Премии право или обязанность работодателя. Анализ спорных ситуаций судебной практики

Флорид Махмутов , юрист общей практики

В соответствии со ст. 129 ТК РФ премия в качестве стимулирующей выплаты входит в состав заработной платы работника.

Помимо указанного положения, ст. 191 ТК РФ предусмотрено, что работодатель различными формами поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности.

Обязательности выплаты премии положения данной нормы не содержат в явно выраженной форме.
В то же время, если работник заслужил материальное поощрение, выглядит недостаточно обоснованным отказывать в ее выплате со ссылкой на неограниченное усмотрение работодателя в этом вопросе.

Очевидно также, что премия может назначаться, если на то имеются необходимые достижения.
Значительный объем вопросов, касающихся условий поощрения премиями, регулируется принимаемыми с участием работодателя коллективными договорами, локальными нормативными актами.

Принятые работодателем положения, посвященные вопросам материального поощрения работников, служат надежным источником конкретизации общих положений трудового законодательства. Однако недостаточная информированность работников в указанных вопросах может повлечь различные конфликты.

Так, работник обратился уже после увольнения в суд в связи с тем, как он считает, премия ему должна быть выплачена в большем размере (определение Московского городского суда № 33-0823/2012 от 16.01.2012 г.). В представленном исковом заявлении указал на то, что эта премия должна быть выплачена из фонда заработной платы за отработанное время и годовой оценки за работу.

Судом первой инстанции заявленный иск был удовлетворен. При рассмотрении жалобы ответчика на решение суда было акцентировано внимание на том, что согласно с положениями ст. 135 ТК РФ в организации был принят внутренний правовой документ, посвященный вопросам материального поощрения работников.

При этом согласно данному положению полное лишение премии полагалось за наличие дисциплинарного взыскания в оцениваемом периоде.

Из сказанного следует, что при рассмотрении соответствующего представления на премирование по итогам работы за год во внимание не должно приниматься совершение дисциплинарнго проступка в период, предшествующий году, по итогам которого предполагается выплата премии.

В свою очередь, частичное лишение премии могло состояться в случаях: невыполнения должностной инструкции и/или трудового договора, отсутствия ориентации на достижение результата, ответственного подхода к выполнению поставленых задач, а также наличия замечаний руководства по срокам и качеству их выполнения и предоставления недостоверной информации.

Таким образом, иные, не содержащиеся в указанном выше перечне деяния, не влекут за собой даже частичного лишения работника премии.
Отменяя решение суда первой инстанции, судебная коллегия сослалась на наличие в деле письменных доказательств, которыми подтверждено, что истцом неоднократно не выполнялись или выполнялись несвоевременно поставленные перед ним задачи. Однако данные документы необоснованно не были предметом рассмотрения в суде первой инстанции.

В частности, ответчиком были представлены два уведомления истца об уменьшении его части премии.

При лишении работников премиальных выплат обязательно следует поставить в известность об этом работника в письменном виде. Рекомендуется, как в рассмотренном деле, вначале издать приказ о частичном снижении размера премии, ознакомив работника об этом под роспись. После этого, примерно через неделю, хотя срок может варьироваться в зависимости от продолжительности трудовых отношений, работник повторно извещается о лишении его премии.
Ответчик просил оставить иск без удовлетворения, так как в связи с систематическими нарушениями своих должностных обязанностей истец неоднократно подвергался депремированию, связанному вместе с тем не с лишением, а с частичным снижением ежемесячных выплат.

Учитывая все изложенное, судебная коллегия сделала вывод: истцом неоднократно не выполнялись или выполнялись несвоевременно поставленные задачи, в связи с чем работодатель имел право на частичное снижение премиальной выплаты.

Следует особо подчеркнуть, что суд признает законность частичного снижения назначенных у работодателя премий при неоднократном невыполнении требований трудового договора и должностной инструкции.

Вместе с тем невыполнение поставленных задач более одного раза не дает права работодателю на полное лишение работников премиальных выплат. Судом не был затронут вопрос об обоснованности снижения премии на конкретную сумму.

По данному делу работник не оспаривал обоснованность снижения премии на соответствующую сумму. Судом данный вопрос был оставлен без внимания. Это может быть объяснено тем обстоятельством, что таких требований работник не заявлял. Хотя в сравнимых ситуациях при рассмотрении других дел суды, обосновывая отказ в удовлетворении требований, разъясняют возможность того, что работник может отсутствующие в данном деле, но связанные с возникшей ситуацией требования заявить в новом производстве.

Однако, как представляется, работники все же не лишены права и могут требовать проверки законности снижения размера премии в конкретном размере. Разумеется, такой вариант развития событий описывается при случаях выполнения работниками своих обязанностей с различными недостатками. Трудовым законодательством такая возможность не запрещена. Размер подлежащей выплате премии может определяться в зависимости от степени и характера учитываемых деяний работника в соответствующем периоде.

Кроме того, урезать частично или полностью лишать премии работодатели могут только за те допущенные работником недостатки, которые предусмотрены обязательными для данных сторон нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

В случае отсутствия в соответствующем нормативном акте указания на состав того или иного недочета в работе, работник не может быть лишен премиальных выплат.

По результатам рассмотрения другого дела работнику было отказано в иске о восстановлении на работе, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за неиспользованный отпуск, а также компенсации морального вреда в связи с нарушением его трудовых прав (определение Московского городского суда № 33-2762/2012 от 02.02.2012 г.).

В суде выяснилось, что положенные выплаты работник получил при увольнении. Поэтому основное внимание при разбирательстве было уделено разрешению вопроса об обоснованности требования о выплате премии.

Судом второй инстанции было указано, что истцом не представлено доказательств того, что премия в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда должна была быть выплачена в большем размере и генеральный директор не вправе был устанавливать премию ему в указанном размере.
Изложенный вывод суда показывает, что требование о выплате премии может быть заявлено только в соответствии с действующей у данного работодателя системой оплаты труда.

Кроме того, данное указание отчасти отвечает на вопрос о том, имеют ли право работники требовать премию в случае отсутствия этого вида материального стимулирования в составе системы оплаты труда.

У лиц, состоящих в трудовых правоотношениях с работодателем, может возникнуть вполне справедливое желание получить премию в связи со значительными показателями в работе, даже если официально установленное положение, регламентирующее основания и порядок получения премиальных, отсутствует.
Суд второй инстанции посчитал, что рассматривавший по существу дело суд пришел к обоснованному выводу, что в силу положений ст. ст. 144, 191 ТК РФ установление премии относилось к компетенции генерального директора организации.

Отсутствие доказательств обратного дает суду право считать, что установление премии относится к компетенции работодателя.
Уровень финансового состояния предприятия влияет на результат рассмотрения искового заявления работника о взыскании премии.
Если регулирующее правоотношения сторон законодательство, в частности, принятое с участием работодателя, позволяет вынести положительное для работника решение, внимание суда могут привлечь сведения о достаточности средств юридического лица на выплату премии (определение Санкт-Петербургского городского суда № 6626 от 28.04.2011 г.).

