трудового договора, ограничивает конституционное право на доступ к правосудию и ухудшает положение работника по сравнению с действующим законодательством (определение ВС от 14.08.2017 № 75-КГ17-4).

1. Снижают уровень гарантий и прав работников, к примеру:

• правило о величине зарплаты ниже МРОТ в субъекте Федерации (АО Свердловского облсуда от 06.04.2017 по делу № 33-5592/2017);
• условие об удлиненном испытательном сроке в нарушение ст. 70 ТК (АО Московского городского суда от 12.12.2017 по делу № 33-50578/2017).

Судебная практика по признанию срочного трудового договора бессрочным

Оформленное надлежащим образом соглашение, регулирующее правовой статус работника и работодателя, может вызвать споры и спустя длительное время после его заключения. Один из камней преткновения — ситуация, когда срочный договор приобретает статус бессрочного.

По вопросам о признании срочного трудового договора бессрочным суды заключили, к примеру, следующее:

• выявление факта многократного заключения срочных трудовых договоров на небольшой срок для выполнения одной и той же трудовой функции с учетом обстоятельств дела означает наличие вероятности признания такого соглашения носящим бессрочный характер (п. 14 постановления Пленума ВС от 17.03.2004 № 2);
• отсутствие факта своевременного уведомления об истечении срочного соглашения не влечет его признание бессрочным и не лишает факт увольнения юридических последствий (АО Санкт-Петербургского городского суда от 23.05.2012 № 33-6551/2012);
• если событие, с учетом наличия которого было заключено срочное соглашение, не наступило (например, основной работник, на время отсутствия которого был принят временный, уволился до выхода на работу), то увольнение в связи с истечением срока действия трудового договора неправомерно, а такой договор приобретает бессрочный характер (АО Хабаровского краевого суда от 15.05.2015 по делу № 33-2752/2015).

Судебная практика по расторжению трудового договора

Расторжение соглашения между работником и нанимателем может производиться как по их взаимному согласию, так и на основании волеизъявления одного из контрагентов. Несмотря на подробную регламентацию оснований и процедуры расторжения соглашения, его правомерность часто ставится под сомнение. Решающее мнение обычно высказывает суд, например:

• При увольнении за неоднократное неисполнение служебных обязанностей работник, отказавшийся от дачи объяснений, может быть уволен и до истечения 2 дней с момента их истребования. Московский городской суд в АО от 26.10.2015 по делу № 33-35619/15 высказал мнение, что работник, отказываясь от дачи объяснений, реализует предоставленное ему право, а потому дожидаться истечения 2 дней необязательно.
• Если отсутствует выраженное в форме письменного документа волеизъявление работника о намерении прекратить профессиональные правоотношения с работодателем, то увольнение трудящегося по «его желанию» будет неправомерным. Так, Нижегородский областной суд в АО от 29.03.2016 по делу № 33-3645/2016 указал, что, поскольку заявление о расторжении правоотношений было подписано третьим лицом, работодатель не был вправе увольнять работницу в рамках п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК.
• В ситуации, когда работодатель увольняет сотрудника в связи с неоднократным неисполнением должностных обязанностей, а сотрудник после прочтения уведомления о предстоящем расторжении правоотношений оформляет листок нетрудоспособности, увольнение признается правомерным. Московский городской суд в АО от 18.11.2015 по делу № 33-42423/2015 указал, что действия трудящегося являются злоупотреблением правом, поскольку он намеревался обосновать незаконность увольнения тем, что в день увольнения он находился на больничном.

Процедура рассмотрения спора и решение суда об изменении условий трудового договора, его расторжении и др.

Для того чтобы знать, как оспорить трудовой договор верно, следует изучить общую процедуру. Если стороны обращаются за судебной защитой, то она складывается из следующих этапов:

1. Выявление нарушения и ознакомление с позицией правоприменителя (суда, комиссии по трудовым спорам) относительно рассмотрения аналогичных споров.
2. Обращение в суд.

В соответствии со ст. 22 ГПК споры из трудовых правоотношений рассматриваются судами общей юрисдикции. В первой инстанции это районные (городские) суды.