По мнению судебной коллегии, отказывая в удовлетворении иска, суд пришел к правильным выводам о том, что условие об обязательной выплате единовременного вознаграждения в ТК РФ отсутствует, следовательно, согласно действующему трудовому законодательству премирование является правом работодателя и производится по его усмотрению при наличии определенных критериев, в том числе состояния финансовой деятельности филиала, которое в проверяемый период было убыточным и не только не обеспечило источника финансирования средств для выплаты поощрительной надбавки, но и привело к ликвидации ответчика.

Как видно из предыдущих судебных решений, премия может быть присуждена в случае, если средства, для нее изыскиваемые, находятся в фонде оплаты труда.
Однако при проверке решения суда первой инстанции, решая вопрос об обоснованности требования премиальных, суд требует наличия совокупности многих условий для удовлетворения требований работника.

Во-первых, премия начисляется только по решению руководителя организации, в котором работает истец.

Кроме того, само решение работодателя также поставлено в зависимость от других факторов, в том числе состояния финансовой деятельности. Вместе с тем остальные критерии перечислены не были, что оставляет аналогичные правоотношения в неопределенном состоянии.

Высокие показатели финансового состояния организации дают право работнику требовать выплаты премии. Такое право может быть осуществлено при наличии некоторых перечисленных выше условий. В целях создания прецедента может быть рекомендовано тем работникам, у которых есть сведения о наличии у работодателя дополнительных финансовых средств, обратиться с требованиями о выплате премиальных из известных источников. Предлагаемая процедура может быть осуществлена работником, когда его ситуация отвечает иным требованиям.

При этом для подсчета предполагаемой сумы во внимание следует брать, что единовременное вознаграждение выплачивается за счет оставшейся после уплаты всех обязательных платежей прибыли организации.

Кроме того, единовременные денежные выплаты не относятся к фонду заработной платы, поскольку согласно Положению об оплате труда заработная плата состоит из базовой части заработка и премии за истекший платежный месяц. Последняя выплата не является обязательной и может варьироваться из-за финансовой деятельности ответчика и из-за действий работника.

На этом основании судебная коллегия сделала вывод, что единовременная денежная выплата за год не является премией или надбавкой и не входит в заработную плату (ст. 129 ТК РФ), а является поощрительной выплатой (ст. 191 ТК РФ).

На уровне имеющего наиболее общий характер нормативного правового акта, являющегося обязательным для сторон трудового договора, могут быть предусмотрены премии в качестве составной части заработной платы (определение Московского городского суда № 33-3205/2012 от 02.03.2012 г.). На практике могут возникать случаи, аналогичные тому, которое проверяется в рассматриваемом деле, когда федеральным законом может быть предусмотрено право работника получать премии за особые условия труда. В отношении работника денежная выплата в виде премии положена соответствующим законом. Однако это вовсе не гарантирует того, что право на получение премиальных выплат будет в итоге реализовано на практике. В самом законодательном акте может быть установлено, что порядок выплаты премий определяется соответствующим представителем нанимателя.

Из буквального смысла подобного положения следует, что в предполагаемом регламенте должен быть установлен только порядок выплаты, а именно то, какие действия необходимо совершить и как эта процедура должна оформляться для того, чтобы привести к получению премии. На усмотрение представителя нанимателя не отнесено определение оснований назначения премиальных выплат, поскольку таковые устанавливаются либо самим законом, либо общими положениями трудового законодательства.

Однако приходится констатировать, что за полномочием по установлению именно порядка выплаты средств материального стимулирования скрывается и право определять основания начисления, то есть то, когда выплата премии дозволена, а в каких случаях в ее назначении может быть оказано. По всей видимости, законодатель стремился обозначить, что какие-либо основания, позволяющие работникам рассчитывать на получение премий за добросовестное исполнение трудовых обязанностей, должны быть предусмотрены в системе государственных гарантий трудовых прав граждан. И работодатели вправе определять лишь порядок получения таких выплат сообразно специфике построения деятельности в той или иной организации.

При этом даже установление оснований для выплаты премий лицом, уполномоченным принимать лишь подзаконный акт, могло бы и не лишать соответствующего права работников, поскольку принятое положение распространяло бы свое действие на неопределенный круг лиц. И при выполнении соответствующих показателей труда работник мог бы расчитывать на соответствующее материальное стимулирование.

Однако полномочие по принятию данного Порядка означает также ту ситуацию, что в данном случае исключается общепринятое действие нормативных актов, и все правовое регулирование вопросов премирования действует лишь при условии, если работодатель единоличным произвольным решением санкционирует такую выплату.

Трудовой контракт может содержать запись о том, что одним из видов вознаграждения работника являются премии, порядок выплаты которых устанавливается соответствующим положением. В связи с изложенным стоит отметить, что подобная формулировка при наличии других условий может быть применена и в ущерб работнику. Поскольку даже при выполнении работы с особыми показателями решение о выплате премии отнесено на усмотрение работодателя, который может и отказать в этом.

Следующим пунктом, по которому судебная коллегия согласилась с выводом суда об отказе во взыскании премии, явилось то обстоятельство, что решение о ее начислении не принималось.

В связи с этим необходимо заметить, что принятие решения о начислении премии дает право работнику на ее взыскание. Кроме того, сам факт отказа от премирования также может быть обжалован, если данные действия каким-либо образом нарушают трудовые права граждан.
При этом важный вывод суда второй инстанции заключается в том, что премия даже за выполнение трудовых обязанностей в особых условиях является лишь дополнительным поощрением, а не обязательным вознаграждением, и разрешение о ее выплате относится к исключительной компетенции работодателя.
Таким образом, судебными органами допускается ситуация, при которой осуществление работником своих трудовых функций с перевыполнением качества и количества может быть оставлено без оплаты.

Поэтому перед заключением соглашений, опосредующих трудовые отношения с работодателем, следует выяснить основания и точный порядок, при которых производится выплата премиальных.

В случае подтверждения работодателем своего согласия на условленный порядок осуществления премиальных выплат такие сведения могут быть указаны в трудовом договоре.

Суд также в качестве причины для отказа в удовлетворении требований истца сослался на внутриведомственный акт, посвященный вопросам оплаты труда и материального поощрения сотрудников. Согласно данному положению приказ о выплате премии может быть издан в отношении всех сотрудников, а также в отношении сотрудников отдельных структурных подразделений либо персонально в отношении конкретного сотрудника данной организации.
Таким образом, подобное положение применяется не в том смысле, что решение о выплате премии касается всех лиц, выполнивших необходимые условия труда, и оно будет оформлено лишь приказами в отношении различного состава рабочих единиц.

Работодатель издает приказ о выплате премии, на свое усмотрение выбирая работников, которые на его взгляд достойны таковой.
Предусмотренные законодательством основания не предоставляют безусловного права на получение премии.

Решающее слово о начислении и выплате премии остается за работодателем. Такой аргумент суда является не достаточно убедительным, поскольку любое субъективное право гражданина может быть реализовано только при наличии достаточного количества на то условий.

Без ответа был оставлен вопрос о том, вправе ли работник претендовать на премию, если для этого имеются все другие условия. Тем не менее представляется, что такое право может быть реализовано на практике.

Значительным препятствием в реализации права на получение премии является то положение, что необходимые условия для всех случаев не предусмотрены. Вместе с тем отказ в выплате премии должен быть обоснован на основаниях, которые содержатся в законодательстве.

Принятие решения о выплате премии предоставляет работнику право на ее получение. Отказ работодателя произвести выплату предоставляет право обратиться в суд, где также можно заявить требования о компенсации за незаконное удержание полагающейся выплаты.

Как было рассмотрено выше, а также следует из первоначального ознакомления с действующим законодательством, выбор, касающийся вопроса, назначать ли премию тому или иному работнику, целиком находится во власти работодателя.

В выплате премии может быть отказано при наличии на первый взгляд всех необходимых условий: премии установлены в действующей у работодателя системе оплаты труда; работник выполнил свои трудовые функции со значительными показателями. Однако отсутствие одного лишь решения компетентного должностного лица о назначении премии сводит на нет наличие всех иных оснований для ее выплаты.

Однако оказывается, что все обстоит не так однозначно.

Первоначальное рассмотрение дела привело к взысканию в пользу работника премии (определение Хабаровского краевого суда № 33-3958/2012 от 29.06.2012 г.).

Жалоба ответчика не содержала ссылок на какие-либо нормы законодательства, которые бы указывали на отсутствие оснований для начисления премии или отсутствие решения работодателя, к компетенции которого и относится решающее слово о выплате премии.

Такая позиция была вызвана тем, что в соответствии с принятым у работодателя локальным нормативным актом по истечении соответствующего периода было указано представить список граждан для премирования по результатам работы.

Таким образом, в рассматриваемом деле работодатель был лишен права по своему усмотрению выбирать лиц, которым надлежит выплатить премию.
Ряд дел о нарушении трудовых прав граждан свидетельствует, что решение о взыскании премии может быть принято и без издания соответствующим представителем работодателя приказа о начислении премиальной выплаты. Единственным условием для материального поощрения было признано достижение необходимого результата в работе.

Работодатель настаивал на том, что основания для назначения премии работнику за соответствующий период отсутствуют.

Во-первых, судом было применено имеющее непосредственное действие положение ч. 3 ст. 37 Конституции, в соответствии с которым каждый имеет право на вознаграждение за труд. Кроме того, обосновывая определение, суд, пересматривавший решение, обратился к ст. 2 ТК РФ, согласно которой к основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относятся и принипы равенства прав и возможностей работников; обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы.
Итак, работники, чьи права нарушены незаконным отказом в начислении премии, вправе требовать ее выплаты в целях реализации конституционного права гражданина на справедливое вознагражление за труд в соответствии с приниципами равенства прав и возможностей работников.

Таким образом, все предыдущие рассматривавшиеся решения, которыми было отказано во взыскании премии, при условии выполнения работниками особых показателей труда, не отвечают принципам справедливости, а в сравнении с другими аналогичными ситуациями - также принципам равенства прав и возможностей работников. Поэтому принятые по таким делам судебные постановоения могли бы быть пересмотрены при поступлении жалоб.
В данном деле ответчиком был также принят внутренний нормативный акт, который содержит указание выплачивать за счет фонда оплаты труда премии по результатам работы.

Истец обращалась за премией, однако, по сообщению ответчика, основания для выплаты ей премии отсутствовали.
Из определения судебной коллегии следует, что разрешая дело, суд исходил из тех обстоятельств, что выплачиваемая работникам спорная премия является материальным стимулированием и выплачивается в пределах фондов оплаты труда, соответственно входит в систему оплаты труда как дополнительное вознаграждение по результатам работы; доказательств наложения на истца дисциплинарных взысканий, лишающих его права на дополнительное материальное стимулирование, не имеется.

Для того чтобы считать выплату, входящей в систему оплаты труда, необходимо, чтобы эта выплата признавалась материальным стимулированием и выплачивалась за счет средств фонда оплаты труда. Кроме того, каким-либо положением не предусмотрено достаточно определенных критериев, позволяющих считать ту или иную часть активов организации предназначенными для выплаты премий.

Итак, данное дело обнаруживает совершенно противоположный результат при рассмотрении требований о взыскании премии. Действующее законодательство предоставляет возможность получать за выполненный труд премию, которая считается входящей в состав заработной платы.

Отдельные работники обращаются в суд, когда, по их мнению, на предприятии, где они работают, было выплачена премия в пониженном размере.
Отказывая в части взыскания премии работнику, суд первой инстанции сослался на ч. 2 ст. 135 ТК РФ, Положение о премировании работников данного предприятия, поскольку премия была выплачена, а определение размера подлежащей выплате суммы является прерогативой работодателя, что не противоречит трудовому законодательству, согласно которому премиальные вознаграждения относятся к выплатам стимулирующего характера и не носят обязательного характера (определение Тамбовского областного суда № 33-1887/12 от 16.07.2012 г.)

Судебная коллегия согласилась с перечисленными выводами суда и одновременно с этим указала, что установление размера премии в нарушение локальных нормативных актов работодателя произведено в отсутствие приказа.

Кроме того, по всей видимости, истцу была выплачена премия в достаточно незначительной сумме.

В оправдание такого своего решения ответчик указал, что от заместителя главного бухгалтера предприятия руководителю поступала служебная записка о выявленных в работе истца недостатках.

Однако в суде второй инстанции посчитали такой аргумент неправомерным, поскольку о каком-либо нарушении истца работодатель в известность не ставил, объяснений от него не затребовал. Более того, служебная записка была предоставлена только в судебном заседании, из содержания которой нельзя понять с точностью, в какой период было совершено вменяемое деяние.

Итак, исходя из изложенного, можно отметить следующее. Назначение пониженного размера премии в отсутствие достоверно подтвержденной информации о совершении дисциплинарных проступков признается дискриминацией по ст. 132 ТК РФ.

Принятие решения о снижении размера премии должно производиться только при условии надлежащим образом оформленной процедуры о привлечении работника к ответственности. В соответствующем документе делается запись о времени, когда были допущены недостатки в выполнении работником своих трудовых обязанностей. Данное время должно входить в тот период, за который полагается проверять работников для решения вопроса о назначении премии.

Учитывая то положение, что в трудовом законодательстве существует относительная неопределенность в вопросах обязательного характера выплаты премии, следует более подробно оговорить данный пункт трудового договора при оформлении трудовых отношений с работодателем.