Верховный суд (ВС) в п. 1 постановления Пленума от 17.03.2004 № 2 отметил, что суд при принятии искового заявления должен выяснить, является ли спор следствием участия в трудовых отношениях и подсудно ли дело конкретному суду. Так, если спор касается условий трудового соглашения, которые носят гражданско-правовой характер (например, условие о предоставлении трудящемуся жилья), то факт их включения в трудовой договор не учитывается и подсудность спора (мировому судье или районному суду) определяется по общим правилам (ст. 23-24 ГПК).

ВАЖНО! Не стоит заявлять требование о признании трудового договора недействительным.

1. Участие в судебном разбирательстве и получение решения.

• поскольку изменение условий договора в одностороннем порядке допускается лишь в случаях, прямо предусмотренных законодательством (ст. 72 ТК), суд только оценивает правомерность внесенных правок и может признать их недействительными;
• если суд установит, что работник был незаконно уволен в период действия срочного договора, а к моменту вынесения решения срок истечет, то он признает увольнение незаконным, а также предпишет изменить дату и формулировку основания увольнения на прекращение трудового договора в связи с истечением срока его действия (п. 60 постановления Пленума ВС № 2).

Судебная практика по признанию трудового договора недействительным

Некоторые участники трудовых правоотношений ошибочно полагают, что в ситуации, когда трудовой договор содержит незаконные условия, надлежащим способом защиты права будет признание такого соглашения недействительным на основании аналогии со ст. 168 Гражданского кодекса, согласно которой недействительна сделка, нарушающая требования правового акта.

Однако Санкт-Петербургский городской суд в определении от 16.12.2010 № 33-17080/2010 указал, что трудовые договоры представляют собой особый вид, отличающийся объектом. Им выступает выполнение трудовой функции с соблюдением правил внутреннего распорядка, установленных работодателем. Специфика трудового права в целом и трудовых договоров в частности влечет невозможность возврата контрагентов к первоначальному положению. Этим обусловлено отсутствие в трудовом законодательстве норм о недействительности трудового договора.

Нормы ст. 168 ГК не распространяются на отношения между сотрудниками и нанимателем, поэтому вместо требования о признании соглашения недействительным можно заявить, к примеру, требования:

• о признании недействительными отдельных условий;
• прекращении правоотношений и др.

***

Резюмируя, отметим, что в общих чертах узнать, как оспорить трудовой договор успешно, можно, руководствуясь настоящей статьей. Однако в каждом конкретном случае необходимо учитывать множество факторов — от выявления характера спора до оценки перспектив оспаривания положений договора, фактов его заключения, изменения или расторжения.

злоупотребление должностными полномочиями

Злоупотребление должностными полномочиями -мертвые души

В последнее время в средствах массовой информации все чаще появляются сообщения о привлечении к уголовной ответственности руководителей различных бюджетных учреждений за трудоустройство «мертвых душ». Под последними, понимаются работники, которые официально числятся на предприятиях, но фактически свои прямые обязанности не исполняют. О подобной тенденции свидетельствует и складывающаяся судебная практика.

Понятие «мертвые души» впервые было введено в оборот Н.В. Гоголем в процессе создания одноименного произведения. На самом деле идея поэмы основана на реальных фактах из жизни российского общества XIX века, а подал ее сам А.С. Пушкин/

Действующее уголовное законодательство предполагает, что субъектом указанного преступления выступает должностное лицо, осуществляющее организационно-распорядительные и административно-хозяйственные функции в учреждении. Рассматривая вопрос о том, совершено ли коррупционное преступление должностным лицом, лицом, занимающим государственную должность РФ либо государственную должность субъекта Федерации, иностранным должностным лицом, должностным лицом публичной международной организации, а равно лицом, выполняющим управленческие функции в коммерческой или иной организации, суды руководствуются примечаниями 1, 2 и 3 к ст. 285, примечанием 2 к ст. 290, примечанием 1 к ст. 201 УК РФ.

Кроме того, необходимо учитывать разъяснения ППВС РФ от 16.10. 2009 г. N 19 «О судебной практике по делам о злоупотреблении должностными полномочиями и о превышении должностных полномочий».