Фото с сайта pixabay.com

Можно ли взыскать премию, которую работодатель выплачивает регулярно, если убедить суд в том, что эта выплата обязательна? Это попытался сделать сотрудник крупного банка, подавший иск на 100 000 руб. Апелляция встала на его сторону, но Верховный суд ее исправил. Эксперты проанализировали промахи банка и дали советы в подобных делах как компаниям, так и их работникам.

Премии встроены в систему оплаты труда многих работодателей. Но нередко бывает так, что оклад в компании маленький, а большую часть получки составляет премия. Если отношения между работником и работодателем испортятся и сотрудник лишится этой выплаты, сможет ли он взыскать ее в суде, доказав, что она обязательна? Итог рассмотрения дела всегда зависит от формулировок в локальных нормативных актах работодателя, поэтому судам приходится заниматься «буквоедством» при принятии решения, говорит партнер Анна Устюшенко. Судам бывает сложно разобраться с локальными актами компаний, потому что премиям в Трудовом кодексе посвящена всего одна статья, добавляет руководитель практики трудового права АБ Анна Иванова.

До Верховного суда дошло одно такое дело, в котором главный специалист отдела аналитических систем департамента банковских технологий КБ «Югра» Анатолий Липовец* взыскивал премию 109 308 руб. за январь и февраль 2016 года - два последних месяца своей работы на этом месте. Оклад Липовца составлял 82 800 руб., к нему полагалась ежемесячная премия, предусмотренная локальным нормативным актом - положением об оплате труда. Надбавку рассчитывали исходя из 66,7% от оклада, умноженного на коэффициент выполнения общебанковского показателя.

66,7% от оклада –

такова база для премии сотрудникам банка "Югра" (умножается на общебанковский коэффициент, который может составлять, к примеру, от 50% до 100%).

Банк не выплатил Липовцу эту премию за последние два месяца, потому что показатель составлял 0%, и премию не получил никто из работников. Эта выплата необязательная и перечисляется только при финансовой возможности, поэтому в иске стоит отказать, настаивал работодатель. Бывший сотрудник, в свою очередь, настаивал, что коэффициент умножения не может быть меньше 50%. В подтверждение своих слов Липовец ссылался на положение об оплате труда «Югры», которое гласит, что этот показатель «может быть равен 50%, 70%, 90% и 100%».

Суды разделились во мнениях, должен ли банк выплатить премию. Мегионский городской суд ХМАО-Югры отказал Липовцу. Премия согласно Трудовому кодексу является необязательной стимулирующей надбавкой, указано в решении № 2-1236 . Суд изучил историю таких выплат Липовцу, и оказалось, что в некоторые месяцы истец ее не получал, а в другие она оказывалась меньше, чем обычно. Суд ХМАО-Югры, напротив, согласился с Липовцом, что минимальный коэффициент в 50% гарантирует работнику ежемесячную премию. «Работодатель не может произвольно устанавливать размер премии или не выплачивать ее по своему усмотрению», - говорится в определении 33-9868/2016 .

О сущности премии и недочетах банка

Определение апелляции отменил Верховный суд, который отметил, что трудовой договор с Липовцом не предусматривает и не гарантирует ему какой-либо премии. В положении об оплате труда указано, что выплата подобных надбавок зависит от результата работы банка, они не входят в перечень гарантированных выплат. Ни в одном из этих документов нет речи о том, что ежемесячная премия - обязательная часть заработной платы, отмечается в определении № 69-КГ17-22 . О добровольности премии говорит и ст. 191 Трудового кодекса, которая ставит выплату в зависимость от различных обстоятельств: того, как работник выполняет свои обязанности, экономических успехов самой фирмы или других условий, которые работодатель определяет сам в локальных нормативных актах.

Кроме того, кассация поставила апелляции в вину и процессуальные нарушения. Окружной суд решил, что банк неправильно посчитал коэффициент премии, но не предложил сторонам обосновать тот или иной его размер, а также отказал банку в приобщении доказательств о том, что эта цифра равнялась 0%. Апелляции предстоит исправить эти недостатки при новом рассмотрении дела.

Если трудовой договор или локальный нормативный акт (например, положение об оплате труда) прямо не устанавливает, что премия является обязательной надбавкой, то ее выплата не гарантируется, анализирует исход дела замруководителя практики трудового права кадрового холдинга “Анкор” Ольга Полежаева. Аргумент в пользу работника приводит Иванова: "Премия - условная выплата, но становится обязательной, если сотрудник выполнил все условия компании. В данном деле ни одна инстанция не установила, что истец недобросовестно выполнял свои обязанности". Советник практики трудового и миграционного права Baker McKenzie Евгений Рейзман, напротив, уверен, что решение ВС отвечает пониманию сущности премии, которое сложилось еще в советские времена: "Даже знаменитая в СССР "тринадцатая зарплата" не была гарантированной и выплачивалась по итогам года из прибыли предприятия".

Как обращает внимание Устюшенко, работодатель допустил промах, который и привел к длительному судебному процессу. Банк установил четкий процент от оклада (66,7%) как базовую премию, не указав на то, что даже в этом случае она не гарантирована, - на такую неточность акта обращает внимание партнер “Интеллект-С”. По ее мнению, не последнюю роль в исходе дела сыграло то, что оклад Липовца по меркам региона был достаточно велик. Устюшенко предполагает, что решение при тех же условиях могло быть иным, если бы оклад составлял, например, 10%, а премия - 90%.

"Судебная практика о трудовых компенсациях всегда исходила из того, что премии и другие стимулирующие выплаты не являются для работодателя обязательными и поэтому не подлежат взысканию судом. В этом смысле определение ВС было предсказуемо", - отметил адвокат, партнер ЮК Андрей Попов. "Судом установлено, что выплата премии осуществляется в соответствии с Положением о премировании. Работодатель издал приказ о том, что премия в соответствии с Положением составляет 0% для всех сотрудников. Положение соответствует законодательству (по крайней мере обратного не доказано). Так что определение ВС вполне закономерно", - согласился юрист ЮК " " Дмитрий Дробязко. "В рамках рассмотрения дел такой категории суды всегда придают принципиальное значение содержанию конкретного трудового договора и локальных актов работодателя, касающихся премирования. При этом изучается, каким образом сформулированы эти документы: можно ли считать премию обязательной составной частью оплаты труда или ее следует относить исключительно к добровольному поощрению работника за добросовестный труд, а также включена ли премия в систему оплаты труда", - пояснила адвокат, партнёр АБ " " , к. ю. н. Елена Воронина.

Спор о взыскании премии: как вести себя работнику

Советы сотруднику дает Устюшенко:

Внимательно изучить локальные нормативные акты, которые предусматривают порядок премирования, сохранить себе копию или сделать выписку.
Если на стадии ознакомления найдутся "лазейки", которые позволят работодателю отменить премию, можно направить официальное обращение, в котором выразить несогласие с отдельными пунктами (это сможет усилить позицию работника в дальнейших спорах).
Хранить расчетные листки за весь период работы, чтобы потом можно было доказать систематичность выплаты премий.

Спор о взыскании премии: как вести себя работодателю

Как показывает определение ВС, стоит указывать, что премия не является обязательной и гарантированной.
Устюшенко советует различать два вида премий: те, что включаются в систему оплаты труда (ст. 129 ТК), и так называемые премии-поощрения, речь о которых идет в ст. 191 ТК.
Иванова рекомендует письменно объяснять, за что выплачена (не выплачена, снижена) премия, со ссылками на пункты локального акта. "Как только вы перестанете это делать, работнику станет легче доказать, что премия относится к безусловным надбавкам", - предупреждает Иванова.
Устюшенко предостерегает от идеи указывать точный процент, твердую сумму премии, потому что такая формулировка показывает, что премия не дается "за что-то" и не привязана к каким-то показателям работника.
Рейзман напоминает о том, что правила премирования должны быть подробными, их нужно утверждать приказом и передавать работникам под роспись.
Устюшенко призывает соблюдать правила своих же локальных нормативных актов. "Если премия начисляется, к примеру, на основании чек-листа, докладной записки непосредственного руководителя и приказа директора - такие документы должны быть", - настаивает она. А если правила не получается соблюдать, потому что они громоздкие, их нужно менять, подытоживает юрист.

* имя и фамилия изменены редакцией

Работодатель имеет право:
заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами;
вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры;
поощрять работников за добросовестный эффективный труд;
требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка;

привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами;
принимать локальные нормативные акты (за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);
создавать объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов и вступать в них;
создавать производственный совет (за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) – совещательный орган, образуемый на добровольной основе из числа работников данного работодателя, имеющих, как правило, достижения в труде, для подготовки предложений по совершенствованию производственной деятельности, отдельных производственных процессов, внедрению новой техники и новых технологий, повышению производительности труда и квалификации работников. Полномочия, состав, порядок деятельности производственного совета и его взаимодействия с работодателем устанавливаются локальным нормативным актом. К полномочиям производственного совета не могут относиться вопросы, решение которых в соответствии с федеральными законами отнесено к исключительной компетенции органов управления организации, а также вопросы представительства и защиты социально-трудовых прав и интересов работников, решение которых в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами отнесено к компетенции профессиональных союзов, соответствующих первичных профсоюзных организаций, иных представителей работников. Работодатель обязан информировать производственный совет о результатах рассмотрения предложений, поступивших от производственного совета, и об их реализации;
реализовывать права, предоставленные ему законодательством о специальной оценке условий труда.
Работодатель обязан:
соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров;
предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;
обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда;
обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей;
обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности;
выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами;
вести коллективные переговоры, а также заключать коллективный договор в порядке, установленном настоящим Кодексом;
предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением;
знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью;
своевременно выполнять предписания федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на осуществление федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, других федеральных органов исполнительной власти, осуществляющих государственный контроль (надзор) в установленной сфере деятельности, уплачивать штрафы, наложенные за нарушения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
рассматривать представления соответствующих профсоюзных органов, иных избранных работниками представителей о выявленных нарушениях трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, принимать меры по устранению выявленных нарушений и сообщать о принятых мерах указанным органам и представителям;
создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении организацией в предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами и коллективным договором формах;
обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей;
осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном федеральными законами;
возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;
исполнять иные обязанности, предусмотренные трудовым законодательством, в том числе законодательством о специальной оценке условий труда, и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