Как правило, органы предварительного следствия квалифицируют действия лиц, совершивших преступления, связанные с фиктивным трудоустройством персонала, по ч. 3 (ч. 4 — если сумма хищений образует особо крупный размер) ст. 159 УК — мошенничество, совершенное с использованием служебного положения; ст. 285 УК — злоупотребление должностными полномочиями, а также ст. 292 УК — служебный подлог. Постановление N 19 предлагает квалифицировать указанные действия именно по ст. 285 УК.

Анализ материалов уголовных дел подобной категории показывает, что схема трудоустройства фиктивных работников проста. Руководитель учреждения на основании заявления лица издает приказ о его приеме на работу. Затем в табель учета рабочего времени персонала вносятся заведомо ложные сведения об отработанных сотрудником часах рабочего времени. На основании табеля учета рабочего времени бухгалтерия организации на имя лжесотрудника начисляет денежные средства в соответствии с его функциональными обязанностями и часами рабочего времени, отраженными в табеле соответствующего учета, что фактически не соответствует объективной действительности. В дальнейшем заработная плата лжеработника выдается на руки либо перечисляется на банковскую карту, но в конечном итоге попадает к руководителю, являющемуся инициатором подобных действий.

Такая схема фиктивного трудоустройства не всегда приводит к наступлению уголовной ответственности руководителя. Рассмотрим несколько возможных ситуаций.

В случае получения заработной платы работника руководителем организации в его действиях усматривается либо состав квалифицированного мошенничества с использованием служебного положения (ч. ч. 3 или 4 ст. 159 УК), либо же дисциплинарный проступок.

Судебной практике известны случаи оправдания должностных лиц которые хотя и оформляли «мертвых душ» на работу, однако сами или их родственники выполняли трудовые обязанности за оформленного работника. Отсюда формальное трудоустройство лиц, лично не исполняющих своих обязанностей, еще не является уголовно наказуемым деянием.

В приведенном примере служебные обязанности фиктивного работника фактически исполнялись, денежные средства получались лично руководителем бюджетного учреждения. Практике извесnны и другие случаи когда трудовые обязанности лжеработников не исполнялись, но их зарплата тратилась исключительно на нужды и в интересах учреждения, что и стало основанием для прекращения уголовного дела по реабилитирующему основанию.

Поскольку злоупотребление должностными полномочиями относится к числу преступлений с материальным составом и считается оконченным с момента наступления последствия в виде существенного нарушения прав и законных интересов граждан или организаций либо охраняемых законом интересов общества или государства, то в действиях должностного лица в связи с отсутствием подобных последствий имеет место только должностной проступок, влекущий дисциплинарную, но не уголовную ответственность.

Анализируя содержание ст. 285 УК следует отметить: действия вопреки интересам службы означает, что должностное лицо действует в рамках предоставленных ему полномочий, но при этом нарушает свои должностные обязанности. Если это не вызвано служебной необходимостью, то деяние должно рассматриваться как противоречащее интересам службы. Обязательным элементом объективной стороны этого преступления является наступление последствий в виде существенного нарушения прав и законных интересов граждан или организаций либо охраняемых законом интересов общества или государства, находящееся в причинно-следственной связи с деянием.

Само по себе существенное нарушение прав и законных интересов — понятие оценочное, поэтому решать вопрос о наличии такого существенного нарушения нужно на основе конкретных обстоятельств дела, однако в каждом случае существенность нарушения прав и законных интересов должна быть обоснована. Одного лишь указания на причинение существенного вреда охраняемым законом интересам граждан, организаций и государства недостаточно.

Неотъемлемой частью субъективной стороны преступления, предусмотренного ст. 285 УК, как и преступления, предусмотренного ст. 292 УК, является мотив — корыстная или иная личная заинтересованность. Как правило, личная заинтересованность выражается в стремлении извлечь выгоду неимущественного характера и может быть обусловлена различными побуждениями: карьеризм, протекционизм, семейственность, желание скрыть свою некомпетентность, избежать дисциплинарной ответственности за допущенные нарушения, ошибки в работе, получить поддержку со стороны влиятельных лиц и др.