КОММЕНТАРИЙ

1. Трудовые отношения носят двусторонний характер. Поэтому правам и обязанностям работника, закрепленным в ст. 21 ТК РФ, корреспондируются соответствующие обязанности и права, установленные для работодателей комментируемой статьей.
В части 1 этой статьи сформулированы 7 групп основных прав работодателей.
1). Одним из основных прав работодателя является право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками по основаниям, в порядке и на условиях, установленных ТК РФ и иными федеральными законами.
Работодатель сам устанавливает необходимое количество работников надлежащих специальностей, профессий соответствующей квалификации, с которыми он вправе заключить трудовые договоры. При этом он должен соблюсти требование ст. 64 ТК РФ, запрещающей какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Исключение могут составлять лишь случаи, предусмотренные федеральным законом. Согласно ст. 13 Закона РФ «О занятости населения в Российской Федерации» государство обеспечивает дополнительные гарантии гражданам, испытывающим трудности в поиске работы, путем разработки и реализации программ содействия занятости, создания дополнительных рабочих мест и специализированных организаций (включая организации для труда инвалидов), установления квоты для приема на работу инвалидов, молодежи, а также путем организации обучения по специальным программам и другими мерами. А в соответствии со ст. 25 указанного Закона работодатель обязан соблюдать установленную для него органами государственной власти субъекта РФ или органами местного самоуправления квоту для трудоустройства инвалидов.
Общий порядок заключения, изменения и расторжения трудовых договоров определен в ст. 63–84 ТК РФ.
Рассматривая указанную обязанность работодателя необходимо учитывать рекомендации, изложенные в п. 10 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», о том, что, исходя из содержания ст. 8, ч. 1 ст. 34, ч. 1 и 2 ст. 35 Конституции РФ и абз. 2 ч. 1 ст. 22 ТК РФ, работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение с конкретными лицами, ищущими работу, и это является правом, а не обязанностью работодателя. Пленум ВС РФ далее указал, что исходя также из того, что ТК РФ не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо проверить, делались ли работодателем предложения об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступления перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении (РГ. 2006. 31 дек.).
2). К основным правам работодателя относится право предложения о заключении коллективного договора, ведения коллективных переговоров и заключения коллективного договора. В случае выступления работодателя инициатором заключения коллективного договора, он должен направить предложение об этом в письменной форме представителям работников, которые должны вступить в переговоры в течение 7 календарных дней со дня получения такого предложения.
Вопросы заключения коллективных договоров регулируются ст. 36–44 ТК РФ.
3). Работодателю предоставлено право поощрять работников за добросовестный эффективный труд. Согласно ст. 191 ТК РФ работодатель вправе применить следующие виды поощрений: объявить благодарность, выдать премию, наградить ценным подарком, почетной грамотой, представить к званию лучший по профессии.
Другие виды поощрений могут устанавливаться в коллективном договоре или в правилах внутреннего трудового распорядка, а также в уставах и положениях организаций (см. комментарий к ст. 191 ТК РФ).
4). Работодатель вправе требовать от работников выполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу, как работодателя, так и других лиц, а также соблюдения ими правил внутреннего трудового распорядка. Как требует этого ч. 3 ст. 68 ТК РФ, работодатель обязан при приеме на работу работника ознакомить его под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, установленными у данного работодателя.
5). К числу основных прав работодателя относится право привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном ТК РФ и иными федеральными законами.
Так, в соответствии со ст. 192 ТК РФ работодатель вправе за совершение дисциплинарного проступка применить к работнику следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующему основанию (см. комментарий к ст. 192 ТК РФ).
Материальная ответственность работника за ущерб, причиненный работодателю определяется по правилам, установленным ст. 238–250 ТК РФ.
6). Работодатели (за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) вправе в пределах своей компетенции принимать локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (см. комментарий к ст. 8 ТК РФ).
7). Работодателям предоставлено право создавать в целях представительства и защиты своих интересов объединения на региональном, отраслевом и федеральном уровнях, вступать в них и участвовать в их деятельности. Например, Московское объединение промышленников и предпринимателей, Союз промышленников Алтайского края, Ассоциация промышленников горно-металлургического комплекса России, Союз промышленников и предпринимателей угольной отрасли и др.
2. В части 2 комментируемой статьи указаны обязанности работодателя, к которым относятся следующие.
1). К одной из основных обязанностей работодателя относится обязанность соблюдать трудовое законодательство, которое состоит из:
● международных правовых актов в сфере труда (деклараций ООН, деклараций, конвенций и рекомендаций Международной организации труда, многосторонних и двусторонних договоров Российской Федерации);
● Трудового кодекса РФ и иных федеральных законов;
● нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права (указов Президента РФ, постановлений и распоряжений Правительства РФ, нормативных правовых актов федеральных органов исполнительной власти);
● законов и нормативных правовых актов органов государственной власти субъектов РФ;
● нормативных правовых актов органов местного самоуправления;
● локальных нормативных актов, коллективных договоров, соглашений и трудовых договоров.
2). Основной обязанностью работодателя является также обязанность предоставлять работникам работу в соответствии трудовым договором, т. е. работу по обусловленной трудовой функции (работу по должности согласно штатному расписанию, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы).
3). Работодатель обязан обеспечивать работникам безопасность на рабочем месте и условия труда, соответствующе государственным нормативным требованиям охраны труда (см. комментарий к ст. 212 ТК РФ).
4). К основной обязанности работодателя относится обеспечение работников оборудованием, инструментами, материалами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для выполнения ими трудовых обязанностей. Только обеспечив необходимые условия труда для работников, работодатель вправе потребовать от работника надлежащего выполнения им своих трудовых функций, высокопроизводительной работы.
5). Основной обязанностью работодателя является обеспечение работникам равной оплаты за труд равной ценности. Это в свою очередь обязывает работодателя разрабатывать и применять справедливую систему оплаты труда.
6) Не менее важной обязанностью работодателя является своевременная выплата в полном размере заработной платы в сроки, установленные работодателем в соответствии с ТК РФ, правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором и трудовым договором.
7). Работодатель обязан вести коллективные переговоры, заключать коллективный договор в порядке, установленном ТК РФ. Если в соответствии со ст. 36 ТК РФ инициатором ведения коллективных переговоров выступит представитель работников, то работодатель в течение 7 календарных дней со дня получения письменного предложения представителя работников обязан вступить в переговоры.
8). Обязанностью работодателя является предоставление представителям работников полной и достоверной информации, необходимой для заключения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением.
В соответствии со ст. 5.29 КоАП РФ непредоставление работодателем или лицом, его представляющим, в срок, установленный законом, информации, необходимой для проведения коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора, соглашения, – влечет наложение административного штрафа в размере от одной тысячи до трех тысяч рублей.
9). В обязанность работодателя входит ознакомление работников под роспись с принимаемыми работодателем локальными нормативными актами, непосредственно связанными с деятельностью этих работников. Кроме того, необходимо иметь в виду, что в случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, а также нормативными правовыми актами, работодатель при принятии локальных нормативных актов должен учитывать мнение представительного органа первичной профсоюзной организации (ч. 2 ст. 8 ТК РФ).
10). Работодатель обязан также своевременно выполнять предписания федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на проведение государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, других федеральных органов исполнительной власти, осуществляющих функции по контролю и надзору в установленной сфере деятельности, уплачивать штрафы, наложенные за нарушения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, а также рассматривать представления соответствующих профсоюзных органов, иных избранных работниками представителей о выявленных нарушениях трудового законодательства, принимать меры по устранению выявленных нарушений и сообщать о принятых мерах указанным органам и представителям работников (см. п. 13, 17 и 18 комментария к ст. 212 ТК РФ).
11). Обязанностью работодателя является создание условий, обеспечивающих участие работников в управлении организацией в предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами и коллективным договором формах (см. п. 9 комментария к ст. 21 ТК РФ).
12). К обязанностям работодателя законодатель относит также обеспечение бытовых нужд работников, связанных с исполнением ими трудовых обязанностей (см. п. 16 комментария к ст. 212 ТК РФ).
13). Работодатель обязан осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» (см. п. 15 комментария к ст. 21 ТК РФ).
14). К основной обязанности работодателя относится также обязанность возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. Возмещение указанного вреда и компенсация морального вреда осуществляются в соответствии со ст. 184 ТК РФ, ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний», Положением об оплате дополнительных расходов на медицинскую, социальную и профессиональную реабилитацию застрахованных лиц (за исключением осужденных к лишению свободы и отбывающих наказание), получивших повреждение здоровья вследствие несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, утв. постановлением Правительства РФ от 15.05.2006 № 286 и Разъяснением о порядке оплаты дополнительных расходов на медицинскую, социальную и профессиональную реабилитацию застрахованных лиц, получивших повреждение здоровья вследствие несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, утв. приказом Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 14.12.2006 № 842 (см. комментарий к ст. 184 ТК РФ).
3. Перечень указанных обязанностей работодателя, приведенный в ч. 2 комментируемой статьи, не является исчерпывающим, поскольку законодатель обязывает работодателя исполнять и другие обязанности, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Руководитель всегда должен быть готов к критике со стороны проверяющих лиц. И не важно, откуда поступают замечания, - из вышестоящей организации или от чиновника гострудинспекции. Задача должностного лица - в любой ситуации уметь четко обосновывать и при необходимости отстаивать свою позицию. В том числе и относительно прав и обязанностей компании, которую он представляет. При этом аргументы типа «это мое мнение», «я так считаю» не пройдут. Нужно апеллировать только к букве закона, выстраивая линию между требованиями правовой нормы и ее реализацией на практике.

Мало читать закон, нужно видеть, что в нем написано...

Р аботодатели часто нарушают Трудовой кодекс вовсе не потому, что безответственно относятся к его установкам. А потому, что не всегда могут хорошо разобраться и правильно понять ту или иную норму закона. Этим во многом объясняется их так называемый «правовой нигилизм».

Возьмем статьи Трудового кодекса, где речь идет о правах и обязанностях работодателя (основные права и обязанности работодателя изложены в ст. 22 ТК РФ). Там, где законодатель четко изложил норму, сложностей, как правило, не возникает. Например, в ст. 76 ТК РФ «Отстранение от работы» в этом плане все достаточно просто. Там сказано, что при наличии определенных обстоятельств (в частности, в случае непрохождения обучения в области охраны труда или обязательного медицинского осмотра) работодатель обязан отстранить (не допускать) работника от работы.

Не вызывает вопросов и ст. 97 ТК РФ. В норме говорится о том, что работодатель в порядке, установленном Трудовым кодексом, имеет право привлекать работника к работе за пределами продолжительности рабочего времени, установленной для данного работника.

К сведению

Свернуть Показать

Поскольку мы упомянули о ст. 76 ТК РФ, то имеет смысл остановиться на ней чуть подробнее. В плане изложения обязанности работодателя по отстранению работника от работы там действительно все изложено достаточно четко. Но что касается оснований для такого отстранения, предельной ясности нет. Судите сами. В части первой статьи сказано, что работник должен быть отстранен от работы в случае приостановления имеющегося у него специального права (на срок до двух месяцев). При этом в качестве одного из таких специальных прав названа лицензия. Однако если мы обратимся к статье 2 Федерального закона от 08.08.2001 г. № 128-ФЗ «О лицензировании отдельных видов деятельности», то увидим, что имеет место неувязка. Так как указанный закон под лицензией понимает специальное разрешение на конкретную деятельность, которое выдается юридическому лицу или индивидуальному предпринимателю. То есть работника к категории лицензиатов закон не относит.

Трудность возникает тогда, когда норма изложена таким образом, что это дает возможность каждому понимать ее по-своему и на свой лад определять, возложение ли это обязанности или предоставление права. Сравним, например, такие формулировки: «работнику предоставляется...» и «работодатель может предоставить работнику...». На первый взгляд, они очень похожи, на самом же деле несут совершенно разную смысловую нагрузку. Так как первая формулировка обязывает работодателя поступить определенным образом, а вторая - предоставляет право действовать таким образом. Например, в ст. 117 ТК РФ сказано, что работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск (т.е работодатель обязан такой отпуск предоставить). А в ст. 122 ТК РФ сказано, оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен до истечения шести месяцев его работы у данного работодателя. (т.е это право работодателя - по соглашению сторон раньше времени предоставить работнику отпуск) .

Еще один пример - ст. 96 ТК РФ. Там сказано, что продолжительность работы (смены) в ночное время сокращается на один час без последующей отработки (т.е работодатель обязан учитывать это при составлении графика работы. А в ст. 101 ТК РФ говорится, что в режиме ненормированного рабочего дня при необходимости по распоряжению работодателя эпизодически могут привлекаться (право работодателя) отдельные работники. То есть если работник, руководствуясь личными причинами, обратится к работодателю с просьбой установить для него ненормированный рабочий день, работодатель с полным правом может не рассматривать такую просьбу. А может, пойдя навстречу работнику, предложить ему трудиться в режиме гибкого рабочего времени.

Фрагмент документа

Свернуть Показать

Статья 102 Трудового кодекса РФ «Работа в режиме гибкого рабочего времени»

При работе в режиме гибкого рабочего времени начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены) определяется по соглашению сторон.

Работодатель обеспечивает отработку работником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов (рабочего дня, недели, месяца и других).

Уволить или оставить?

По некоторым основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом, работодатель имеет право уволить работника, а по некоторым просто обязан это сделать.

Пример 1

Свернуть Показать

Виктор Р., инженер-экономист ОАО «Вымпел», в ноябре 2010 г. был осужден за хищение имущества (лазерного принтера), принадлежащего работодателю. Районный суд города Н. приговорил сотрудника согласно части первой статьи 158 Уголовного кодекса РФ к штрафу в размере 60 000 руб. Осужденный не стал оспаривать наказание, и по истечении 10 суток после вынесения приговор вступил в законную силу (ст. 356 УПК РФ). Копия приговора согласно уголовно-процессуальному законодательству в установленный срок была направлена работодателю. В организации встал вопрос об увольнении Виктора в связи с совершением им уголовного правонарушения.

Пример 2

Свернуть Показать

Николай Ч., врач городской поликлиники № 137 города С., был осужден за неоказание помощи больному, что причинило тяжкий вреда здоровью человека, на два года лишения свободы (условно). В качестве дополнительного наказания медработнику запретили в течение 3 лет заниматься врачебной практикой (ст. 47 и ч. вторая ст. 124 УК РФ). Однако вопреки запрету, а также скрывая судимость от потенциальных работодателей, Николай устроился на работу по специальности в местную кардиологическую клинику. Вскоре компрометирующий факт его биографии стал достоянием гласности. Узнал об этом и главврач клиники. К нему с докладом пришел инспектор отдела кадров и получил «добро» на подготовку проекта приказа о расторжении трудового договора с недобросовестным сотрудником.

Перед нами две криминальные ситуации. Однако в первом случае у работодателя есть альтернатива: уволить работника или оставить в организации. А во втором такой альтернативы нет: закон однозначно обязывает расторгнуть трудовой договор с нарушителем. Это видно и из формулировки статей, на основании которых может быть (должно быть) произведено увольнение. Речь идет о ст. 81 ТК РФ (подп. «г» п. 6 ч. первой) (ситуация с работником, осужденным за совершенное хищение) и о ст. 84 ТК РФ (п. 11 ч. первой ст. 77 ТК РФ) (ситуация с врачом, осужденным за неоказание помощи больному).

О других «увольнительных» статьях Трудового кодекса. Статья 80 также обязывает работодателя расторгнуть трудовой договор в том случае, если работник изъявит такое желание. Торг здесь будет уместен, пожалуй, только относительно даты увольнения.

Фрагмент документа

Свернуть Показать

Статья 80 Трудового кодекса «Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию)»

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

Что касается ст. 83 Трудового кодекса, то это норма особая. Здесь не идет речь о праве или обязанности работодателя расторгнуть трудовой договор. Трудовой договор прекращается автоматически при наличии обстоятельств, указанных в статье (например, в случае призыва работника на военную службу; неизбрания на должность; восстановления на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда; смерти работника и т.п.). Работодателю остается лишь внести соответствующую запись в трудовую книжку.

К сведению

Свернуть Показать

Запись об увольнении в трудовую книжку работника, казалось бы, процедура не сложная, но она по-прежнему вызывает вопросы у кадровых специалистов. Какую статью Трудового кодекса указывать — 80-ю, 81-ю, 83-ю, 84-ю? Или во всех случаях 77-ю? Как правильно писать: уволить, прекратить или расторгнуть трудовой договор? В каком порядке вносить запись: вначале указывать пункт и часть статьи, а потом саму статью или наоборот?