Установление мотива корыстной или иной личной заинтересованности, которым руководствовалось лицо при совершении преступления, является обязательным, поэтому в приговоре должно быть указано, в чем конкретно такой мотив был выражен. В случае, когда лицо использует свои служебные полномочия вопреки интересам службы, но не стремится получить в результате какие-либо личные блага, мотивом выступают ложно понятые интересы учреждения и состава преступления нет.

Сравнительный анализ судебных решений, принятых по аналогичным уголовным делам, показал, что должности, на которые фиктивно трудоустраивали лжеработников, самые разнообразные: гардеробщик, уборщица/уборщик служебных помещений, водитель, социальный работник, подсобный рабочий, уполномоченный по переписке, истопник, лаборант, слесарь-сантехник, дезинфектор, кочегар, врач, ветеринарный санитар, младший воспитатель, старшая медицинская сестра, сторож, массажист, инструктор-методист по совместительству, методист по хореографии, методист по музыкальному образованию, преподаватель физвоспитания, мастер производственного обучения и др... Несмотря на столь широкий спектр должностей, их объединяет следующее: все они низкооплачиваемые, не входят в круг руководящего состава организаций, одного работника легко заменить другим.

В п. 17, 35 Постановления N 19 Высшая судебная инстанция дала разъяснения о разграничении служебного подлога от других составов преступления.

Однако, несмотря на столь четкое разъяснение ВС РФ по анализируемой категории дел, вопрос о наличии в действиях руководителя состава преступления, предусмотренного ст. 292 УК, для некоторых представителей правоохранительных органов остается нерешенным.

К примеру, не всем лицам, находящимся под уголовным преследованием за совершение преступлений, связанных с фиктивным трудоустройством персонала, инкриминировалось совершение служебного подлога. Без внесения ложных сведений в официальные документы о выполнении трудовых обязанностей именно лжеработником совершение указанного преступления фактически невозможно. Подобные ошибки органов предварительного следствия привели к нарушению прав тех лиц, которые были привлечены к уголовной ответственности за совершение аналогичных преступлений, в том числе по ст. 292 УК, и получили более суровые наказания.

Практика рассмотрения уголовных дел о преступлениях коррупционной направленности, связанных с фиктивным трудоустройством персонала, показывает, что в наибольшей степени подобные преступления характерны для бюджетных учреждений, в которых финансирование осуществляется не в должных объемах. В ходе исследования выявлено, что анализируемое преступление чаще совершалось в средних общеобразовательных школах, детских садах, в государственных учреждениях по социальному обслуживанию населения, в профессиональных училищах и др. Как следует из показаний привлеченных за эти преступления лиц, в дальнейшем оправданных судом, причиной их действий по трудоустройству «мертвых душ» была очевидная нехватка денежных средств на текущие нужды бюджетных организаций. Из-за отсутствия денежных средств и невозможности организовать постоянную спонсорскую помощь руководители «восполняли» подобным образом пробелы в бухгалтерских сметах.

Исследование показало, что грань между наличием состава преступления в действиях лица, организовавшего фиктивное трудоустройство персонала, и дисциплинарным проступком очень хрупкая и порой органы предварительного следствия, не разобравшись в причинах действий руководителя, не проверив и не оценив в совокупности все собранные доказательства, направляют «раскрытое» дело коррупционной направленности в суд, что в конечном итоге приводит к вынесению оправдательных приговоров.

В целях недопущения возникновения подобных ситуаций необходимо учитывать следующие факторы:

1) состава преступлений, предусмотренных ст. ст. 159, 285 УК, нет, если трудовые обязанности лжеработника исполняются в полном объеме и это подтверждается показаниями свидетелей, претензий у потерпевшей стороны нет, денежные средства (зарплата работника) тратятся по усмотрению руководителя в интересах учреждения. При этом денежные средства не могут быть обращены в собственность трудоустроившего лица;

2) состава преступлений, предусмотренных ст. ст. 159, 285 УК, нет, если трудовые обязанности лжеработника фактически не исполняются, но денежные средства (зарплата работника) тратятся исключительно на нужды учреждения, что вызвано острой необходимостью. В этом случае необходимо документальное подтверждение расходования полученных денежных средств за фиктивно устроенных лиц (чеки, квитанции, документы бухгалтерской отчетности). Все приобретенное имущество должно быть в наличии и на балансе организации. Денежные средства не могут быть обращены в собственность трудоустроившего лица.