Ответ на первый вопрос достаточно прост. Он содержится в п. 5.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек. Там сказано, что при прекращении трудового договора по основаниям, предусмотренным статьей 77 Трудового кодекса РФ (за исключением случаев расторжения трудового договора по инициативе работодателя и по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (пункты 4 и 10 этой статьи), в трудовую книжку вносится запись об увольнении со ссылкой на соответствующий пункт указанной статьи. Что касается второго вопроса, то писать можно по-разному: увольнение, прекращение или расторжение трудового договора. Это не принципиально. Трудовой кодекс не делает каких-либо специальных акцентов на этом вопросе. Ответ на третий вопрос такой. Запись в трудовую книжку нужно вносить в следующем порядке: статья, часть статьи, пункт статьи Трудового кодекса . Например, «трудовой договор расторгнут по инициативе работника, статья 77, часть первая, пункт 3 Трудового кодекса Российской Федерации » . Именно такой последовательности требует от нас закон (ч. пятая ст. 84.1 ТК РФ). Часто приходится слышать возражения кадровых специалистов. Суть их такова. Давно сложилась практика, при которой запись в трудовую книжку вносят в обратном порядке (а именно - пункт статьи, часть статьи, статья Трудового кодекса). К чему менять сложившийся уклад? К тому же пенсионные органы привыкли именно к такой записи. На эти возражения следует ответить таким образом. Решать, существенно это или нет, в данном случае мы не в праве. Решение этого вопроса входит исключительно в компетенцию законодателя. Законодатель предписывает вносить запись об увольнении именно в таком порядке, а наше дело - исполнять это предписание.

Полномочия под условием

Некоторые права и обязанности работодателя в трудовых отношениях могут быть реализованы без учета волеизъявления работника. То есть в этом отношении они имеют, что называется, абсолютный характер. Например, работодатель в любом случае обязан предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором; обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением трудовых обязанностей; осуществлять обязательное социальное страхование (ст. 22 ТК РФ). Работодатель имеет право по собственной инициативе изменять определенные сторонами условия трудового договора по причинам, связанным с организационными или технологическими условиями труда (ст. 74 ТК РФ).

В то же время иногда для того, чтобы иметь возможность совершить то или иное действие (или быть обязанным его совершить), работодателю нужно получить определенный «импульс» или «отклик» от работника в виде заявления или согласия сотрудника. Например, работодатель обязан выдать копии документов, связанных с работой, но эта обязанность возникает только после получения письменного заявления работника (ст. 62 ТК РФ). Он вправе привлекать к сверхурочным работам инвалидов и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, но только с их письменного согласия .

На практике кадровые специалисты часто смешивают такие понятия, как «заявление работника» и «согласие работника». Например, зачастую согласие сотрудника на то или иное действие (например, на привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни (ст. 113 ТК РФ) просят оформить в виде заявления. Это не совсем верно, поскольку заявление работника и его согласие - разные вещи, что нам демонстрирует текст ст. 72.1 ТК РФ. Там сказано о том, что перевод на постоянную работу к другому работодателю может быть осуществлен по письменной просьбе работника (имеется в виду заявление) или же с его письменного согласия (имеется в виду подпись на документе, в котором содержится предложение о переводе).

То есть заявление оформляется тогда, когда инициатива исходит от самого работника, он что-то хочет донести до работодателя, о чем-то просит и что-то требует. Например, просит предоставить ежегодный оплачиваемый отпуск или перевести на другую работу. При этом свою инициативу или просьбу он облекает в отдельный документ.

Согласие же работника — это ответная положительная реакция на инициативу работодателя. Например, при поручении ему другой работы в порядке совмещения профессий (ст. 60.2 ТК РФ), при сообщении персональных данных работника третьей стороне (ст. 86 ТК РФ). Подпись работника в том, что он согласен на предложение работодателя, оформляется обычно на том же документе, на котором оно изложено. Например, на уведомлении (см. Образец документа). При этом сотрудник расписывается не в том, что документ ему вручен или он с ним ознакомлен, а в том, что он согласен (или не согласен) с тем предложением, которое содержится в этом документе.

заявлению женщины и на основании листка нетрудоспособности ей предоставляется отпуск по беременности и родам. Если буквально подходить к требованиям нормы закона, то достаточно будет устного заявления сотрудницы для получения декретного отпуска. То же самое и с согласием. В статье 95 ТК РФ говорится, что в непрерывно действующих организациях, где невозможно уменьшение продолжительности работы в предпраздничный день, переработка компенсируется предоставлением работнику дополнительного времени отдыха или с согласия работника — оплатой по нормам, установленным для сверхурочной работы. В какой форме должно быть дано такое согласие, тоже не уточняется.

На наш взгляд, во избежание каких-либо конфликтных ситуаций и заявление, и согласие работника должны быть оформлены в письменном виде. Таким образом, работодателю в случае трудового спора будет легче доказать, что он правомерно воспользовался тем или иным правом, выполнял то или иное обязательство, предоставленное ему трудовым законодательством.

Вопрос в тему

Свернуть Показать

Мы приняли работника с испытательным сроком. Чтобы нам было легче определиться, подходит ли он нам, запросили характеристику с его предыдущего места работы. А предварительно взяли у работника расписку в том, что он согласен на получение сведений о нем у третьих лиц. Характеристику нам выслали, она, мягко говоря, нелестная. И потому, не дождавшись окончания срока испытания, мы решили расторгнуть трудовой договор с ним по статье 71 ТК РФ. Предупредили сотрудника, как и положено, за три дня. А он говорит, что мы поступаем не по закону, и грозит обратиться в суд. Скажите, что мы сделали не так?

Регина Королева,
инспектор отдела кадров, Нижний Новгород

Давайте разберемся. Вы действовали правильно, заручившись письменным согласием работника на получение информации о нем у прежнего работодателя. Таким образом, вы выполнили требование статьи 86 Трудового кодекса, которая дает вам право получать персональные данные работника у третьей стороны, имея только письменное согласие проверяемого лица. Однако дальнейшие ваши действия вызывают большие сомнения. Дело в том, что нельзя расторгнуть с работником трудовой договор на основании неблагоприятного отзыва о нем с предыдущего места работы. Расстаться с сотрудником по статье 71 ТК РФ (как с не прошедшим испытание) можно только по результатам трудовой деятельности именно в вашей организации. При этом в приказе об увольнении нужно четко обозначить, по каким именно показателям работник не прошел проверку на соответствие порученной работе. В противном случае суд займет сторону заявителя и вы будете обязаны восстановить уволенного на работе.

В следующий раз в рамках рубрики «Школа кадровика» мы поговорим, как и обещали, о таком понятии, как соглашение сторон. Выясним, когда согласно закону необходимо соглашение сторон, как правильно его оформить и всегда ли надо приобщать этот документ к тексту трудового договора. Рассмотрим различные ситуации, в которых стороны во избежание (или для разрешения) спорных моментов вынуждены были заключать соответствующее соглашение.

Сноски

Свернуть Показать