Похожих статей пока нет.

This entry was posted in . Bookmark the .

02.01.2019

Предлагаем образец искового заявления об установлении факта трудовых отношений. Факт трудовых отношений придется устанавливать в случае, если трудовые отношения между работником и работодателем не оформлены документально. То есть отсутствует трудовой договор, приказ о приеме на работу, не внесены записи в трудовую книжку. Фактически работник никак не может подтвердить, что он работал в данной организации или у индивидуального предпринимателя.

Исковое заявление об установлении факта трудовых отношений подается в суд по месту нахождения работодателя – ответчика по иску. Если работник работал в филиале или представительстве ответчика, то возможна в суд по месту фактической работы истца. Требования об установлении трудовых отношений относятся к подсудности районных (городских) судов. Работник при обращении в суд по трудовому спору освобожден от всех .

Поскольку сбор необходимых доказательств при подаче иска лежит полностью на истце, желательно еще до подачи иска собрать хоть какие-то документы, подтверждающие факт трудовых отношений. Если неофициально собрать доказательства не получается, можно попробовать подать .

Перед подачей иска в суд работник может обратиться с . Такой способ защиты права в этой ситуации весьма оправдан, трудовой инспектор сможет провести проверку по документам работодателя и этим помочь в сборе необходимых доказательств.

При подаче иска об установлении факта трудовых отношений обычно заявляются требования о взыскании заработной платы или восстановлении на работе, для этих случаев рекомендуем ознакомиться с другими образцами исков по трудовым спорам, представленным на сайте.

В _____________________________
(наименование суда)
Истец: _________________________
(ФИО полностью, адрес)
Ответчик: _______________________
(ФИО полностью предпринимателя
или наименование предприятия,
адрес)
: _______________________
(сумма заработка из требований)

Исковое заявление об установлении факта трудовых отношений

Я работал на предприятии _________ с «___»_________ ____ г. в должности _________. Трудовые отношения при трудоустройстве оформлены не были, трудовой договор мне не выдавался. _________ (указать обстоятельства при которых истец приступил к выполнению трудовых обязанностей, какие были договоренности с работодателем).

При трудоустройстве мне обещали выплачивать заработную плату в размере _______ руб., фактически за все время выплатили _______ руб. (указать фактические выплаты по суммам и датам), недополучено _______ руб.

Трудовые отношения с работодателем подтверждаются _________ (указать, чем подтверждаются трудовые отношения).

В соответствии со статьей 16 Трудового кодекса РФ трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

«___»_________ ____ г. меня уволили, при этом с приказом об увольнении не ознакомили, трудовую книжку при увольнении не выдали, расчет за отработанное время не сделали.

Считаю действия работодателя незаконными, поскольку _________ (указать причины).

Незаконными действиями работодателя мне причинен моральный вред, который выразился в _________ (указать конкретные переживания, например: стресс, депрессия, бессонница и др.). Причиненный мне моральный вред я оцениваю в _______ руб.

На основании изложенного, руководствуясь статьями 131-132 Гражданского процессуального кодекса РФ,

Прошу:

1. Установить факт трудовых отношений между _________ (ФИО истца) и _________ (наименование ответчика) в период с _____ по _____ (указать период трудовых отношений).
2. Обязать _________ (наименование ответчика) внести в трудовую книжку записи о приеме и увольнении с работы по собственному желанию с _________ (указать дату увольнения).
3. Взыскать с _________ (наименование ответчика) неполученную заработную плату в размере _______ руб.
4. Взыскать с _________ (наименование ответчика) в мою пользу в счет компенсации морального вреда _______ рублей.

Перечень прилагаемых к заявлению документов (копии по числу лиц, участвующих в деле):

1. Копия искового заявления
2. Расчет заработка
3. Документы, подтверждающие факт трудовых отношений
4. Документы, подтверждающие размер установленного заработка

Дата подачи заявления «___»_________ ____ г. Подпись истца _______

Скачать образец заявления:

30 комментариев к “Исковое заявление об установлении факта трудовых отношений ”